如何面试核心员工.docx

如何面试核心员工一般的面试程序是人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关专业能力由专业的部门经理把握重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序由高层领导面试这些身为领导的面试官该如何面试应聘者呢我的经验是一聊二讲三问四答一聊谁聊聊什么聊多久答案面试官聊聊与招聘职位相关的内容聊3分钟领导作为面试官时应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么干到什么程度甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等总之作为一名领导级的面试官应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者整个叙述过程大概也就两三分钟时间通过这样的聊虽然不用发问应聘者会立即产生共鸣围绕面试官所聊的主题展开下一步的阐述这样才能最大限度地节省面试时间不然上来就问或问的问题很大应聘者经常不知道该讲什么于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲结果是讲了很多面试官想听的没有听到无关紧要的听了一大筐浪费双方的时间为什么面试官要采用聊的形式呢聊不同于讲聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行显得非常自然轻松愉快让应聘者放松后易于发挥出真实水平否则过于一本正经应聘者会感觉你特别假官僚甚至反感二讲谁讲讲什么讲多久答案当然是应聘者讲讲自己与所应聘职位有关的内容时间3分钟尽管面试官什么要求也不提什么问题也没问当应聘者听完面试官的简短话语之后会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西并把自己最适合招聘职位的关联度最高的内容有选择性地用自认为最恰当的方式表述出来为什么应聘者是讲而不是聊或者其它表述方式呢这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质处于表现自己的心理状态因而不可能平静地聊如果应聘者能够和面试官轻松地聊说明应聘者的心理素质特别好或者心理优势特别明显这一般是久经职场的高级别经理人应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵从业经验和资源背景更重要的是了解到应聘者的知识总量思维宽度速度深度精度语言组织能力逻辑能力概括总结能力化繁为简能力应变能力等等而这些是在简历笔试和测试中很难体现出来的即使经验资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断如果是传统而简单机械的一问一答式面试根本不会有上述的面试效果也根本不会有什么好结果因为一问一答审犯人式的教条面试面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态于是双方的心理活动处在对抗状态而不是合作状态试想如果双方处在相互不合作状态怎么能有好的面试效果呢所以面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致使双方处于良性互动状态而不是互抗和矛盾因此当应聘者作3分钟的陈述演讲时面试官应认真听讲并不时给予微笑式的鼓励和肯定切记不要轻易地打断应聘者的陈述一是应聘者陈述的主题思路会中断会顺着你的新问题而偏离而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉二是延长面试时间增加面试成本进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间造成整体面试时间迟延和浪费三问谁问问什么怎么问答案面试官发问问关键的内容和相互矛盾的地方要刚柔相济地问面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述应聘者陈述结束后面试官应主动发问问什么呢不要问些老生常谈的话题不要问简历中已有答案的话题不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题否则会招致应聘者的不满我的简历中已经写了我刚才好像说过了等等造成面试气氛的尴尬究竟该问什么主要问以下内容问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方总之就应聘者自身矛盾来问问题看应聘者如何回答如何发问呢问话的语气方式也要因人而异对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些直接一些对内向的人可以适当委婉一些但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者不论怎么问问题要柔中带刚曲中显直只有问到关节上问到矛盾处才能起到面试的效果因为一是补充需要了解的关键信息二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题四答谁答答什么怎么答当应聘者被面试官点到痛处时回答才是关键俗话讲只有高水平的问才可能有高水平的答面试到这一步才真正进入了高潮应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力全在这简短的回答之中而且双方正面的交锋才真正开始如果应聘者回答问题清楚可以接着问下一个问题如果问题有破绽可以就破绽继续追问如果应聘者被问得局促不安或满头大汗说明应聘者在此问题上可能有问题或有难言之隐作为面试官可以对此问题罢休不要穷追不舍适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下记住此时双方是平等的是相互选择的面试官不是法官也不要做法官只要知道问题就行了在实际问答中应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水待遇休假方式以及作息时间业务程序或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等面对应聘者的反问作为面试官应该正面实事求是地回答但不排除回答的艺术性面试官和应聘者相互之间的问答总体时间掌握在4分钟之内综上面试一位应聘者的总计时间是10分钟时间太少了面试不出效果来时间太长了不仅是加大了面试成本而且反而会降低面试效果当然对明显不相宜的应聘者可以在短短5分钟之内结束面试但要客气礼貌地结束面试面试玄机一待遇应早申明应聘者第一关注的是招聘职位的待遇第二是自己能不能胜任该职位工作第三才是岗位要求自己适合不适合然而许多招聘单位往往不说前两项只提职位要求这是严重的自我中心主义者的反映关于职位的薪水待遇等常规问题面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者免得应聘者不好意思追问而绕来绕去这不是俗这是对应聘者负责也是对自己负责面试玄机二吹牛大王不能要有经验的面试官一般不会问应聘者谈谈你如何干好这项工作你能完成多少销售额如果有面试官这样问只有两种可能要么面试官没有经验属于根本不懂人力资源工作的那一类要么是另有企图希望通过你谈谈思路谈谈你对工作的看法他好集思广益甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案其实他让很多应聘者拿方案其目的在于窃取应聘者的智慧而不在于招到什么样的人才对于这样的招聘单位和面试官应聘者应提高警惕话要两头说作为真想招贤纳士企业的面试官来说如果遇到一位应聘者与你吹牛夸海口有多少种能力有多少的资源关系能完成多少销售任务等只有一个办法千万拒之门外因为这样的应聘者有两种人一是骗子二是疯子这两种人是对企业破坏性很强的人千万不能要试想外来一个和尚对企业的内部信息根本不了解随便念一个经就能把企业做到什么程度他不是疯子或者骗子又是什么呢那么如何判断一个人的实际操作能力呢很简单看他做过什么做成过什么怎么做成的做过什么是经验做成什么是能力怎么做成的是思维方法有此足矣而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证而不是听他说将来能干成什么因为本题讨论的是招聘关键岗位员工是管理和领导岗位员工是担当重任的核心骨干员工而不是一般员工也不是需要培养开发的新进大学生面试玄机三不可录取最好的面试后共有10位合格者需要录取4位该录取谁呢傻子都会知道答案录取前四名而实际操作经验是最好前两名不要录取要录取排在三名以后的为什么第一因为好的都在抢社会上的用人单位不是你一家当你把排在前面的两位录取到企业后企业对他有个试用期企业往往单方面想我在试用你我在考验你而事实上忽略了一点应聘者也在试用企业而试用期内双方的机会成本都不高谁都可以炒对方的鱿鱼不仅是企业炒员工第二优秀的人永远会有很多机会等着不仅你看上了他而且其它企业也会看上他他在试用期内会骑着马找马会有许多机会向他招手他随时会离你而去而你怎么办你想起排在中间的那几位结果那几位此时刚好找到了工作上班了这样对企业来讲是竹篮打水一场空第三排在前几位的人加盟到企业工作不久又很快萌生了去意为什么因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西没有进来之前看到的听到的尽是好的一面负面的内容很少知道等被录用进来后就不一样了看到的接触到的完全是实实在在的真相如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的鸟人就更难以忍受如果此时外面有机会他自然很快会离开