建材城2020年度工资方案.doc

建材城年度工资方案年月一总则按照公司经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度特制定本方案按照各尽所能按劳分配原则坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则结合公司的经营管理特点建立起公司规范合理的工资分配制度构造适当工资档次落差调动公司员工积极性的激励制度此方案从年月日起试运行相关管理工作必须围绕方案实施而调整任务分配根据公司年度建材城总任务万目标任务万特分配如下金杂保底万目标万完成奖励元一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底万万万万万万万万万万万万目标金杂保底万目标万完成奖励元一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底万万万万万万万万万万万万目标万万金杂保底万目标万完成奖励元一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底万万万万万万万万万万万万目标金杂保底万目标万完成奖励元一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月保底万万万万万万万万万万万万目标二工资方案制定基本思路确定以销售业绩和贡献为导向的工资体系激励员工实现销售业绩的最大化是薪酬制定的基本目的突出销售业绩和贡献在工资中的主导作用使员工的薪酬差异通过业绩类比来实现效益有效利润决定薪酬公司整体经营效益不断增长的有效利润而非销售量是薪酬变化的前提和依据因此个人薪酬水平与公司整体利润密切相关在公司整体效益发生变化时个人薪酬标准也随之浮动奖金的杠杆调节作用版的工资方案最大的调整内容是加大奖金的调节作用同时将固定工资与销售业绩相结合削弱固定工资福利等非激励性因素的影响力非一线销售岗位的薪酬与公司整体销售业绩相结合改变非一线销售岗位相对固定的薪酬模式使之与整体销售业绩相结合并随之变动实现全体员工共享公司收入分配根据公司经营以实现最高利润为原则此次工资方案的重大调整内容就是全体员工参与公司年度利润分配真正体现员工的收益回报最大化有效增强团队凝聚力及激发员工的认同感与责任感变单独业绩考核为业绩与利润综合考核改革此前单独以销售业绩为唯一计算及考核标准将单日及月度销售利润纳入考核指标以达到在价格政策指导下的利润最高之目的三薪酬体系结构说明基本工资基本工资指个人薪酬中的基础构成部分属于薪酬中的固定额度不随绩效考评结果而产生变化不同岗位及职级的基本工资相应不同绩效工资这部分薪酬与员工工作业绩直接挂钩包括业绩利润提成行为工资企业年度利润绩效分享等项目绩效工资分解为可量化考核的工作岗位指销售岗位每月绩效工资为销售提成其用于业绩量工资另纳入当月综合绩效考核例如果某销售人员每月绩效工资共元其中的元依据其当月完成的销售业绩发放另元纳入当月综合绩效考核难以量化考核的工作岗位主要指管理仓管收银财务行政每月绩效工资全部纳入当月综合绩效考核例如果某财务人员每月绩效工资共元其元全部纳入当月综合绩效考核年终绩效工资指依据企业完成预定的经营目标值而设定的年终奖金员工福利津贴员工福利津贴指公司正式员工享有的除工资之外的特殊补贴包括个人保险节假日福利等奖金奖金指对做出重大贡献表现突出的团队或个人给予的特殊补贴项目名额奖金详细说明备注个人回款率第一名第二名第三名元元元现金回笼率排在全体销售人员前三名完成个人保底任务所有小组回款率冠军元四组现金回笼率最高团队完成保底任务单笔利润冠军元只论利润回款额利润最高单笔回款率冠军元只论现金回款额回款最高小色号处理冠军元色号个数清仓常规出售成单人气奖元以上和补货不算冠军元成交单量最多者工程分销信息奖个元全体人员只要提供信息并成交三万以上售后满意回执奖冠军元客户填写满意回执单最多零投诉建议贡献奖次元元给公司提供的建议重大并被公司采用学习进步奖个元培训考试专业知识金意陶完成比率奖冠军元全体人员完成超出自身比率最高者金个人回款率冠军元全房金意陶团队领导奖冠军元团结配合协作领导能力展厅仓库生活区整洁奖冠军元所负责区域干净整洁无垃圾全体人员保全服务奖冠军元负责开关门店内安全李余黄协助服务奖多名元元协助谈单和开单发货接待人员全勤奖全体元天规定不休者不超二天加班贡献奖多名元元正常工作时间之外二小时以上财务补助奖多名元责任自负无加班四公司薪酬结构及等级表总经理电话报销元副总经理元级级级级级基础工资岗位津贴行政等综合岗位工资标准总经办助理采购库管收银出纳电话报销元级级级级级基础工资绩效工资备注试用级为元元销售人员基本工资主管不同级别基础工资表电话报销元级别试用级待岗级级级级级基本工资标准岗位津贴销售顾问不同级别基础工资表电话报销元级别试用级待岗级级级级级基本工资标准销售提成标准表保底任务销售提成标准表万万万万万万以上综合品牌大饰界工程及批发备注目标任务销售提成标准表万以下万万万万目标以上综合品牌大饰界名邦工程及其他品牌备注表中销售任务指超出保底任务的部分五个人级别考核办法工资档差及升降级制度工资档差详见薪酬等级表公司薪酬结构设定中最鲜明的特点是建立了级别档差关系档差指同一岗位各级别中由不同等级工资标准所形成的差额部分档差是同岗位或级别中晋级与降级的浮动标准同时也是绩效考评中级别评定的浮动标准在升降级及职级变动中薪资上调或下浮均以档差为准不得随意变动档差呈梯次结构设置薪资上调或下浮不得跨级调整档差升降级制度在绩效考评中评定结果必然产生三种情况一是级别上调二是级别不变三是级别降低无论是那一种情况都需要相应的级别工资来体现因此公司特制定同岗位不同职务类别的升降级制度以凸显考评结果的客观性与权威性级别确定标准及周期岗位中基本级别设立六级即试用一级二级三级四级五级依据考评标准确定的级别周期为二个月在这个周期内以确定的级别工资为标准给予评定新的级别确定后以新级别为标准给予评定级别升降流程确定岗位及首次级别在薪酬管理及绩效考评工作开始前公司将对全体员工的岗位及级别进行首次定岗定级按照行政销售二大类分别予以确定经公司领导批准后正式实施定岗定级工作是实施薪酬管理及绩效考评的关键前提因此核定岗位和级别的依据是一是编制公司的人员编制依据组织结构而设定是指导人员增补调配异动晋升等人事工作的权威性及法规性文件除特殊或紧急情况不得改变公司年度编制组成二是岗位职责公司各工作岗位均有其岗位职责对该岗位的工作性质工作范围及任务隶属关系权利与义务等做出明确说明三是任职要求与岗位职责相对应的是履行该职责所需要的个人能力及综合素养的标准四是个人素质对公司内部所属员工的学历能力工作经验等情况进行考评或核定后以此确定该员工的任职岗位及级别确定级别工资标准按照固定档差建立相对应的各种级别工资标准级别晋升上限原则上个人级别不设立上限如达到最高级别五级后确因工作突出需要晋升则按固定档差进行逐级晋升但注意的是不能越级晋升级别评定规则在绩效评定周期内个月均能完成保底销售任务其个人级别工资不予调整在绩效评定周期内个月均能完成保底销售任务且其中一个月达到目标销售任务则个人级别工资上调一级在绩效评定周期内个月连续个月不能完成保底销售任务则个人级别工资下调一级对连续个绩效评定周期个月均不能完成保底销售任务给予个人辞退处理给予主管撤职处理主管所在部门完成任务情况考评同上且主管个人级别工资随部门完成情况而变动以部门综合完成任务情况为主管个人级别考评首先依据注公司所认同的不可抗力如卖场调整或货品供给不足或经领导研究决定的其他情形可作为特殊原因作用于部门或个人销售任务完成情况时的考评依据六绩效工资考核指标此方案中对员工绩效工资考核的关键指标有四个以保底销售任务和目标销售任务的提成标准来衡量部门及个人的业绩完成情况保底任务目标内为个人提成的正常标准注较之年提成标准有较大幅度提高而超出保底任务直至达到目标任务的业绩提成标准则大幅提高最高标准较之保底任务提成接近倍以此激励员工实现销售业绩最大化以销售利润成为员工绩效工资考核的另一关键指标在此方案中首次将销售利润作为员工绩效考核的重要指标这是公司销售工作由单纯追求业绩量向深度营销转变的标志也是以品牌主管为代表的部门销售管理进入标准化的工作导向销售利润与个人提成标准控制对照表其他品牌保底利润正常利润目标利润保底利润正常利润目标利润保底利润正常利润目标利润个人正常提成与销售利润的比例关系备注销售利润指成交价减去到岸价及渠道费用的差价部分为销售毛利润低于保底利润情况下提成为标准提成的不达利润指标情况下均以下一级利润指标为准如一单金意陶销售利润为则按照保底利润标准执行恪守价格体系是实现销售利润的惟一指标由财务会同主管按上述标准对当日个人提成进行核算明星产品统一按目标利润值计算年度绩效评定指标年终绩效年终奖金评定指员工参与年终销售收入分配因此实现员工与企业收益共享真正体现公司对员工所创造价值的认同与回报年度绩效评定标准表个人年度销售总额未完成保底任务完成保底任务超出保底任务达到目标任务及以上个人年度绩效与销售总额的计算标准按比例备注年度绩效属于销售业绩奖励不属于福利部分如公司整体销售业绩未达全年保底销售任务则取消年终绩效分配工作未满一年或年内离职辞退不参加年终绩效评定超出保底任务是指超出保底任务的那部分业绩在保底任务内按标准计算达到保底任务按全额标准发放完成保底任务的按保底任务标准的发放完成保底任务的按保底任务标准的发放低于保底任务的则取消年终绩效奖励非一线销售岗位绩效浮动原则非一线销售岗位仓管行政收银财务等绩效工资为相对固定标准制为突出销售统领一切以及调动非一线员工工作积极性的原则非一线销售岗位绩效工资随一线销售情况而浮动即把绩效工资与公司月度整体销售情况挂钩非一线销售岗位绩效工资考核标准表未完成保底任务完成保底任务超出保底任务直至目标任务非一线销售岗位绩效考核标准备注按月度销售任务完成情况予以评定超出保底任务是指超出保底任务的那部分业绩在保底任务内按标准计算七薪酬调整公司薪酬水平的向上调整出现下列情况之一公司酌情向上调整薪酬即全体员工普遍增资当并列出现两种以上情况时原则上以增幅较高的一种情况为依据当地生活物价较大增长企业经营效益明显提高行业薪酬水平普遍上升国家出台薪酬上调政策企业薪酬水平的向下调整出现下列情形之一经公司研究决定企业对全体人员酌情向下调整薪酬当并列出现两种以上情形时原则上以需调整幅度较大的一种为依据企业出现严重的经营困难企业年度保底销售任务完成率在以内企业主导经营业务被迫进行战略性转移需大量投资新业务公司研究决定经多数员工认可的其它情形企业向下调薪时适逢员工级别工资升级时应先按正常情况升级然后在新的工资标准基础上再按相应比例对全体员工降薪以力求降薪的公平性保证特殊时期员工的忠诚度和凝聚力二绩效考评纲要绩效考评工作是公司日常管理工作中的重要组成部分是保证公司薪酬管理持续有效实施的基本手段以达到激励及教育全体员工努力工作爱岗奉献的目的绩效考评内容及细则应结合公司现状及发展要求注重团队建设及个人能力的提高强化员工的忠诚度和责任感增强纪律观念和执行力的提高绩效考评应坚持模式固化流程优化的原则实施做到组织有序结果公正绩效考评标准见附表绩效考评流程绩效考评细则拿什么来考评是绩效考评的核心和灵魂确定绩效考评的内容实际包含了公司的管理思想人才观及团队建设目标工作态度责任感忠诚度态度决定一切此项考评指标的主要内容以对公司责任感及忠诚度为主也是考评内容中的一票否决项目该指标也是涵盖了所有考评项目的总指标个人自评与互评部门综合考评考核小组汇总核定公司领导审定沟通与协作团队精神分星级考评的弊端在于容易出现个人突出而团队作用弱化的情况因此设置该考评项目可以较好地解决这个问题在自评及互评环节中检核的重点就是团队精神该项指标同时也是考评部门负责人的重要内容纪律遵守规章制度以重点考评是否违反规章制度作为检核纪律遵守的主要内容纪律遵守是一个综合性的评价指标如出现某一项违纪或程度不同的违纪在考评中应全面衡量根据实际情况酌情扣分规章制度中规定的处罚措施执行完毕后其结果不再纳入绩效中重复考评工作作风敬业精神该项指标是指以重点考核敬业精神为主的内容激励和教育员工始终保持积极向上开拓进取的工作姿态和精神面貌同时考评员工工作的计划性有效性及工作标准工作秩序及流程的遵守则是考评作风是否严谨的重要指标专业能力胜任本职专业能力包括受教育程度专业水平工作经验创新能力解决问题及应付突发情况能力等指标各岗位的任职要求中应明确各项能力指标如营销岗位必须以是否具备营销专业知识为第一要件以能否胜任本职工作作为专业能力考评的主要依据学习能力素质提高把该项考评指标列入绩效内容的意义在于注重员工的进步与创新营造良好的学习氛围抓好人才队伍的建设与提高同时以此考评员工能否适应专业或岗位的转换执行能力严谨高效该项指标为绩效考评中的重点内容为一票否决项目旨在检核员工迅捷高效的执行力该项指标是唯一不分星级的项目只要出现不执行推诿延误工作行为直接评为星而予以解聘或辞退创新能力及重大贡献建议意见贡献该项目为绩效考评中的奖励内容鼓励员工投身公司建设和决策牢固树立主人翁思想为公司贡献自己的个人智慧凡是个人建议意见被公司采纳均可得到奖励分如有重大或突出贡献在得到奖励分的同时另行予以奖励全勤月度满勤无休可获此分绩效考评方案分值计算根据绩效评分标准表中的各项考评项目及其内容分别对照个人实际情况进行评分得出单项分把各单项分累计相加即得出考评总分绩效工资计算计算系数以满分分为基准实际得分与满分之比即为比例系数如实际得分为分其比例系数即为计算方法比例系数乘以应发绩效工资总额即为实际绩效工资标准如某非一线销售岗位员工首次定级为级其工资为元其中绩效工资标准为元此次考评分值为分比例系数为因此得出实际绩效工资标准为元可量化绩效工资计算方法如某员工首次定级为级其基础工资为元本月完成销售额为万元提成比例为则绩效工资为元其中考评额度为即元若此次考评分值为分比例系数为因此得出实际绩效工资标准为元该员工本月工资总额为元分值奖励个人在考评周期如有出色表现由部门申报核定后根据绩效考评项目标准及分值给予相应的奖励分一并纳入绩效总分中个人阶段性成果奖励亦参照此方案如出现绩效总分超过一百分超出部分分值折算奖金予以发放一并计入工资总额考核细则考核组织由行政人事部负责方案的编制及执行同时该部门作为执行主体履行绩效审定工作公司领导对绩效考评结果做出审批成为绩效工资发放依据考核形式整个绩效考评工作贯穿自下而上先个人后集体的原则实施统一使用一种绩效考评表格以达到操作简便统计快捷规范一致的目的最终评定结果予以公示临时绩效考评凡是员工在试用期满离职调配及其他需要考评时均可实施此方案