法学视域下私营企业劳资冲突成因分析.docx

法学视域下私营企业劳资冲突成因分析 陈　于 （南通大学商学院，江苏 南通 226019） 【摘　要】随着社会的发展，私营企业的重要性越来越凸显，其地位不断提升，为国民经济的发展做出了重大的贡献。随之而来的是私营企业的劳资关系问题也日益引起广泛重视。本文在分析当前中国私营企业劳资冲突主要表现的基础上，从立法、执法和司法的角度探讨私营企业劳动冲突形成的原因。 关键词 私营企业；劳资冲突；法律 作者简介：陈于（1983—），女，江苏南通人，硕士，南通大学商学院，讲师，主要从事人力资源管理研究。 劳资关系作为社会关系的一部分，影响着社会的和谐与稳定。私营企业的经营者和劳动者作为社会主义事业的建设者，由于二者本身力量的悬殊、所追求的的目标不同，在合作的过程中出现了一些矛盾与冲突。这些不和谐的因素影响了我国社会主义和谐社会的建设，因此必须高度重视私营企业的劳资关系问题，深入研究其劳资冲突的表现，并探讨冲突形成的原因，缓解社会的矛盾。 1　当前私营企业劳资冲突的主要表现 1.1　劳动合同的签订与执行不到位 我国为了规范企业和劳动者的权利和义务关系，制定了《劳动合同法》，并根据现实的需要，不断修订完善。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”可见，劳动合同的签订对于维护劳动者的利益和规范企业行为具有重要的意义。劳动合同签订与执行的状况直接影响劳动者的劳动积极性和企业的效益，因而国家不仅要在立法上对劳动合同予以规范，在劳动合同的执行上也要加强监督与管理，达到立法的目的。 目前我国私营企业劳动合同的签订与执行存在以下问题：第一，劳动合同的内容不规范。近年来由于我国在立法和政策上的规范，劳动合同的签订率大大提升，不少私营企业对此问题开始建立自己的一套制度予以规范。但还有一些私营企业的劳动合同条款不规范，有些内容甚至违反了法律的规定，而劳动力市场的供求关系和资强劳弱的局面使劳动者的话语权低于企业，即使知道劳动合同的内容显示公平仍与企业签订了“不平等的条约”。第二，缺乏对劳动合同执行状况的监督。在不少私营企业中，劳动合同签订以后便无人问津，后期的执行状况究竟如何缺乏有效的监督，这也引发了劳动者过度加班或义务加班、休息休假权得不到保障等问题的出现。而劳动者由于缺乏法律知识或能力较弱，无法与企业主进行平等的协商或谈判，导致其合法权益受侵。虽然《劳动合同法》第三条明确规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，但这个约束力是否能起到规范作用，还需要对合同合同的执行进行严格的监督与管理。 1.2　劳动者的工资仍有拖欠 工资是满足劳动者生存需要的物质基础，劳动者从事劳动的主要目的就是获得维持其自身和家人生活的工资。但正如马克思所说：“工资和利润是成反比的。资本的份额即利润越增加，则劳动的份额即工资就越降低；反之亦然。利润增加多少，工资就降低多少；而利润降低多少，则工资就增加多少。”[1]工资与企业的利润的反比关系，使企业总是尽量压低、拖欠或克扣劳动者的工资，以期降低企业的成本。从短期来看，压力劳动力的价值确实可以减少企业的劳动成本支出，但随着劳动者工资水平的降低，劳动者的积极性、主动性和创造性也会大大折扣，企业的效益也会随着降低。因此将工资水平维持在一个合理的范围，对劳动者和企业都是双赢的状态，劳动者因为工资水平的稳定会积极工作；企业支付劳动者合理的工资报酬，得到了更多的利润。这是一种理想的状态，更多的私营企业为了节约成本，选择将劳动者的工资控制在最低的范畴内。 国家为了维护劳动者的经济利益，制定了最低工资标准；为了加强劳动者维权的力量，建立了工资集体协商制度，规定企业应与劳动者签订集体合同。但根据一项关于私营企业的调查问卷显示，34.8%的被调查对象表示虽然企业内部有工资集体协商机制,但是没有签订工资集体协议，还有36%表示所在企业工资集体协商机制和工资集体协议都没有，只有29.2%表示既建立了工资集体协商机制，又签订了集体工资合同。[2]从以上数据可看出，私营企业在工资集体协商制度的执行上还有很大进步空间，私营企业中的劳动者大多是农民工或生活水平一般的人，是否能获得工资待遇上的保障，如有最低工资标准、不被拖欠或克扣工资对他们的生活具有重要影响。 1.3　社会保险的参与度低 企业的责任不仅仅是支付劳动者工资报酬，还应为劳动者购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等社会保险以保障劳动者的基本福利待遇，使其在为企业创造价值时，可以无后顾之忧。而在实践中，公有制企业的参保情况较之非公有制企业要好很多，不仅参保率高，参保的种类也更丰富。据一项对江苏省规模以下工业企业抽样调查推算：有28.5%的企业未给职工购买任何社会保险。在被调查的30954位从业人员中，参加基本养老、医疗、失业、工伤保险的职工参保率分别为29.3%、26.4%、14.3%、25.5%，仍处于全社会较低水平。[3]《劳动合同法》第七十四条明确规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门应依法对劳动合同制度的实施情况进行监督检查，第六项就是对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况监督的规定。可见为劳动者参加社会保险是企业的责任和义务，同时政府相关的行政部门对此负有监督的责任，以确保劳动者的福利待遇得到切实保障。 在各项社会保险中，工伤保险的参保情况更为劳动者所关注，尤其是私营企业中，劳动者从事的活动稍有不慎将会危及其身体甚至生命，一旦受伤，不仅会影响其工资收入，治疗的费用也是一大笔开销。因而国家于2004年1月1日起实施了《工伤保险条例》，并大力推行。如今工伤保险的重要性已为大部分私营企业所重视，但还有一些企业并未给职工购买工伤保险。近年来关于工伤的新闻报道比比皆是，一些劳动者因为企业没有给其参与工伤保险，使其治疗费用成了家庭的负担，不仅损害了劳动者个人的利益，也破坏了企业的凝聚力。 2　当前私营企业劳资冲突的成因分析 在社会主义计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的劳资矛盾逐渐暴露出来，劳动者与企业之间的不和谐事件频发，私营企业在不断探索中前进，其劳资矛盾是不可忽视的问题，本文从劳动争议机制、劳动执法和司法三方面阐述私营企业劳资矛盾的成因。 2.1　劳动争议机制不健全 近年来，我国劳动争议案件的数量不断增加，处理劳动争议采取的是 “三位一体”、“一调一裁二审”的单轨制。[4]劳资发生争议时，先由企业和劳动者之间自行进行调解；若调解不成，则依据我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”劳资双方自行调解是处理劳资争议案件的第一步，也是程序最为简单的方式。而在私营企业中，这一步往往收效甚微，资强劳弱的力量悬殊，使劳动者个人的力量不足以与企业进行平等的谈判，有时甚至为了保住工作而不得不让步。如若不和解，劳动者只能走向仲裁这一步，按照相关法律规定，劳动仲裁不同于经济仲裁，一旦发生劳动争议，当事人调解不成功或不愿调解时，必须先申请劳动仲裁，非经仲裁不得向法院起诉。[5]争议的处理时间长、程序繁琐、成本大，而劳动者的时间精力财力较之企业有限，因而劳动者为了争取其合法权益要付出很多。 当前我国为了增强劳动者与企业谈判的能力，推行集体协商机制。劳动者进行集体协商的组织是工会，而目前企业，尤其是私营企业的工会对企业具有很多的依附性，一是工会的经费来源主要由企业支付，二是工会的