柯氏四级培训评估体系.doc

柯氏四级培训评估模式柯氏DonaldLKirkpatrick四级培训评估模式简称4R主要内容Level1反应评估Reaction评估被培训者的满意程度Level2学习评估Learning测定被培训者的学习获得程度Level3行为评估Behavior考察被培训者的知识运用程度Level4成果评估Result计算培训创出的经济效益也有人在这个基础上发展了第五级即Level5投资报酬率评估ROI最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支后来有人提出培训是一项对未来的投资我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性但它在实践中显然会遇到挑战因为培训虽然有可能增加企业收益但它并不能保证此结果一定出现而且随着人才流动的加剧盲目的培训往往是在给别人做嫁衣另外充斥于市场的大量培训项目良莠不齐员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容工作环境常常是大相径庭许多培训行为是缺乏效率和失败的就像德鲁克曾经说过的那样顶多是把白痴变成了低能儿那么有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢其实很简单任何培训的实施都必须依据企业的目标必须与企业的战略相互协调必须与企业的生存发展和竞争等方面的组织需求相联系培训计划必须是企业计划的一个组成部分只有这样培训工作才会是有效果有效率和有针对性的当然培训提供者的水平也极为关键至于如何去评估培训的效果历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情的确当问及受训员工的感觉时他们的反应通常都quot效果不错或者收获很多但不错到什么程度很多是什么意思却并非人人都心中有数许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面并未取得实质性效果在评估培训效果方面有一种被称为柯氏模式的评估工具较为实用它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化柯氏将评估活动分为四个级别培训效果不仅要作一二级评估更要进行三四级评估显而易见培训的最终目的就是为公司创造价值由于培训的需求呈增长的趋势因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升你当然希望你的投资能够收回最大的效益要做到此点培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面第一在参加培训前申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处第二参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲而应该带着一些问题和设定一些目标利用课堂内外的各种机会积极地跟讲师和其他学员主动交流第三参加培训后应该要求受训人提出口头与书面报告呈交主管如有可能最好能与相关同事分享说明如何将学到的东西应用到实际工作中这样一来不仅能够剔除一些不切实际的培训申请而且也能在较大程度上保证培训的质量从而让培训工作为公司创造更多价值培训评估的方法及层次在评估培训效果方面当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯氏Kirkpatrick模式的四层次模型这种评估工具较为实用它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化柯氏将评估活动分为四个级别对培训效果进行评估对于培训评估总的规则是一级评估观察学员的反应二级评估检查学员的学习结果三级评估衡量培训前后的工作表现四级评估衡量公司经营业绩的变化培训评估的方法及层次在评估培训效果方面当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯氏Kirkpatrick模式的四层次模型详见表1这种评估工具较为实用它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化柯氏将评估活动分为四个级别对培训效果进行评估表1柯氏Kirkpatrick培训四级评估模型评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估反应层评估观察学员的反应受训者是否是否喜欢该培训课程课程对受训者是否有用对培训讲师及培训设施等有何意见课堂反应是否积极问卷评估调查表填写评估访谈二级评估学习层评估检查学员的学习成果受训者在培训项目中学到了什么培训前后受训者知识理论技能有多大程度的提高评估调查表填写笔试绩效考核案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现受训者在学习上是否有改善行为受训者在工作中是否用到培训内容由上级同事客户下属进行绩效考核测试观察绩效记录四级评估结果层评估衡量公司经营业绩的变化行为的改变对组织的影响是否积极组织是否因为培训而经营得更加顺心更好考察质量事故生产率工作动力市场扩展客户关系维护阶段一学员反应在培训结束时向学员发放满意度调查表征求学员对培训的反应和感受问题主要包括1对讲师培训技巧的反应2对课程内容的设计的反应3对教材挑选及内容质量的反应4对课程组织的反应5是否在将来的工作中能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么如果学员对课程的反应是消极的就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题这一阶段的评估还未涉及培训的效果学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定但这一阶段的评估是必要的培训参加者的兴趣受到的激励对培训的关注对任何培训项目都是重要的同时在对培训进行积极的回顾与评价时学员能够更好地总结他们所学习的内容一级评估需要注意学员的反应因为无论教师怎样认真细致地备课只要学员对某些课题不感兴趣他们就不会认真地进行学习反应层评估是指受训人员对培训项目的看法包括对材料老师设施方法和内容等等的看法反应层评估的主要方法是问卷调查问卷调查是在培训项目结束时收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要反应问卷调查易于实施通常只需要几分钟的时间如果设计适当的话反应问卷调查也很容易分析制表和总结问卷调查的缺点是其数据是主观的并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的个人意见的偏差有可能夸大评定分数而且在培训课程结束前的最后一节课受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响加之有些受训人员为了照顾情面所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象从而影响评估结果的有效性阶段二学习的效果确定学员在培训结束时是否在知识技能态度等反面得到了提高实际上要回答一个问题参加者学到东西了吗这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较以了解是否他们学习到新的东西同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的但此时我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去二级评估需要检查学员所学的东西这种检查可能以考卷形式进行也可能是实际操作学习层评估是目前最常见也是最常用到的一种评价方式它是测量受训人员对原理事实技术和技能的掌握程度学习层评估的方法包括笔试技能操练和工作模拟等培训组织者可以通过笔试绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法而对一些技术工作例如工厂里面的车工钳工等则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高另外强调对学习效果的评价也有利于增强受训人员的学习动机阶段三行为改变这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行总之要回答一个问题人们在工作中使用了他们所学到的知识技能和态度了吗尽管这一阶段的评估数据较难获得但意义重大只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中才达到了培训的目的只有这样才能为开展新的培训打下基础需要注意的是因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加三级评估试图衡量学员工作表现的变化这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去如果他们没有深究学以致用那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间由上级同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别他们是否在工作中运用了培训中学到的知识这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系以便不断获得员工的行为信息培训的目的就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果因此如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化这也说明过去的培训是无效的阶段四产生的效果这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况而是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的组织上的改变效果既要回答培训为企业带来了什么影响可能是经济上的也可能是精神上的如产品质量得到了改变生产效率得到了提高客户的投诉减少了等等这一阶段评估的费用和时间难度都是最大的但对企业的意义也是最重要的四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用结果层的评估上升到组织的高度即组织是否因为培训而经营得更好了这可以通过一些指标来衡量如事故率生产率员工流动率质量员工士气以及企业对客户的服务等通过对这样一些组织指标的分析企业能够了解培训带来的收益例如人力资源开发人员可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于培训从而确定培训对组织整体的贡献结语以上培训评估的四个层次实施从易到难费用从低到高一般最常用的方法是阶段一而最有用的数据是培训对组织的影响是否评估评估到第几个阶段应根据培训的重要性决定柯式四级培训评估模式批判提起培训评估诸多有经验的培训工作者自然就想到柯式四级评估并将之列为培训评估的葵花宝典可以肯定柯式四级模式具有一定的技术先进性但如果深入研究不难发现其固有的缺陷及评估实践中的局限性在研究柯式四级之前我们有必要就培训管理的几个基本概念进行阐述个人意见认为培训管理可以分为四个层面策略层面运作层面项目层面教学层面相对应培训评估行为也可以分为四个培训策略评估培训运作评估培训项目评估和培训教学评估一当前对柯式四级评估模式的认识误区柯氏DonaldLKirkpatrick四级培训评估模式简称4R主要内容Level1反应评估Reaction评估被培训者的满意程度Level2学习评估Learning测定被培训者的学习获得程度Level3行为评估Behavior考察被培训者的知识运用程度Level4成果评估Result计算培训创出的经济效益也有人在这个基础上发展了第五级即Level5投资报酬率评估ROI一直以来诸多培训工作者没有能够清晰地定义培训评估行为一提出项目评估就向导所谓四级评估模式这样的原因有三个培训管理者自身缺乏系统的培训管理认识尤其是不清楚培训管理中培训评估的定位其次是培训管理尤其是培训评估的实践缺乏实践中培训评估在很多企业都无法真正有效实施反过来也造成了培训管理者无法深度思考评估体系的创新一味地迷信外来理论最后也是更重要的柯式四级评估模式的自身缺陷客观上给了大多数培训管理者错误的误导二柯式四级评估模式的真实功能实际上四级评估模式只是道出了技术手段但缺乏足够的结构性实践性没有揭示出管理功能和层级也没有将评估活动进行分解确切地说4R培训评估模式只是以被培训者为评估对象这显然只是定位于培训教学评估中层面并且只是一个方面而已培训管理可以分为四个层面策略层面运作层面项目层面教学层面培训教学是最底层面的培训活动所谓教学就是教和学执行主体是讲师学员和培训管理者因此以培训学员为对象的评估仅仅是培训教学评估中的一个环节或一个方面三柯式四级评估模式的自身缺陷4R培训评估模式的客观上的低定位实际上是由于其固有的缺陷就算是发展了Level4成果评估Result和Level5投资报酬率评估ROI也难以改变其落后的本质反倒有点逻辑混乱的印象为什么呢我们来看一下其天生缺陷在哪里1定位模糊模式创立者应该不会将培训等同于授课那么可以相信4R培训评估模式创建应该是为解决所有培训活动的评估任务但相对于其自身的技术能力这个定位已经明显偏高于是也才有了L5等继承与发展2教学概念不清从技术能力上来讲4R评估模式能解决培训教学评估的全部吗答案是否定的什么是教学这个活动有四个子活动即教学教学那么培训教学评估应该是对某个特定教学全过程的评估包括讲师学员培训现场及教学效果评估显然4R评估模式只是完成了其中四分之一的工作3评估主客体混淆什么是教学这个活动有四个子活动即教学教学那么培训教学评估就应该对所有的要素过程结果进行评估教讲师作为评估客体学员意见调查可作为方法学学员作为评估客体反应评估学习评估可以作为方法过程就是组织管理可以调查学员讲师管理员评估作为方法教学结果那么就可以将学员改进作为评估对象注意不是学员个人方法是行为或成果评估4方法与工具混淆许多情形下4R评估模式在具体解释操作时没有将工具和方法分开例如4R提到几个概念它认为L1反应评估是一个培训项目评估方法是问卷面谈学员反映对象是学员评估目的是反映培训的组织质量个人以为这个定位很低没有反映出评估的真正作用个人以为应该这样表述培训目的是改进培训教学的组织质量评估对象是培训教学的组织方法或策略是调查学员的L1反应评估讲师的L1反应评估管理员自我评估的意见工具包括有问卷面谈学员反映5自身逻辑结构不严谨4R评估模式中的反应评估Reaction学习评估Learning行为评估Behavior成果评估Result实质上只是属于评估方法层面无论哪个都不能作为评估项目个人以为评估项目只能以讲师学员培训现场及教学效果作为评估项目只有这样才能项目间才是独立的完全解耦的评估的结果数据也是独立的可读的6可拓展性差实践需求是无法否定的于是有人在这个基础上发展了第五级即Level5投资报酬率评估ROI力图向培训项目评估层面升级但这样做的结果却使得几个级别从逻辑上无法保持一致性四柯式四级评估模式的实践局限性4R培训评估模式虽然传播广泛但实践功用表现却明显不理想实践中的表现体现几个方面其一评估作用有限无法满足项目评估需要其二可执行性差由于评估客体与评估目的难以统一工具发展也不全面所以评估数据难以处理其三由于定位低自身发展能力不够所以项目的适用性差难以满足各种培训教学模式的评估需求培训评估的重要意义如何评估培训的效果如何总结经验将企业内部的培训活动开展得更好呢以下我们将逐步分析企业培训主管应该如何进行全面的培训评估企业的培训主管在进行培训评估之前首先必须明确进行培训评估的重要意义只有端正了进行评估的态度才能够切实地将培训评估正确地开展下去培训评估的意义表现在1许多企业已经将培训看成是一项对未来的投资那么就应该考察这种投资是否起到作用也就是说培训是否真正起到作用了无论对培训的组织部门还是业务部门经理投资培训的决策层都应该明确回答这个问题否则就会产生盲目投资的行为不利于企业的发展也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批2同时作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量对不合格的培训应该及时找到失误的地方进行纠正逐步提高员工对培训项目以及组织培训部门的满意度同时总结工作中成功的亮点本着不断改进培训质量的原则把培训工作越办越好3对参加者的知识技能态度的接受与更新能力综合素质与潜在发展能力的评价参与评估的学员和经理等应以对自己对同事对教员对企业负责任的态度正确认识评估的重要性客观地实事求是地进行评估4评估是为了改进培训质量提高培训效果降低培训成本针对评估结果重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪而不是评过就完事了