考核结果能作处罚依据吗.doc

问：考核结果能作处罚依据吗？ 答： 能，但前提是： 企业考核的程序、内容、标准都已由合法有效的企业规章制度作了明确规定； 具体考核结果与具体处罚后果之间的联系也已由企业合法有效的规章制度作了明确规定； 企业是依照上述规章制度的规定进行的考核和处罚。 企业以考核结果为处罚依据时，性质上属于在执行劳动纪律。《劳动法》规定劳动者有完成劳动任务、遵守劳动纪律的义务，换句话说企业有自主的员工管理权。但同时《劳动法》与《劳动合同法》也规定企业要依法制订规章制度，保障劳动者享有劳动权利。同时，《劳动合同法》还规定劳动合同应当“公平”，为企业与员工的权利义务关系设立了“公平原则”。 因此，企业要对员工进行处罚，必须有证据证明企业有处罚的理由。如果企业以考核结果为处罚依据，企业就必须证明考核办法、处罚办法都是依照民主管理程序制定的合法有效的规章制度，并且考核、处罚的过程都合法有效——都是依据这些合法有效的规章制度进行的。 参考法规： 1.《劳动法》第3条、第4条、第8条； 2.《劳动合同法》第3条、第4条。 例： 刘某于1996年进入湖南郴州某区信用联社工作，2001年10月至2007年6月期间，刘某因患病治疗、休假未上班，2007年7月某区信用联社将刘某的工作岗位调整为某区信用联社郴江分社（以下简称郴江分社）安保员。2007年7、8两月每月预扣了刘某600元工资，2007年9月起未再暂扣，并返还了刘某暂扣的7、8月份每月600元工资。2007年12月26日，刘某与某区信用联社签订了一份无固定期限劳动合同，约定刘某的劳动报酬为年薪，某区信用联社每月预发刘某薪酬1,090元。某区信用联社制定的《员工绩效工资考核办法》中规定：“对员工实行薪酬分配与个人业绩相挂钩的工资分配方式。坚持绩效挂钩的原则，实行多劳多得，按绩计酬……”，“考核内容（一）存款任务考核；（二）贷款业务指标……”，“考核方式:考核由业务成果和日常管理两大块组成，其中，业务成果实行定量计酬方式，日常管理按评价结果扣减绩效报酬……（三）业务成果，包括存款资金组织、贷款营销、贷款利息收回、收回不良贷款中间业务等方面……” 2007—2009年，某区信用联社因刘某从事门卫工作，没有绩效考核指标，未向刘某发放绩效工资。2007年因刘某所在郴江分社未达到某区信用联社目标考核奖励办法的要求，刘某同该社其他员工均没有年度工作考核工资，2008年和2009年某区信用联社向刘某支付了每年1,000元的年度考核奖和其他单项工作奖及加班补助。2001年10月至2007年6月期间，因刘某治病、休假等未上班，某区信用联社根据《农村信用社、信用联社工作人员正常晋升工资档次的实施办法》的规定，没有晋升刘某的工资档次。2007年至今，某区信用联社所有的员工均未调整工资，且刘某与某区信用联社在所签《劳动合同书》已明确了刘某的工资为每月1,090元，故2007年至今未对刘某的工资档次进行调整。某区信用联社于2007年5月29日缴纳2007年度医疗保险铺底资金时，因刘某在休病假期间，故按其病假工资每月500元为其缴纳。此后的医疗保险均按每年度一个月工资缴纳。 刘某认为某区信用联社不向其发放绩效工资、补发资金、不为其调整工资、2007年未按其他职工一样的标准发放医疗福利等行为，违反了法律规定和劳动合同的约定，损害了刘某的合法权益。双方经协商无果，刘某向郴州市劳动争议仲裁委员会申请裁决。 因对该仲裁委员会于2010年9月16日做出的郴劳仲裁字（2010）第31号《仲裁裁决书》不服，刘某向某区人民法院提起诉讼。 仲裁诉讼期间，刘某也引用了某区信用社的考核办法作为证据，对其合法性没有异议。 法院认为： 按照考核办法的规定，某区信用联社单位员工的绩效工资是按其完成的具体业务指标来核算的。刘某在郴江分社从事安保员工作，并未完成任何存、贷款等业务工作，自然不能核发绩效工资，某区信用联社按照与刘某签订的《劳动合同书》中约定的工资数额向刘某支付工资报酬符合法律规定。 关于奖金发放问题，某区信用联社按照刘某所在郴江分社完成工作任务情况，除2007年因未完成考核指标，郴江分社全体员工（包括刘某）均无年终考核奖外，2008年和2009年均已向刘某发放奖金1,000元及其他单项工作奖和加班补助，其行为并无不妥。刘某要求某区信用联社向其补发三年绩效工资44,309.41元、其他奖金6,000元、经济赔偿金12,577.35元的诉讼请求没有事实和法律依据，不予支持。 关于工资调整问题，根据中国人民