2005年10月河北省自考人员素质测评理论与方法试题

年月河北省自考人员素质测评理论与方法试题注意本试卷由试卷和试卷两套试卷组成考生只能选择一套作答两卷全答者按试卷评分试卷一单项选择题每小题分共分在每小题的备选答案中选出一个正确答案并将其号码写在题干后面的括号内素质是由先天的遗传条件到后天的经验所决定和产生身心倾向的总称其中知的素质为气质性格智力体力对各类人员的德能勤绩体等素质采取定性和定量相结合的方法进行测量与评定的方法为素质测评素质评定素质测量素质测验对人员的气质性格兴趣价值情绪注意力等个性特点及特殊能力的测试为科学智能测评社会智能测评心理素质测评身体素质测评各类人员通过努力所取得的工作成效是品行绩效素质能力考勤某一时间内个体所担负的一个或整个责任的集合是指要求职责职业生涯职位工作中不便继续分解的最小单位为任务职务职位要素邀请一些了解测评对象研究测评方法的专家学者或管理人员要求他们聚在一起集思广益毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求不干涉别人的观点可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为头脑风暴法胜任特征法高绩效素质分析法目标分析法准备作出决策实施判断采取行动或身体力行的能力为决断判断分析规划在确定测评指标权重的方法中加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指专家加权法比较加权法对偶比较法主观加权法在面试时通过回答的滞后性来测评被测人的协调能力反应能力综合能力规划能力在面试的测评要素中对逻辑性体态与说话内容方式配合的协调性感染力影响力清晰度准确性音质音量音调节奏等内容的考查是语言表达能力交往能力应变能力分析能力在面试开始前手上应有面试程序表应聘者个人资料结构化问题表应聘者的面试评分表的是工作人员招聘主管每位主考官主持面试者面试的内容程序等都没有明确的规定主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题根据被试者回答的某一方面进行深人彻底了解的为结构化面试压力面试非结构化面试非压力面试在面试中当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时可以采取的支持术为刺激夸奖鼓励引导下面哪个图形代表座谈式这种形式强调主试人与被试者之间的平等关系适合于交谈问答式面试图中数字代表考官位置字母代表考生位置根据测验的可以将心里测验划分为描述性预测性诊断咨询等形式材料特点目的质量要求实施对象任何一种心理测验要使它成为精密而又客观的测量工具至少必须同时具备的基本条件为个个个个一般来说一个智力测评方法的效度系数达到多少以上即算有效可划分为构造法完成法表露法选择或排列法等的方法为量表法投射法问卷法调查法一种程序而不是一种具体方法是多重测验组在逻辑上的延伸是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为测验面试评价中心情景模拟二多项选择题每小题分共分在每小题的备选答案中选出二至五个正确答案并将其号码写在题干后面的内多选少选错选该小题无分社会环境按性质可分为经济环境政治环境家庭环境文化教育环境以人为中心的测评是对人进行全面的测试即对人员身体品德心理科学智能社会智能测评指标体系的设计程序是反馈修订理论验证工作分析指标调查结果检验胜任特征主要包括动机特质自我概念知识素质的测试技能财会人员的个性特点以卡特尔项人格因素为基准是较低的乐群性较高的乐群性较高的兴奋性较高的有恒性一般的敢为性面试可以考察人的等笔试难以测得的内容仪表风度自然素质头表达能力反应能力根据测验中的时间限制可将心理测验分为个别测验难度测验最佳行为测验速度测验评价一个人的思维能力常用的综合评价指标体系是思维品质的流畅性深刻性广阔性逻辑性灵活性评价中心失败的原因是没有充分的准备与计划准备工作过于累赘评价结果缺乏预测效度操作过程不规范应用范围大在心理测验时无论采取何种记分方法都必须符合客观原则正确原则迅速原则经济原则实用原则三填空题每空分共分马斯洛的需要层次分别是第一层次是最基本的需要第二层次是需要第三层次是爱与群属的需要第四层次是的需要第五层次是自我实现的需要评价中心是以评价及为中心的测评活动其表现形式是多种多样的素质的形成决定于两个基本因素是素质形成的生物学前提是素质形成的根本条件测评指标加权的形式通常体现为两种一是体现为二是采用面试则是集问答耳闻与于一体因此各感觉有一种共鸣同感的综合效应四名词解释每小题分共分心理素质测评指标专家加权法面试思维能力五简答题每小题分共分结构化面试如何设计心理测验的种类有哪些评价中心具有哪些特点到目前为止素质测评的方法有哪些人员测评指标体系的设计应遵循哪些原则六论述题每小题分共分试述面试的程序过程试述人力资源管理者的素质特征卷一单项选择题本大题共小题每小题分共分在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的请将正确选项前的字母填在题后的括号内素质测评标准体系及其分数等级评语其组成要素不包括标准标度标记标尺下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类他人测评上级测评中性测评单项测评确定测评指标权重的特尔斐法又称专家咨询法文献查阅法主管人员分析法关键事例法以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式工作目标因素分析法工作形式因素分析法工作内容因素分析法工作行为特征分析法下面哪一种不是工作分析的方法主管人员分析法工作者自我记录法层次分析法访谈法下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类无目标测评常模参照性测评单项测评效标参照性测评下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是成就测验智力测验能力倾向测验人格测验在人的价值观测评中有格雷夫斯七等级型那么表现粗犷富有闯劲为了得到自己所想得到的东西愿意作任何工作属于反应型自我中心型社交中心型价值主义型下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是个别面试集体面试压力面试问答面试从表征形式看品德结构包括四种形式那么乐于助人属于态度型意志型情绪型理智型下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类依序面试个别面试逐步面试小组面试假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用你如何看待呢面试时这种提问方式是假设式开口式压迫式引导式下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度再测信度复本信度一致性信度评分者信度测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评此类误差属于对比效应误差哈罗效应误差接近效应误差宽大心理误差用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是效度信度再测信度适合度将心理测验分类时下面不属于按测验目的分类的是描述性能力性预测性诊断咨询据说你工作不到年已换了个单位有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢面试时这种提问方式是收口式开口式压迫式引导式下面属于观念效标的是学术成就特殊训练成绩实际工作表现与成绩优秀管理者用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是效度信度再测信度适合度游戏投射属于图形投射语言投射动作投射构造投射二多项选择题本大题共小题每小题分共分在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的请将正确选项前的字母填在题后的括号内多选少选错选均无分素质的特征包括勘探性稳定性配合性准备性可分解性开发性测评的特点有勘探性差异性配合性促进性可比性下列属于二次量化的是类别量化模糊量化顺序量化等距量化比例量化人格测验按其具体的对象可以分成态度测验兴趣测验个别测验品德测验总体测验品德结构从心理学维度看有思维情感动作认知信任根据心理测验的质量不同心理测验可划分为标准化测验非标准化测验个别测验团体测验人格测验在心理测验中用于品德测评的方法有问卷法投射法生理学认知测验萧孝荣修订哈梅诚实测验从操作规范程度上划分面试的类型包括结构面试随意面试逐步面试小组面试半结构面试用笔试测评知识可以从哪些不同的层次上进行记忆理解确认应用取消在收集事实资料评判结构效度时常用的评判方法有排除法咨询法相关法逻辑分析法多元分析三填空题每空分共分请在每小题的空格中填上正确答案错填不填均无分配置性测评是一种以为目的的素质测评在确定测评指标权重时加权的类型有三种基本形式分别为纵向加权和所谓标记即相应于不同的符号表示在评价中心测评时小组讨论的形式有两种一是角色指定形式二是形式根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同关联效度可以划分为同时效度和效度内容效度的分析目前主要是定性方法一是法二是专家比较判断法指标即指测评结果以同样的测评工具测评方式与测评对象再次获得的变异程度工作分析的结果是职位说明书与个体相互间的差异更多的体现在心理上这种心理差异可归结为两个方面其一是个性差异其二是个性心理特征差异四名词解释本大题共小题每小题分共分绩效考评接近效应误差职位类别评价中心关联效度五简单题本大题共小题每小题分共分简述操作与运行考核性测评的基本原则简述心理测验的实质面试时如何听考评效度真实性的常见方法有哪些简述投射技术的特点六论述题本大题共小题每小题分共分试述评价中心的主要特点试述项目区分度的分析与项目效度的分析在内容上的不同之处答案及评分参考卷一单项选择题本大题共小题每小题分共分二多项选择题本大题共小题每小题分共分三填空题每空分共分人事合理配置横向加权综合加权标准角色自由讨论预测蓝图对照分析再测信度职位工作规范倾向四名词解释本大题共小题每小题分共分指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定指测评者往往会把在时间内容形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价而不论他们实际上是否有差别是对企事业内部所有职位按照工作性质责任轻重难易程度所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级是一种程序而不是一种具体方法是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动是指测评结果与某种标准结果的一致性程度五简单题本大题共小题每小题分共分全面性原则充足性原则可信性原则权威或公众性原则是行为样组的客观的和标准化的测量它是对一组行为样本的测量是一种标准化的测验是一种力求客观化的测量要善于发挥目光点头的作用要善于把握与调节被试者的情绪要注意从言辞音色音质音量音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内是从内容性质方面分析其内容效度是从效标相关性方面分析其关联效度是从实证方面分析其结构效度测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性六论述题本大题共小题每小题分共分综合性动态性标准化整体互动性以预测为主要目的形象逼真行为性情境模拟性首先区分度是与测评总分作比较而效度是与测评结果之外的某种效标作比较其次有效度不一定有区分度反过来区分度高的项目也不一定效度高因为区分度只反应项目对被测差异的敏感性当所依据的差异不是本质上的差异时显然有区分度却没有多大效度