能力自述范文

高级人力资源管理师考试报名用的45人力资源管理专业能力自述参考范文1人力资源管理专业能力自述我在一家大型国有企业从事管理工作有十年民营企业从事行政管理工作经验两年从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理通过十几年的工作积累熟悉了不同的企业文化主要在招聘与人员配置绩效管理薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得现将工作中获得的专业技能和经验总结如下一招聘与配置1我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人一般我会研究公司的组织战略根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划做好人力资源的规划这里一般遵循了充分考虑内部外部环境变化确保员工的合理使用最终达到员工和公司双赢的目的的原则因为我们是家省属的国有机械制造行业不可能提供很高的工资和福利我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才还有利用企业改制过程中很多体系重新建立让员工能亲身经历很多创造的工作这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才同时我们努力建立一种宽松的工作环境良好的人际关系特别是利用汽车这个朝阳行业我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才作为一名人力资源部的经理我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外还应该善于利用各种获得候选人的机会提高招聘效率和质量1与各种职业中介保持良好的关系如前程无忧湖南省人才网长沙晚报招聘版等媒体保持合作关系不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时间接的提升企业的形象吸引了更多的人才2与大中专院校联系定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生这样即降低招聘成本又能保证有稳定的人才做储备3承接一些高校学生的实习这样通过实习我们也能发现一些优秀的学生而这样的学生通过对企业的了解可以防止对企业不会产生过高的期望人才流失量小能安心留下的多成了企业技术骨干4建立自己的人脉关系网经常参加一些HR沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网这样在急需招一些高级人才时通过关系网往往能找到相关人才的信息5通过专业的猎头公司对于公司需要的高层管理或技术人员也可以通过这种方式不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业用这种成本过高我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业2至于人员配置我认为首先要满足当前企业用人需要长远需要应视具体情况而定其次职得其人即选的人要适合她的岗位过分胜任不利于对任职者形成吸引力不利于员工队伍的稳定最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性二劳动关系管理1劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系劳动合同的签订劳动争议处理员工离职生产安全及新近几年出现的员工压力管理我针对国有企业人才流失严重的现象专门就离职问题进行探讨离职分为非自愿离职和自愿离职在我们企业更多是自愿离职这给公司带来很大的影响2自愿离职分为两种情况1失能性离职是员工想离职但失去该员工会使企业遭受很大的损失2功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了我们要重视失能性离职对企业来说人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展因此要将离职率控制在一个适当水平上这样既可以使公司不断保持新陈代谢又不会对企业产生太大的负面影响我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失一事前防范1利用劳动合同和专项协议1劳动合同期限服务期不到的解约限制2违反劳动合同责任的细化建立违约金赔偿损失其它责任制度3保密协议与竞业禁止协议的签订4各类岗位的协议书和各类临时中长期离岗不离职人员的专项协议先行2建立流动式风险控制制度1合理的工作内容条款设计事先授予了用人单位岗位调整权2员工岗位变化升职加薪培训先签订岗位协议后任命到岗岗位协议流动跟进3单方的规章制度契约化人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺如员工管理制度保密制度等人事保证的引进辞职苗头的捕捉突如其来的假条建立员工沟通制度苗头捕捉后的面谈跟进关系调整与待遇承诺连锁反应控制防范集体大逃亡引进人才随调人员的合同安排二事后处置1完善员工离职手续防止滥用劳动法第二十四条2诱导违反辞职程序提前30日书面通知与在岗工作30日3利用劳动合同和专项协议协商劝阻4利用内部社会关系协商建立企业内部申诉机制为员工提供一种表达不满的渠道5辞职发生后协商调解6用尽法律救济仲裁诉讼达到宣示辞职非法确认劳动合同和专项协议的严肃性防止商业秘密泄露影响企业市场竞争力防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手用尽法律许可的期限时效期间延长员工的再就业时间通过时间消耗形成人才事实贬值和信息失去实际效用防止随后可能的集体跳槽威慑在岗员工防止后来人7辞职证明文件拒绝提供因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济当然人尽其才养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提特别推荐在企业内部建立员工满意度测评制度定期了解员工思想动态和谐企业内部劳动关系三薪酬福利关系公司的核心竞争力在我们公司每个员工的薪酬都是保密的薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人是不是能保证员工的工作积极性为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度四企业文化组织结构1我做为原来公司的办公室副主任主笔写了企业文化的文章最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书2我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产到重新组建一个新的改制后的省属国有企业经历几次重大的变革作为企业的中层干部一直参与其中特别在新建的股份有限公司过程中因为遇到战略调整公司将原来的6个专业分厂合并为车间进行大的结构调整我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改得到公司的肯定我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少但是没有注意评估的效果新形式下培训开发设计做的不够理想我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习我的专业能力将会有更大的提高高级人力资源管理师考试报名用的45人力资源管理专业能力自述参考范文2人力资源管理专业能力自述本人有十年以上工作经验七年人力资源管理相关工作经验在不同行业从事过人力资源管理有较强适应性熟悉高科技企业运作方式具备创新型高科技企业人力资源管理素质和实际操作能力其中有五年咨询行业工作经历从事人力资源咨询工作熟悉现代人力资源管理理论有能力进行人力资源管理诊断及制定出适合的解决方案并有能力组织实施有多年人员招聘员工培训与发展绩效考核和薪酬管理实践经验并能结合国外先进人力资源管理理念进行管理创新熟悉国家劳动法律法规及人事政策并能在实践中熟练运用于员工劳动关系管理有解决劳动争议的丰富经验成熟稳重高效严谨注重团队合作较强的沟通协调能力和组织能力职业化积极进取能承受在压力下工作一人力资源规划能较好理解企业战略与人力资源管理之间的关系能根据企业战略业务运营情况和组织状况进行人力资源规划并制定具体实施计划对业务运营状况比较敏感并能根据业务运营状况及时调整人力资源工作计划能根据企业发展不同阶段和不同业务类型特点进行组织结构设计并能根据企业状况推进组织变革有能力进行企业人力资源管理制度规划及撰写在做高级咨询师期间人力资源方向为数家企业编写过人力资源管理制度有能力制定人力资源管理费用预算二人员招聘与配置能准确把握招聘需求并实施招聘制定人力资源需求计划并组织实施安岗位需求完成内部人员配置熟悉各种招聘渠道和招聘方法与行业内猎头有良好联系有能力快速提供适合岗位需求的候选人有多年面试与甄选实战经验有能力组织结构化面试并能根据企业文化的要求甄选合适的人员有能力建立内部招聘和晋升机制指导下属完成招聘任务和培训招聘专员招聘技巧三培训与开发能根据业务状况团队特点及员工个性制定有针对性的员工培训计划定期组织新员工培训管理课程内训并不定期组织员工参加外训有能力进行外部培训渠道建设有能力设计管理内训课程并讲授注重员工职业发展规划能制定员工开发计划督导员工培训开发计划的实施进行培训效果评估和实施培训改进计划四绩效管理熟悉KPI绩效管理法360考核法和目标管理法等管理工具能根据公司的经营管理策略和管理目标制定适合的绩效考核管理制度能根据不同业务类型和不同工作性质制定不同绩效考核方案并在实施过程中不断调整注重绩效面谈和对后续绩效改进的追踪建立绩效考核沟通与申诉渠道确保考核体系的公平公正和客观有效指导各部门的绩效考核工作培训各部门经理掌握绩效考评流程和考核技巧五薪酬福利熟悉国家社保福利政策参与行业薪酬调研充分了解本行业的薪酬状况并结合公司的经营管理策略规划内部薪酬福利管理体系制定薪酬管理政策并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性督导社保日常管理及各项社会基本保险政策的落实公司激励性福利政策的设计与完善六劳动关系管理在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度根据公司战略实施人员调整和裁员计划把劳动争议控制在内部解决多年管理中无一例重大员工劳动争议及投诉发生七企业文化组织变革与发展根据公司的经营管理策略和业务发展情况定期组织员工活动内部刊物和BBS等内部沟通机制的建立有效增强了企业内部凝聚力能根据企业战略要求推进组织变革高级人力资源管理师考试报名用的45人力资源管理专业能力自述参考范文3人力资源管理专业能力自述人力资源管理成为最热门的课题是中国企业的发展阶段使然由一般性事务性管理上升至资源开发性工作是人力资源管理面临的主要挑战只有基于企业未来发展需要实施战略性人力资源管理科学的制订人力资源规划系统的进行招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理及组织文化组织变革与发展工作才能发挥最大效用构筑以人力资源为基础的核心能力一制订人力资源规划并具备可行性在制订过程中应对公司业务及人才结构进行深入的了解及科学的预测在做规划前必须思考三个层次的问题第一层次企业的发展目标是什么为实现这一目标人力资源如何进行代谢和替换组织结构如何变化第二层次我们的人力资源现状如何在人力资源方面有何需求如果存在用人短缺如何补足第三层次我们是否有足够的员工我们是否合理利用了现有的员工公司是否需要开发现有员工的技能人力资源规划编制具体有以下几个步骤制定职务编写计划根据公司发展规划综合职务分析报告的内容制定职务编写计划编写计划要说明组织结构职务设置职位描述和职务资格要求等内容根据公司发展规划结合公司人力资源制定人员配置计划人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量人员的职务变动职务空缺数量等制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求确定员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划主要陈述人员供给的方式人员内外部流动政策人员获取途径和获取实施计划等并通过对劳动力的人数组织结构式和构成以及人员流动年龄变化和录用等资料的分析攻击预测未来某个特定时刻的供给情况制定培训计划为了提升公司现有员工的素质适应公司发展的需要对员工进行培训是非常重要的制定人力资源管理政策调整计划计划中应明确计划内的人力资源政策的调整原因调整步骤和调整范围等编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用培训费用福利费用等方面的预算关键任务的风险分析及对策每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险如招聘失败新政策引起员工不满等这些事件很可能会影响公司的正常运转甚至会对公司造成致命的打击风险分析就是通过风险识别风险估计风险驾驭风险控制等一系列活动来防范风险的发生二工作描述体系和岗位价值评估在组织体系设计的基础上明确各个部门职责以岗位为基础建立详细的工作描述体系确定岗位职责岗位目标任职资格以完整的工作描述体系为企业员工甄选培训管理者培养绩效管理薪酬制定等提供有力依据并选用科学的适合企业实际的岗位价值评估方法测定岗位价值为薪酬体系奠定价值基础三根据人员供给计划进行招聘工作达到人岗合理匹配目前绝大多数企业的人员招聘还很难做到进行各种测评工具和沙龙漫谈往往还是主要取决于感觉能够引进基于知识技能需要的书面考试已经成为是很大的进步了基于性格心理的测评工具深入学校的延伸培养和考察对于高层管理人员的体外磨合和私谊交往招聘是值得引进和考虑的新手段以降低人员招聘失败的风险人尽其才人尽其用将合适的人放到合适的位置上在企业组织架构企业人才需求的基础上以科学的测评技术评估人员的素质结构能力动机发展潜力等为企业关键岗位选拔适用的人力企业应建立人才素质测评机制从招聘培训开发的多角度综合评价人员发展潜力完善企业的职业发展体系以人员发展推动企业发展从而推动企业战略目标的实现四做好培训与人才开发进行人才储备以最大限度提高培训与企业绩效的关联度是企业培训工作应该重点考虑的事情为了确保员工能与企业同步发展同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求员工自身水平必须不断提升因此对员工的教育投资每年应做出年度预算再根据预算和员工的成长需求按不同职等不同部门不同时间等因素制度出培训计划有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育有了针对性的培训做基础有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触就可以在企业中实施干部轮调制度其好处表现在于激活管理体制导入竞争机制防止管理思维固化防止管理小圈子产生培养综合性人才等让企业在不断扩大和急于用人时处于主动状态建立起人才储备的良性循环五建立绩效考核系统实施绩效管理绩效考核体系的建立主要基于流程部门和目标可综合使用包括平衡记分卡关键业绩指标360度考核等多种方式通过目标设定计划实施绩效评估结果运用使绩效管理贯穿整个日常管理变结果管理为过程管理实现评价沟通激励的多重功效通过个体绩效提升来改善企业绩效实施企业的绩效管理企业发展的阶段不同企业所在行业不同绩效考核的深度广度和频次也将各不相同只有选择适合企业的绩效管理控制住关键的人和事可采用通过28规律以较低的考核成本取得可观的绩效员工个人绩效和职业发展与企业整体的绩效和发展并不是112的简单必然关系企业不必关注到每一个人的绩效和成长而应该出于企业绩效和发展的需要去关注个人成长测定个人绩效六薪酬福利管理薪酬管理包括经济性和非经济性薪酬当前社会对于薪酬问题尤其是知识型员工中高层骨干人员的薪酬问题已经不仅仅是经济性问题还涉及心理文化和社会等诸多因素薪酬系统的设计既要考虑固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股期权等在内的经济性报酬更要重视从工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展晋升机会职业安全等角度满足员工在非经济性薪酬方面的需求越具有智慧和知识的员工越重要和能干的员工对后者尤其需要薪酬体系和运行必须避免三不公现象即内部不公平外部不公平自我不公平要实现这个目的薪酬体系的设计薪酬水平的核定必须考虑人Person职位Position业绩Performance与市场Marketing之间的平衡薪酬制度的设计必须充分考虑内在支配策略与企业发展阶段和经营战略的关系企业在迅速发展阶段正常发展至成熟阶段无发展和衰退阶段其主要经营战略必然不同自然需要不同的薪酬制度予以支持分别指向刺激创业奖励管理技巧着重成本控制等内在支配策略薪酬制度不能一成不变没有始终合适的制度只有适应不同阶段的制度根据公司的用人宗旨建立保障机制作为薪资制度的延伸对员工的就业健康充电安居子女就学等公司政策予以明确制订出福利管理办法从情感方面来吸引人才和留住人才让员工能够安居乐业对员工的保障机制就形成了七劳动关系的管理依法合法处理企业与员工劳动关系管理与所有的员工签订劳动合同企业和员工双方都有了保障由此来构筑制约体系和诚信体系既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划以达到企业和员工双赢的结果八组织的变革与发展针对现代集团性企业组织形态日益复杂的特点应该建立战略导向型的人力资源管理根据客户总部与下属公司不同的架构建立对应的人力资源管理模式最大程度地通过战略纽带将分割的人力资源管理职能整合起来带动企业文化企业管理等的全面提升以内部管理的完善获取市场竞争中的优势无论是集团架构还是单一公司规模组织设计都必须符合战略导向并遵循精干高效权责利对等有效管理幅度灵活性客户导向执行与监督分设专业分工和协作管理明确等基本组织原则更重要的是要充分挖掘利用企业中的高层人力资源的积极性以保障战略的有效实施带动企业管理水平全方位提升九企业文化的梳理培养企业向心凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观它具有较强的凝聚功能因此它对稳定员工起着重要的作用出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的因为它张扬的是一种精神它打动的是一颗心1人力资源配置上应当以培育为主引进为辅2人力资源管理上应是制度化加人情式3人力资源使用上应是多口进入快速提拔4人力资源激励上应是物质保障和精神激励相结合十构建学习型组织迎接知识经济时代纵观当今世界学习型组织的建设已成为世界潮流在世界排名前100强的企业中有40在美国排名前25强的企业中80的企业参与了创建学习型组织的实践并取得了显著的成绩企业中坚持持续地扩展自己的能力以开创未来的一种组织一个善于创造获取和转化知识并不断调整自己的行为方式以体现新知识与新见解的组织所以一个学习型组织应该能创造获取和传播信息与知识并因此使企业的行为方式发生改变从而最终导致组织效果的改进因此我们在构建学习型组织的实践中1是要做到领导重视率先垂范2是要创新思维方式跟上时代步伐3是要建立共同愿景形成企业合力4是要健全考评机制营造学习氛围5是要加强教育培训开发人力资源6是要提高员工素质培育企业文化高级人力资源管理师考试报名用的45人力资源管理专业能力自述参考范文4人力资源管理专业能力自述我有20年以上的工作经验在1996年至2000年期间一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作随着企业经营管理的创新新的知识结构也引入到企业对人才队伍的管理和建设中来了人力资源管理是使企业事业进步的一个软件系统也是推动企业发展的核心动力近6年以来我先后在服务业和房地产业的企业从事着人力资源管理工作熟悉人力资源规划及组织架构设计具有组织招聘及人才招聘工作经验并且在2002年取得了全国的第一批人才中介师资格证书有组织培训及培训经验熟悉企业人员工作分析流程和绩效考核制度的建立以及绩效管理的执行等工作实务注重企业人员的薪酬设计福利管理熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理流程多次参与和制定企业经营管理体系的建立对组织文化组织变革与发展有一定的实践经验现将在工作中获得的一些专业经验和心得体会总结如下1人力资源规划为了实现公司整体经营目标根据公司发展需要的内部和外部环境运用科学有效的方法进行人力资源预测投资和控制在此基础上制定职务编制人员配置教育培训薪资分配职业发展人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划使公司在持续发展中获得竞争力为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况结合企业战略发展方向各部门经营计划年度计划运用各种预测工具对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析根据公司年度发展计划和经营目标做到以提升绩效管理能力完善人才培养机制和建立相应的培训体系为重点开展工作涉及到组织规划和架构方面建立统一目标的经营管理品牌管理业务管理所匹配的人力资源管理体系形成一个通畅的管理通道2招聘与配置由人力资源部门人员协同各部门制定公司的岗位设置与人员配置成为一流的公司就要有行业一流的人才这是公司领导层对公司人才方面的期望经受市场的洗礼建立和创造一个一流的团队成为行业中的领军人物人力资源工作的内容就有吸引人才培养人才用好人才的任务1根据具体人员配置计划进行招聘2采用网络招聘人才市场招聘广告学校招聘内部推荐等招聘方式满足用人需求3建立招聘的流程管理4根据所招人员的具体情况和部门的需求编制按照公司的薪资方案以及相关制度给予相应的职级享受相应的待遇5公司的员工流失率较高在加强控制员工流失率的同时要增加相应的名额以祢补员工的流失6公司处于一个高速发展的阶段要健全和完善与公司发展相关的配套制度避免降低人才竞争力7关键岗位人员可以灵活多样的方式招聘同时给予匹配岗位付薪3培训与开发随着社会的飞速发展在组织的人财物信息四种资源中人们越来越广泛地认识到人的重要性以人为本的理念已渐渐深入人心企业具有培养人才的社会责任企业的人也是社会的人以岗位匹配为目标培养公司员工有很好的人格塑造和超强的学习能力是人力资源管理工作的一个重点工作随着公司业务的扩展管理幅度加宽我们需要提升管理能力产品多元化我们需要优化专业知识结构从师傅带徒弟的传帮带的方式和实践加积累的经验总结在企业长大过程中我们需要提前的培训支持体系在此基础上作出培训调查及需求分析提出课程设计和计划公司培训计划分为岗前培训内部培训专业培训三部分1加强岗前培训对于新进的员工由人力资源管理人员对于公司的情况以及相关的人事制度进行必要的介绍由业务部门负责对该岗位所必须的技能进行培训指导员工适应岗位2组织企业内部培训配合由自己内部组织请部门优秀的人员作为内部培训师为公司的员工进行相关的培训讲座经常性的定期的组织专业知识销售技术管理知识等课程的系统的培训聘请外面的专业培训人员给公司的管理人员包括各个阶层和各个不同岗位人员进行系统的培训聘请外面的管理咨询顾问师为公司做专案诊断通过与其长期的合作为公司的发展提出完善系统的改善意见3专业培训一种是公司拥有自己内部的高级管理人员可由其拟写教材确定培训方案执行培训第二种一些相关的新岗位专业技术在公司有一定不足的可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训4绩效管理让企业的绩效考核能够落到实处达到企业发展目标就是绩效管理的目标通过绩效考核随时调整员工的工作行为绩效管理能更好地提高员工工作效率启动和建立公司的绩效考核体系结合公司特点有效发挥绩效考核作用达到激励员工创造一个我爱公司公司爱我的氛围1建立从总部到部门到员工的各级考核细则由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行2建立考核沟通制度由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通3对考核人员进行必要的培训并协助其建立考核细则减少考核误差提高考核的可靠性和有效性4建立绩效考核的评估制度对绩效考核的结果进行评估和检查5在每次考核和评估结束后根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善5薪酬福利管理薪酬管理是人力资源管理中一个难点薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一明确企业薪酬政策及目标在企业薪酬管理中要做好每一个步骤在制定新的薪酬政策时要广泛深入的进行各种调查不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料熟悉国家社保福利政策参与行业薪酬调研并与领导讨论确定企业薪酬制度结构通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准结合公司的经营战略规划内部薪酬福利管理体系并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性保证薪酬制度的贯彻实施加强社会保险医疗保险住房公积金缴纳的监督管理兼顾提高员工对薪酬管理的满意度做好公司激励性福利政策的设计与完善根据企业的经营能力和企业的支付能力作出补充养老保险补充医疗保险设计程序工作中薪酬福利的管理和设计要以绩效和员工素质为要素在岗位基础上建立福利制度结合公司发展规划完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度6劳动关系管理依法合法处理企业与员工劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系劳动合同的签订劳动争议处理员工离职生产安全及新近几年出现的员工压力管理劳动合同的签订企业和员工双方都有了保障由此来构筑制约体系和诚信体系既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划以达到企业和员工双赢的结果在国家劳动管理法规及政策范围内执行公司人力资源管理制度根据公司战略实施人员调整和裁员计划把劳动争议控制在内部解决避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生目前企业人才流失比较严重已经是普遍的现象失能性离职会使企业遭受很大的损失我们在工作中要重视这一现象对企业来说人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展因此要将离职率控制在一个适当水平上这样既可以使公司不断保持新陈代谢又不会对企业产生太大的负面影响我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证公司核心员工不流失同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度在企业内部建立员工满意度测评制度加强沟通和法律制度宣传经常化也定期了解员工思想动态增强企业员工对企业的归属感和凝聚力和谐企业内部劳动关系7组织文化组织变革与发展公司成为一家卓越的企业并拥有一只行业中的精英团队围绕着企业向做精做强方向发展更要注重人力资源管理的整合组织文化是企业的管理灵魂公司在加快制度化建设步伐的同时并逐步实现管理的规范化组织文化需要在这一过程中溶入到每一个公司成员的行为中企业形象再造工程将引入到公司企业组织文化建设中来企业组织文化的建设是一项长期的而又艰巨的工作企业组织文化将是随着公司的发展而发展在企业组织文化建设主要有以下几项工作1企业文化建设的先是将公司现有优秀的传统文化提炼出来并与公司的未来战略发展规划紧密结合起来使其适应公司未来的发展2公司的外部形象的建设3员工的素养的提高运用人力资源管理的具体策略招聘培训绩效与激励沟通等将公司中好的企业文化和价值观灌输到员工的头脑中使其体现在员工行为上并结合公司战略与目标形成公司的管理制度体系4使以人为本深入人心关心员工发展关心员工切身利益尽量是劳资双方达到双赢5加速团队精神建设提高核心凝聚力合作力向心力从而提升整个公司企业凝聚力6建立以公司理念为企业精神和诚信服务为企业道德规范拥有统一的企业价值观组织变革是一个企业组织文化团结发展的一次展示可根据企业战略要求来推进和实现以上是我从事人力资源管理工作的一些知识积累我会继续做到认真学习新知识提高自己的专业技能达到更加胜任本职工作做到敬业爱岗注重团队合作发挥创新能力为企业为社会发展贡献一份力量学员年月日高级人力资源管理师考试报名用的45人力资源管理专业能力自述参考范文5人力资源管理专业能力自述本人从事人力资源管理工作已有十年的时间亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程总结十年来的工作自己不仅积累了丰富的工作经验知识技能水平也得到了很大的提升同时为企业发展作出了自己的一份贡献以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩一完善制度构建和谐沟通的平台我公司所属行业是高科技IT行业刚到公司之初公司处于发展的早期阶段各项规章制度还不完善企业具有随意性人治多与法治某些制度没有明确的条款根据公司的特点我发动大家积极争取各部门主管和经理的支持从岗位分析入手先后制定了招聘需求提交招聘流程入职手续办理转正手续办理离职手续办理社会保险制度等一系列的人事管理制度完善了公司的制度为今后的工作打下了坚实的基础在完善制度的同时我发现新进员工由于工作任务紧张培训时间有限对公司制度也不了解常常受到主管批评公司的气氛不好于是我利用公司的现有资源建立了公司内部网站开辟了公司制度公司新闻行业信息技术交流知识库意见与建议休闲时刻等栏目为员工和主管提供了一个交流平台使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度了解最新信息研讨技术共同提高专业技术水平同时也为员工了解公司发展目标积极参与公司的管理提供机会这一举措得到了广大员工的热烈欢迎也得到公司老总的高度评价同时为改善公司气氛我还建议各部门主管多多关注下属的生活倾听下属对企业和人事管理的意见建议以部门为单位为员工开生日会组织周末聚会和体育比赛等活动丰富员工生活拉近主管与员工的距离帮助企业上下建立开诚布公互相尊重关心协作的工作环境增强公司的凝聚力事实证明这些工作为公司营造了良好的工作氛围提高了工作绩效为公司企业文化的建立开了一个好头二拓展招聘渠道广纳人才IT行业是一个人员流动非常快的行业因此招聘工作任务非常重为了配和公司的发展以及对人员的需求我采取了以下措施1拓宽招聘渠道除了通常的网络招聘现场招聘校园招聘和报纸电视等媒体招聘外与中介机构保持经常性的联系加入一些专业网站成为其会员与一些专业的培训机构签订供需协议等办法视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道2选拔人才方面我们利用结构化面试非结构化面试相结合的方式和其他用人部门分工协作集中时间集中人力进行简历的评估和筛选对于专业技术人员还进行笔试或者其他职业素质类测评并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才注重个人发展潜质而不是学历文凭3为了把招聘工作做的更好我们将被动转化为主动主动掌握各部门用人计划不等到部门提出主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到避免无头苍蝇现象主动跟进录用人员情况确保风险控制及有效性4此外人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段定期与相关的人员保持联系紧急缺口时就可以做到有的放矢三留住人才的激励机制1IT行业技术含量高经验的积累也很重要控制人员流失尤其是技术人员的流失是公司领导非常重视的一个问题为此我们不仅在薪酬体系上将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为现在的五个级别同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围薪酬级别少了级别内部的差异大了有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高同样做为工程技术人员他们在业绩考评中表现优秀一样可以获得比部门主管更高的薪酬这样就使他们能安心现有的工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展在这种薪酬体系中随着他们获得新的技能承担新的责任或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效他们就能够获得更高的薪酬即使是被安排到低层次工作上他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬2有特色的福利体系公司除政策规定的福利比如养老保险失业保险医疗保险工伤保险住房公积金等在尊重福利项目人性化设计思路充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上依据不同员工需求的特点设计相应的福利项目充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用例如由于技术人员经常加班加点从员工的身体健康考虑我们给与不同的休假方式例如一个月内可以在工作允许的情况下增加两天休假等福利政策四培训与开发IT行业知识技术更新快平均半年就会出现一项新技术因此针对员工技能和知识水平的培训在我公司显得尤为重要为此我们1首先从培训需求入手由部门负责开发提供需求并作为一项长期的工作持续的开展并采用1部门主管与下属反复沟通同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异发掘需求确定目标订定培训计划2问卷调查问卷由业务部门与人力资源部门一同设计并一同对问卷进行汇总与分析确定需求重点3制定几种不同的方案供员工选择通过对反馈意见的分析确定培训内容我们通过分析发现不同层面的员工对培训的需求有很大差异因此我们有针对性的对不同需求展开工作取得了预期的效果管理培训为部门主管提供了新的经营理念思维方式和管理工具更新了管理层思想理念技术人员的培训在信息的获取知识的更新技能的提高方面都有了显著的效果得到公司上下的一致好评2注重培训的应用知道不等于悟到悟到不等于做到做到不等于得到为了更好的把学到的知识应用到工作中我们在每次培训结束后还组织主题研讨会大家共同探讨如何在工作中加以应用并在绩效考核项目中鼓励应用者以上只是本人在人力资源管理工作中其中几个方面的一些经验总结限于时间不能一一累述尚有许多知识需要补充和学习人力资源管理专业能力自述范本一我在一家外商投资企业中从事人力资源管理及其相关工作已经10年一直在企业从事着传统内容的人事劳资工作从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理随着企业经营发展管理理念的不断创新新的人力资源管理模式概念知识结构也随之引入到企业对于企业的人才管理建设等都起到重大作用通过对企业认识企业文化的发展本人在招聘与人员配置培训与开发绩效管理和劳动关系管理方面积累一定的实践经验以供高级人力资源管理师鉴定专业委员会审核一招聘与人员配置招聘就是企业为了发展的需要根据人力资源和工作分析的需求寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以录用的过程我认为就是通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人由于我们是属于知名品牌的服装企业面对服装销售市场的竞争要成为一流品牌的公司就要有行业一流的销售人才销售服务行业不可能提供很高的工资和福利我在招聘时侧重提供职位的稳定性靠公司品牌的效应来吸引人才一般我会研究公司的组织发展战略制定公司人员配置计划做好人力资源的规划人力资源工作的内容就有吸引人才培养人才用好人才的任务作为一名人力资源部的经理我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外还要善于利用各种获得人才的机会从而提高招聘的效率和质量1与各种职业中介公司保持良好的关系例如智联招聘网广州人才网广州日报南方都市报等各大媒体保持合作的关系不定期地发布招聘的信息在为企业形象作了良好宣传的同时间接提升企业的形象吸引更多的人才加盟我司2参加一些HR的沙龙或者通过朋友建立一个自己的人际关系网了解同行业其他品牌的人员信息为公司销售人才的储备做好工作3大中专院校企业所在的劳动力市场中心联系吸引相关专业的学生失业人员这样既降低招聘的成本又能保证有稳定的人才储备4对于公司需要的高层管理或技术人员可以通过高级的猎头公司找到合适人员二培训与开发员工是企业的血液他或者使你的事业轰轰烈烈或者使你碌碌无为这已经使得人们早已达成共识员工是企业的核心是一个企业赖以生存和发展的最重要的因素而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取和保持面临如此竞争的市场以生意人的眼光看待一切培训活动的成本无论是从费用时间和精力上来说都是不低的培训是要冒一定风险的因此在是否进行培训前需要进行需求分析根据需求来指导培训方案的制定要有的放矢不能单纯地为培训而培训尤其对于外商投资企业来说更要重视人才的培训要从多维度来进行分析企业工作个人对于市场发展的需求制定相关的符合企业的整体目标与战略要求根据我司的员工员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训通常情况下有下列三种情况之一时就需要进行培训1新员工加盟大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准既使新员工进入企业已拥有了优异的工作技能他们也必须了解企业运作中的一些差别很少有员工刚进入企业就掌握了组织需要的一切技能2由于环境的改变要求不断地培训老员工由于多种原因需要对老员工进行不断培训如换季货品要求对老员工培训新产品的面料介绍销售技巧培训为了适应市场需求的变化企业都在不断调制自己的经营策略每次调整后都需对员工进行培训3在作培训需求分析时确定需要培训哪些知识与技能根据以往的经验对这些知识与技能培训作出日程安排看大致需要多少时间以及培训真正见效所需的时间从而推断培训提前期的长短根据何时需用这些知识与技能及提前期最终确定培训日期三绩效管理为加强和提升员工绩效和本公司绩效通过绩效考核随时调整员工的工作行为提高销售业绩增强企业活力从而建立公司的绩效体系结合公司特点有效发挥绩效考核的作用达到激励员工创造一个责任高效学习创新的气氛1建立从公司到销售部门到员工的各级考核细则由销售部门负责制定考核方案订立销售目标计划完成目标采取实行奖励激励制度2建立考核沟通制度由销售部门在每月考核结束时进行考核沟通3对考核人员进行必要的培训从基本面上提高培训意识增强对销售技能及产品的认知能力从而提高销售业绩4在每月的考核和评估结束后根据反馈结果对考核目标销售产品类别进行不断分析和改善货品陈列四劳动关系管理劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系劳动合同的签订劳动争议的处理员工离职工作环境的安全制度以及员工压力管理等等目前对于企业的销售人员流失严重的现象离职一般分为非自愿离职和自愿离职在我们零售服务业更多是自愿离职这给公司带来很大的影响自愿离职分为以下两种一是失能性离职就是员工想离职但失去该员工会使企业遭受很大的损失二是功能性离职是该员工被强留下来对企业没有什么价值了所以我们还是重视失能性离职对于企业来说人才流动比率过高或者不流动都会妨碍企业的发展因此要将离职率控制在一个比较适当的水平上这样就能够使企业不断保持新陈代谢换新血又不会对企业产生太大的负面影响我们需要在国家劳动法规和劳动法律制度下编制企业的内部的人力资源管理制度和守则执行劳动合同的签订这对企业和员工双方都有了保障由此建立约束机制和诚信体系从而确保企业在每个不同的时间段可以预测和提前准备人才同时也让员工对于自己的职业生涯不同阶段进行计划从而达到企业与员工的双赢局面以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积我会继续做到认真学习新的知识想通过这次高级人力资源的培训和学习使我更加胜任本职工作发挥创新提高自己的专业技能人力资源管理专业能力自述范本二本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了非常熟悉人力资源的各个模块比如说人力资源的规划企业组织结构的设计岗位分析与岗位说明书编写岗位设计人才需求规划等企业人员的招聘与配置培训与开发薪酬福利管理绩效考核与评价员工关系管理以及组织文化等本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师近几年来为多家企事业单位提供过人力资源管理咨询的策划本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平下面本人就这两个方面分别进行阐述一岗位分析与岗位说明书编写工作分析也叫职务分析是确定完成各项工作所需技能责任和知识的系统过程它提供了关于工作本身的内容要求以及相关的信息通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么哪些类型的人适合从事这项工作工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息而进行一系列职务信息收集分析和综合的人力资源管理基础性活动它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提只有做好了职务分析与设计工作才能据此有效完成以下工作1制定企业人力资源规划使所有事项都有岗位负责2核定人力资源成本提出相关的管理决策3招聘选拔到适合岗位需要的员工4制定员工培训和发展规划5更好的开展岗位价值评估制定出合理的工资奖金及福利政策6制定岗位职责考核标准正确开展绩效评估7为员工提供科学的职业生涯发展咨询8设计制定高效运行的企业组织结构本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中曾经碰到过这样的企业其公司的所有职位只有一个简单的岗位职责而由于人力资源部力量和实力有限没有做过岗位分析工作没有对岗位的任职资格要求组织和工作关系管理权限工作环境详细的岗位职责职业发展方向等进行明确因此该公司的其他人力资源活动如薪酬分配绩效考核培训等基本上无法开展为此该公司借助外脑委托专业的咨询公司对其公司的岗位进行工作分析并编写岗位说明书当初本人对其公司的职位分析是从以下八个要素6W2H着手的WHO谁从事此项工作责任人是谁对人员的学历及文化程度专业知识与技能经验以及职业化素质等资格要求WHAT做什么即本职工作或工作内容是什么负什么责任WHOM为谁做即顾客是谁这里的顾客不仅指外部顾客也指企业内部顾客包括与从事该职务的人有直接关系的人直接上级下级同事客户WHY为什么做即职务对其从事者的意义所在WHEN工作的时间要求WHERE工作的地点环境等HOW如何从事此项工作即工作的程序规范以及为从事该职务所需的权力HOWMUCH为此项职务所需支付的费用报酬在工作分析的过程中本人主要采取了工作日志法关键事件法问卷调查法访谈法等形式进行工作分析结束后形成了岗位说明书包括下述内容1职务概况包括职务的名称所属部门职位类别工作地点职务编号等2职务分析日期目的是为了避免使用过时的职务说明文件3职位设置目的为什么设置整个职位这个职位发挥着什么功能和作用4任职资格即从事该项职务必须具备的基本资格条件主要有学历文化程度及所学专业年龄相关经历个性特点能力基本技能知识要求其他特殊条件等5组织关系该职位在部门内或公司内处于什么位置它的上级是什么职位下级是什么职位同级又有一些什么职位6工作关系和工作流程包括该职位与哪些职位产生工作关系与公司外的哪些部门或机构有工作关系该职位开展工作的流程怎样7职位权限该职位享有哪些权利8职务职责和职位主要考核指标标准说明本职务的工作任务培训指导服务计划沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准指标9职业发展方向指的是该职位向上可以发展到什么职位在任职高级咨询师的过程中在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中本人熟悉了工作分析的实际操作熟悉了各种工作分析的方法独立承担了项目其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可二薪酬福利管理薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作本人在任职高级咨询师的过程中曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程第一步岗位价值评估系统的构建根据公司的实际情况构建岗位价值评估系统对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重第二步岗位价值评估和薪酬通路设计岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段岗位价值评估有两个目的一是比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准在编写好岗位说明书的基础上结合岗位说明书中任职资格要求岗位组织关系工作关系和岗位职责等信息根据岗位价值评估系统项目组牵头成立一个岗位价值评估小组该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成岗位价值评估小组充分学习理解了岗位价值评估系统后根据岗位说明书和岗位评估系统对一些关键岗位和标杆岗位如各个部门的经理副经理岗位主管等岗位进行统一评估完成岗位价值评估后项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路第三步员工能力评估与定位能力模型是从胜任岗位工作的角度出发全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段对员工进行能力素质评估有三个目的一是判断某一员工是否胜任该岗位二是判断该员工胜任该岗位的程度三是完成对该员工的薪酬定位根据客户单位的实际情况从知识经验技能和职业素质等方面根据不同的职位类别构建不同的员工能力评估系统同一职位类别员工能力评估系统相同并对具体岗位上员工的能力进行评估定位第四步薪酬调查与薪酬定位对客户单位同行业的薪酬水平进行调查收集薪酬结构各结构所占比例具体的薪酬数据等资料结合能力评估综合考虑公司的薪酬支付能力进行薪酬定位第五步薪酬结构设计薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学即依据什么原则确定员工的薪酬不同的企业有不同的薪酬价值观不同的价值观决定了不同的薪酬结构本人在为客户单位在设计薪酬结构时主要是综合考虑以下五个方面的因素一是职位价值关系二是个人的技能和资历三是工作时间四是个人绩效五是福利待遇在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资绩效工资加班工资和薪酬福利当然不同的职位类别薪酬结构有区别基本工资由职位价值决定它是一个人工资高低的主要决定因素基本工资是一个区间而不是一个点相同职位的不同员工由于在技能经验资源占有工作效率历史贡献等方面存在差异导致他们对公司的贡献并不相同因此在基本工资的设置上应保持有差异即职位相同基本工资未必相同这就增加了工资变动的灵活性使员工在不变动职位的情况下随着技能的提升经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系绩效工资可以是短期性的如销售奖金项目浮动奖金年度奖励也可以是长期性的如股份期权等此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置按照国家劳动法律法规执行就行第六步薪酬系统的实施薪酬分配体系确定后需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度以便方案实施在薪酬系统的实施过程中客户单位高层领导的支持各个部门经理和中层干部的理解配合及时的沟通必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素本人充分借助了客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力这一力量做好了培训工作让大家理解和支持确保薪酬分配体系改革成功通过从岗位分析和岗位说明书编写薪酬分配体系设计两个方面咨询策划的阐述本人在这些实际工作中学到了很多东西学习到了岗位分析岗位价值评估系统构建和岗位价值评估能力评估系统构建和能力评估薪酬定位等人力资源管理中非常专业的技术问题不仅解决了客户单位的问题而且对于自己在企业的实际人力资源管理工作也具有重要的指导作用人力资源管理专业能力自述样本一我自在湖南有色冶金劳动保护研究院工作以来一直从事人事部主任一职这十六年来在院领导的正确指导下认真贯彻党的十六大精神实践三个代表重要思想树立科学发展观以发展冶金业和提高经济效益为工作重心解放思想实事求是与时俱进加快发展各项工作一年一个新台阶为社会主义经济建设和社会发展做出了积极贡献在研究院任职期间我全身心的投入工作不怕困难勇挑重担顽强拼搏敢于创新取得了一定的成绩回顾多年来的各项工作我积累了宝贵的经验特别是在人力资源管理方面我尤其显得游刃有余下面我分三个方面来做简单的述职一人力资源规划方面为了迎接市场挑战为了能在市场竞争中生存和发展一般都要制定两种促进企业发展创新的战略一是技术开发战略另一是人力资源战略前者是以只能为中心依靠的是技术专家而后者是以团队为中心依靠的是人的潜在能力和员工工作的积极性主动性和创造性的提升由于本人的工作不是特别需要技术专家所以重点就放在人力资源开发型战略具体是以工作所在地的人力资源为主要对象从员工的素质开发方面进行立体的发展训练旨在充分挖掘员工的工作积极性营造健康向上的工作氛围二招聘与配置方面在担任人事部主任期间由于内外部环境的变化和自身需要经常会出现人员的调整和优化配置的问题我在充分利用各种程序化的录用调配方法外还善于有效地运用沟通来发现人才吸引人才为此提高了部门人员的整体调配质量在工作中对于有理想有志向的员工予以鼓励鞭策而对工作经验丰富的骨干力量和部门的中坚分子则和他们畅谈工作思路和工作目标这样团队的凝聚力向心力明显增强自己对各项工作的开展也得心应手整体战斗力提高三培训和开发方面当我做人事部主任时我首先做的第一件工作就是全面了解其人才队伍情况透彻分析人才队伍的优劣我通常的做法是留住优秀人才规范激励机制培训急需人才稳定团队建设做好员工整体培训提高团队整体素质从而适应市场需要提高竞争能力我运用人力开发型传略思维具体以人力资源为这样对象从员工的素质开发方面进行立体的发展训练诣在充分挖掘员工的工作积极性营造健康向上的工作氛围从而提高了主管部门的整体战斗力使其各项工作生机勃勃走在了最前列四绩效和薪酬管理方面绩效管理是一个持续的交流过程该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成并在协议中提出明确要求和规定绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资绩效管理可以解决这些问题它要求定期举行提高工作质量的座谈会从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈有了定期的交流到年底时他们就不会再吃惊由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做因此它能够让员工了解到自己的权力大小进行日常决策的能力我将整体绩效考核管理制度和薪酬体系将绩效考核和薪酬制度想挂钩在设计考评体系时我一般以下三步进行调查调研跟踪论证完善整理与此同时明确规范排除歧义对每个考评要素做出明确的定义和说明这一方法的采用有效地监控了工作流程激励了工作团队的斗志为工作的顺利开展注入了强劲的活力五薪酬福利管理方面薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一对于我国企业来说仍是能否留住人才的关键据调查在导致人才流动的因素中薪酬因素位居第一所以在薪酬管理方面要遵循以下原则1薪酬设计的团队原则在协作性的企业中基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用使人们意识到只有团队协作自己也才能获益尽管从激励效果来看奖励团队比奖励个人的效果要弱但为了促使团队成员之间相互合作同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象所以有必要建立团队奖励计划httpabroadstudacom2薪酬设计的隐性报酬原则从宏观角度而言报酬由两种不同性质的内容构成金钱报酬和非金钱奖励直接报酬和间接报酬物质报酬和心理报酬在的金钱激励方式虽然能显著提高效果但是持续的时间不长久处理的不好会产生适得其反的反作用而内在的心理激励虽然激励过程需要较长的时间但一经激励不仅可以提高效果更主要的是具有持久性3薪酬目标设计的双赢原则个人与组织都有其特定的目标指向个人参与某个组织是为了实现自己的目标而组织目标的形成必然压制个人目标的实现就薪酬而言个人和企业组织都有各自的薪酬目标作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以较小的投入换取较大的回报所以管理层在制订薪酬制度时有必要上下相互沟通和协调让员工参与薪酬制度的制订找到劳资双方都满意的结合点让员工参与薪酬设计的显著优点是与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果同时企业的投入达到最有效和最优化让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点这些对于企业发展的意义也是十分巨大的综上所述我认为自己在以上五方面已经积累了熟练的操作经验也取得了较好的工作成就我个人认为达到了人力资源管理专业的基本要求在此还肯定得到指正人力资源管理专业能力自述样本二我在湖南国际工程咨询设计公司工作期间一直担任综合部主任在任职期间我紧密围绕公司的中心工作不断改进工作方法积极配合协助领导工作努力提高本部门的工作效率和工作质量较好地完成了各项工作现结合近期工作从两方面向公司领导和同志述职首先我勤于学习与沟通努力做好人资工作对此我加强了与各业部门之间的沟通和交流对不懂不明的问题虚心请教认真揣摩拓展思路注重与各业务部门之间的相互配合做到工资保险每月核对无误与财务部门随时沟通解决问题然后及时做好招聘工作为公司注入新鲜血液为了满足公司长远发展和对人才的需要上半年我们部门开展了对文字秘书预算员财会员等岗位招聘工作根据公司的用人标准和各种人才的特点在报刊上刊出招聘广告拣选人才通过这几次的招聘我们对应聘人员进行综合评鉴后我们本着宁缺毋滥的原则留用了人才充实到公司各部门而且我们在这一段时间的招聘工作中已总结出了一定的工作经验目前的招聘工作已经开展得更有针对性更有效率最后为了体现人性化管理我们制定一整套规章制度加强服务注重协调与细节努力提高部门的工作水平综合办公室是集中综合沟通协调服务与一体的特殊部门在工作中我一直坚持从基础工作入手以身作则抓实抓细坚持从小事做出要求办公室人加强协作根据工作需要做到有分有合分工不分家日常工作能独立完成的要独立完成重大活动重要任务则由大家共同完成努力提高员工队伍素质要做好办公室工作必须有一支高素质的队伍要带好队伍领导必须做好表率坚持正确认识自己的工作职责树立埋头苦干的精神全力配合领导开展工作遇到问题及时请示汇报积极维护集体意识和决策在思想和行动上与公司保持高度一致自觉以自己的一言一行维护办公室的形象正确认识自身的工作性质正确处理个人利益与集体利益总结我这一年的工作我觉得有得有失不足之处要提高工作水平增强工作的预见性防止对待工作操之过急在今后的工作中我一定认真总结经验克服不足积极配合协助领导与办公室全体员工一起努力把工作做得更好以上报告请领导指正