心理因素在企业人力资源管理应用.docx

心理因素在企业人力资源管理应用摘要本文从当前企业面临的难题人才流失入手将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标才是世纪管理的出路指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求成就需求和合群需求转移才能真正留住人才文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法关键词人才流失人性假设管理观念职业生涯心理契约文献综述一研究的目的和意义年月日我国正式成为世贸组织成员国一个崭新的时代开始了人才的竞争是这个时代国际竞争的核心也是中国入世后面临的最大挑战任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性但是似乎对人才的心总捉摸不到捧在手里碎了含在嘴里化了束缚起来更是鱼死网破笔者认为思想意识领域的奴性思维普遍存在着即使是那些敢于向命运挑战的人们也认为自己充其量只是打工者是迫于生计才为别人干事他们是新时代的精神奴隶是我们的管理让这些人戴上了精神枷锁如何解放他们让他们自由呢对症下药只能从心理上着手随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快竞争激烈程度的加剧新一代人的精神日益贫乏关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的中国人更是注重人情味的民族自古就有士为知己者死的说法在经济越来越繁荣的未来对人心理的关注与研究也将越来越必要二国外研究成果西方管理理论对心理因素的研究可以追溯到世纪年代开始的人际关系学行为科学的理论行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究以便调节企业中的人际关系以提高生产其研究内容包括人的本性和需要行为的动机尤其是生产中的人际关系行为科学早期代表人物有梅和罗特力斯伯格他们以年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了社会人非正式组织和士气三条原理其中关于士气他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励员工的士气从而达到提高生产率的目的并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分更多的是感情安全感归属感等他们的这些观点主要反映在代表著作梅奥的工业文明的人类问题工业文明的社会问题罗特力斯伯格的职工的生产率中的人的因素中行为科学在后一阶段的发展主要集中在四个领域有关人的需要动机和激励的研究人类需要层次论马斯洛在人类动机的理论激励与个人著作中把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次生理需要安全需要感情和归属需要地位和受人尊敬的需要自我实现需要认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足激励保健因素理论赫茨伯格在工作的推动力工作与人性等书中提出公司政策管理监督工资工作环境和工作关系方面的因素是保健因素不能直接起激励作用但能预防职工产生不满而成就上级常识工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用同企业管理有关的人性研究理论麦格雷戈在企业的人事方面等著作中把传统的管理观点工人的本性不诚实懒惰愚蠢不负责任造成工作效率不高叫做理论并主张用诱导的办法鼓励职工发挥主动性和积极性因为他认为人不是被动的人的行为受动机支配只要创造一定的条件人就会努力工作这种观点叫做理论不成熟成熟理论阿吉里斯在个性和组织等著作中提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度而正式组织使个人保持在不成熟阶段使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围采用参与式的以职工为中心的领导方式加重职工的责任更多地依靠职工的自我指挥和自我控制企业中的非正式组织以及人与人的关系研究布雷德福的敏感性训练其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响提高受训者对自己的感情和情绪自己同别人的相互影响的敏感度进而改变个人和团体的行为达到提高工作效率和满足个人需求的目的企业领导方式研究利克特的支持关系理论他在管理的新模式等著作中提出职工必须认识到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的这种关系就叫做支持关系他还指出一个企业的领导者在管理中如果以职工为中心较多关心职工的需要和愿望等则该企业的生产率较高同职工接触时间较多者领导方式愈民主合理者则生产率愈高行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器配件会说话的工具这大大挫伤了工人的劳动积极性严重影响劳动生产率的提高尽管采取了定额奖惩的办法即胡萝卜加大棒的办法来刺激工人提高劳动生产率收到了一定效果但第一次世界大战后工人的觉悟进一步提高了逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法因而用更多的罢工怠工等各种方式来进行斗争泰罗的科学管理开始失灵西方管理学者为挽救资本主义危机将西方的社会学和心理学引进企业管理研究领域提出用调节人际关系改善劳动条件等办法来提高劳动生产率二次世界大战后日本经济如同一片废墟到世纪年代日本经济增长速度超过了美国经济总量达到世界第二位这震惊了大批美国学者他们通过比较研究发现日本经济的成功在于他们出色地将现代技术与本国的传统文化结合起来有效地激励人的士气发挥员工的主动性和积极性同时又发挥集体的力量这种管理方式向美国过分注重理性的管理方式提出了挑战美国学者威廉大内首先提出了组织文化理论认为传统和气氛构成了一个公司的文化同时文化意味着一家公司的价值观诸如进取保守或是灵活这些价值观构成了公司员工的活动意见和行为规范管理人员身体力行把这些规范灌输给员工并代代相传并在研究成功的日本企业和美国企业后总结出一种企业文化模式型企业理论其中认为型企业具有的一条特征就是用含蓄的非正式的方式进行控制组织文化逐渐渗透到组织的各个方面越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础形成了组织物质文化行为制度文化精神文化之说其实组织文化的一个核心内容就是重视人试图在组织管理中满足员工的各种需要尤其是精神上的非理性需要使组织成员不断得到满足达到调动员工工作积极性主动性和创造性的目的三国内研究成果及现状尽管人力资源的概念早在年就已由彼得德鲁克提出但由于当时处于工业经济时代技术设备创造的价值远大于人力资本价值故在长达多年时间里人力资源概念一直曲高和寡直到世纪年代后随着知识经济兴起人力资源管理才逐步被企业接受到年代初欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮我国企业对人力资源管理也逐步重视起来年代初期随着大量拥有先进的人力资源管理模式的外资企业的涌入我国企业开始了人事制度改革的思考以中外管理为代表的一批管理杂志刊登了王通讯叶延红彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源管理的文章论述了情感管理自主管理民主管理人才管理和文化管理在企业管理中的重要性并阐明了人力资源管理的积极进取的内涵年代中后期人力资源管理理论研究和实践都蓬勃发展年人才与企业战略研讨会召开认为中国企业发展的大敌是人才滞后并把人力资源提升到战略高度此后几年间人力资源管理理念登上各媒体版面如企业家要像商品一样进入市场企业家是决定如何配置各种资源的发明家国有企业经营者报酬与激励的研究报告等全新理念的论述进入世纪后我国人力资源管理进入了理念经验与技术齐头并进阶段每当一个理念趋于成熟就会有企业通过实践加以验证如股票期权理论后的上海贝岭虚拟期权计划科学管理内涵在于量化后的许继集团对人才的量化同时随着东亚经济的迅速崛起管理理论开始关注东方文化管理学者们提出了建立东方管理学派的呼声苏东水教授在管理学一书中指出管理的本质就是人为为人即管理的过程就是从人为到为人的过程强调以人为本以德为先马涛教授在传统的创新东方管理学引论中植根于中国精深渊博的传统文化更详实地阐述了东方管理的基本内容本内容仁爱管理和谐管理中道管理无为管理奇正管理制度管理行为管理谋略管理四研究的现实意义纵观我国人力资源管理产生发展历程短短十几年已完成了思想意识的转变普遍树立了人是企业的首要资源的观念然而随着时代的快速变迁观念的认识与开发也应是无穷无尽的而且实践相对于观念的滞后也应缩短我们可以看到随着全社会对教育的重视未来员工素质在普遍提高知识型员工会陆续充满各种企业自从年国家教育部允许企业进入高校招聘后大学生在企业里安家落户不再是新鲜的事了但这些人才似乎最让企业伤神难于管理可喜的是一批优秀的理论研究者已开始趋向成熟不再迷恋于西方中心论从中国的实际情况和特殊背景出发继承和发扬中华民族传统文化精华探索有中国特色的企业管理模式实际上一个国家和民族的传统文化思想必然灌注于其管理之中这正是各国企业管理的模式和风格不尽相同的原因之一我国文化特征在行为取向组织观念文化价值观与西方文化有迥然不同之处知识经济时代企业的发展必须以创新性的知识型人才为依托那么企业如何去吸引激励留住这些优秀的人才呢本文就从分析人性着手得出人的全面发展应是当代企业人力资源管理的终极目标的结论并从人事管理与人力资源管理的区别中得到启示人才的发展需求已向高层次的心理需要成就需要和合群需要转变进面提出了职业生涯管理与心理契约管理两种方法并初步思考了这两种管理手段的实施模式正文当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候当大学以破除门第观念拓宽就业门路为时尚的时候浙江省一家颇具名气乡镇企业却发生了一场辞职风波名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞职报告并宣布不再上班企业的负责人满腹委屈地感叹这些人才是烫手的芋头难伺侯啊集团总经理更说自己是风箱里的老鼠两头受气大学生说我不尊重他们公司职工骂我宠坏了他们公司是福州一家规模最大的外商投资企业投建初期想进入公司的人才络绎不绝人事科也储备了大量的人才资料并招聘了名优秀的大学毕业生建厂下半年产品市场萎缩公司决定推迟扩建以削减成本开始有几名主要干部以工作量多压力太大发展空间太小辞职接着有人抱怨公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间更不替员工的利益着想是典型的利用员工的青春晚走不如早走辞职的人越来越多不到半年名大学生只剩下名这样的案例太多了人才已成为企业家的心头之痛然而在资本与人才的博弈中没有双赢只有三方共损企业企业家人才人才的流失对企业的稳定发展造成威胁企业如同在大海中搏浪的帆船不断地失去水手后将如何在风流中前行即使重新招募又浪费了多少时间与精力失去了多少壮大的良机企业家求贤若渴爱才如命却始终留不住爱将们离去的步伐更糟糕的是反目成仇员工对资方怀有一种深深的恐惧和戒备他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧他们并不想辞掉工作只是辞掉老板企业家的挫败人才的无奈企业管理的困境让我们不得不反思检讨目前企业的管理实践探索符合实际的管理思想与方法让管理中的客体从无奈被迫走向自主与自由这既是人类发展的需要也是管理的最高境界一个角度看人性人性假设是人力资源管理的理念基础即人力资源管理理念的建构和方法的设计都是以对人的一定看法为基础的这是有历史和现实依据的纵观人力资源管理的历史发展我们可以发现不同的管理模式和管理思想均有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设经济人假设与古典管理理论社会人与人际关系理论复杂人与权变理论都是很好的例证人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提而对人性认识是否合理直接影响到人力资源管理的效果人是社会的人我认为只有将人放到社会生产发展过程中去考察才更有现实意义纵观人类文明进步历程人性发展论可分为以下几个阶段原始主体论阶段在人类劳动产生之初人类要处理的是自身与大自然的关系为了生存必须向大自然索取基本生活资源在这一阶段人类是自己的主休享有自己的劳动成果承担着劳动的风险劳动的积极性和自主性完全是发自内心的一种求生的本能这一阶段可以说是人类最自主自为的阶段不管处境如何艰难人类毕竟是自己行为的主体工具论阶段当人类的基本生存资料得到了保障并有了剩余之后少数人开始支配并最终占有富余资料并以此支配他人的劳动私有制产生人类从此不再是自由活动的动物奴隶社会接着到来奴隶主们开始将大多数人异化为物变成了工具大多数人完全失去了人的权力和属性成为了别人的财产封建社会里人即使拥有了作为人的属性但仍然沦为了生产资料的工具为了生存而生活要素论阶段最黑暗的奴隶制过去后人类开始将更多的精力投入到提高社会劳动生产率方面来工业化时代到来人被认识到是提高劳动生产率不可忽略的要素劳动者劳动资料劳动工具并列构成生产力之要素劳动的人并有幸排在第一位人的因素受到了空前的重视然而天才的管理者们仍然希望员工是一种精密的特殊机器不必有那么多的思想和感情因素来捣乱他们为员工不是机器而遗憾并在此阶段产生了不少的将人变为精密机器的管理理论和方法管理之要素人财物的经典组合便是生产力三要素的翻版管理者也并未真正地把人提到应有的位置上进行认识管理风格依然只是在文明的旗帜下重复着奴隶主的思维对下露出奴隶主的嘴脸对上却是奴隶的跪姿资源论阶段到世纪年代日本经济迅速繁荣日本产品侵占美国市场美国学者猛然觉悟后工业经济时代到来资本科技对效率的贡献都让位于人人力资源的观念兴起为重新认识企业中人的作用提供了新的平台人作为一种最重要的资源同样涉及到合理使用有效配置系统培育潜能激发等一系列问题虽然以人为本的人力资源管理不再把人当成一种成本看待而是将人视为企业中最宝贵可以增值的资源人力资源管理就是有效地开发利用这种资源但是不难发现这里隐含着一个悖论以人为本就是把人当成人而不是当成任何开工的工具或手段而把人看成一种资源即使是最宝贵的资源也是有对人操纵和利用的一面人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已资源论依然只是要素论的一种高级形式并没有将人作为完全脱离了物性的人来看待主体论阶段不管一部分人是多么想把在多数人变为客体人终究是一切活动的主体工作将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择然而工作的积极性来自于对自身利益的认识人们将最大限度地自存与自为无需别人来强迫在主体论阶段管理与被管理只是种劳动分工上的不同双方相互尊重人自身得到全面充分发展合情合理的规则不再被解释为对人性的约束它们是人性自由发展的保证实际上人的主体性决定了外部管理的低效性人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性只有当工作的过程和目标激励了人们工作成为了个人需要的一部分时工作者认同了工作的意义和价值时人们才会自己心目中的生活意义奋斗人性才进行了最原始的回归基于此种人性假设前提的管理思路应是为启示引导和激发人的内在动力机制提供环境管理者必须认识到管理是一种服务服务于下属帮助他们认同工作的意义完成工作动力内置化和自我激励实现人个与组织的共同发展管理中的上下级关系只是一种劳动分工形式的表现不是统治与被统治的关系人的发展应该成为组织的目的之一人并不仅仅是组织为实现其目标而使用的工具或资源这是组织作为一个社会机构应尽的责任与义务二变个观念管理人人力资源管理由于和人的因素结合在一起所以企业高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果但如果没有好的管理观念那么理想的结果肯定是不能指望的观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点人事管理在我国已有几十年的历史即成立一个部门专门管理与人有关的事务其主要任务集中在招聘培训调动升迁以及报酬福利等相关事务上在我国大多数企业中人事部门除了管理人事档案以外就是办理诸如接收新职工老职工退休或内部人事调动等公式化的事务表现出明显的行政性普遍的一个现象就是当员工出了问题企业管理人员总是从员工身上去找原因然后采取惩罚措施很少反思组织本身以及管理者本身的问题因为人事管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务只有企业的利益才是不可侵犯的却极少关心员工的身心需要这样的结果是可以想象的企业与员工相对立管理者们祈祷着没有罢工事件的发生就万幸了人力资源管理则是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织与调配使人力物力经常保持最佳比例对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调不断发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标与个人目标其任务就是发现并投入力量开发和利用人力并调动人的积极性发挥人的创造力充分利用现实的和潜在的人力资源人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业的目标的同时也同样关注个人目标保障员工身心的健康发展在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果随着现代教育的普及员工的素质越来越高在一些大城市中已经大大超过了实际的需要越来越多的人已感到自己大材小用如何激励这此自感屈才的员工成为了管理者的一个重要课题而且人们的价值观念已发生了明显的改变随着财富的增加和生活水平的提高越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来员工需要的不仅是工作本身不仅是工作带来的收入还有各种心理满足和享受三职业生涯管理对于人才而言他们更具有独立思考的能力追求自主与自为按照马斯洛需求层次理论他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的更关注的是爱友情归属的需要尊重的需要和自我实现的需要在现代社会工作领域这些需要可整合为两大心理需要成就需要和合群需要对北京上海深圳人才市场的最新调查表明个人发展机遇已成为导致人才流动的第一位因素尤其是对于年轻人当个人在组织内得不到发展时他首先会有受压抑的情绪进而对所从事的工作产生不满久而久之到一定程度后就会产生离职行为组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会使他们获得一个有成就感的职业生涯职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动以及相关的态度价值观愿望等连续经历的过程职业生涯需要进行设计和管理组织建立职业通道依据组织成员各自的才能与愿望制订定向培养计划以适应各工作岗位的需要帮助人才充分发挥自己的潜能达到应有的职业生涯高峰职业生涯管理是指通过员工工作及职业发展计划的设计协调员工个人需求和企业组织需求实现个人和企业的共同成长和发展这是一种以人为中心的人本管理方法一般包括以下几个环节职业咨询善于思考的人都会对自己的人生进行规划然而每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的因此组织应帮助人才学习职业生涯设计和管理帮助他们分析自己的特性长处短处和发展需要提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册其中未来你想成为什么部分就是通过涉及价值观能力目标和个人发展计划的自我评价系统来引导员工职业生涯发展建构成长道路成长道路是指对前后相继的工作的客观描述而不是咨询阶段的对个人职业生涯的主观感觉组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯建构成长通路是职业生涯管理的核心部分这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线给人才以希望和机遇启动内在动力机制使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界如何构建职业成长通路是最关键的问题成功的设计无疑将带来双赢的结果当然成功的招聘是基础在此基础上实施战略性人力资源管理即将组织的发展战略与人才的职业生涯发展方向统一起来组织要将自己的远景目标解释给组织成员让他们充分理解组织的前进方向员工只有知道了自己将会被带往何处才能积极有效地计划自己的行动职业阶梯的设计也应与组织的发展战略相辅相成长期战略目标的实现必须依靠人才的努力人才的成长也离不开组织的发展发展共识计划管理者与人才共同讨论当前阶段的问题如人才的优缺点及最迫切的需要达到这些需要的要求等然后共同确认生涯发展路径完成生涯发展作业表此阶段的沟通非常重要管理者应让人才了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职而在于目前业绩及个人工作技能的发展也应让其看到晋升的机遇相信能者终将居上管理者还需要充分了解人才的生涯兴趣及具体工作表现提供恰当适宜的训练与发展机会协助人才培养技能从实现其对自己未来发展的期望选择发展策略发展策略即具体的职业生涯发展方式与途径有成长策略多样化策略和转向化策略成长策略是指在现职中发展学习更深的专业知识并承担更多的责任这种策略适合于新进人员刚毕业走入社会的人才对工作是陌生的初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通更深的专业知识学习与运用更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的多样化策略指除现职外兼任其他任务的发展策略当人才对从现职中学习已感到饱和所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要转向策略指减少现职业务逐渐转向其它不同的业务领域当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式方案的建立执行与反馈根据发展策略确定职业生涯发展计划制订时间表并建立评估标准将生涯发展方案投入到实际的运行中对执行结果进行跟踪评估并反馈回个人管理者与员工可就此进行新一轮的讨论达成新的共识是否将方案继续或修正方案职业生涯是以人才为主体的组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择帮助人才自我实现在此过程中自流论与横加干涉论都是不可取的心理学家亚伯拉罕马斯洛指出人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子越来越变成自己能够成为的那种人达到自己满意的职业生涯目标达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈优秀的组织是以成就优秀的人为前提的四心理契约市场经济的发展促进了价值观念的多样化人们的道德判断标准与行为判断标准也不再是单一性的了这自然就决定了各种关系与行为之间的矛盾与不和谐的增多尤其在经济转型期新旧价值观念交替人们在义务忠诚互助平等宽容这些观念的认识上存在混乱和迷惑当前社会上普遍存在的人际关系冷漠信任感下降组织成员责任感差多少反映了价值观念的变化在组织管理活动中这种价值观念多样化行为选择多样化所导致的关系失调和混乱的结果动摇了人们对组织整体认同的基础造成了成员对组织忠诚感的下降对职业活动中所要求的责任认识与承当的失调这是市场经济发展的一个普遍问题年轻一代与老一代职工相比其对组织的长期与稳定的忠诚度有明显的下降因此加强组织中对心理契约的管理是很有必要并且非常迫切的因为个体对组织有丰富的心理情感需求的期望这些期望的实现与否将深刻影响到员工满意度忠诚度心理契约概念最早是由等人提出的他们认为心理契约是一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相交换的一套信念也认为心理契约是指一套员工个人持有的关于员工和组织之间相互认同的信念和认为心理契约指员工关于自己和组织相互责任和义务的想法和信念而这些责任和义务是基于可以预料各可见的承诺心理学家们指出心理契约的遵守与破坏是一个主观性的体验对它的管理需高超的艺术性水平作为指导满意的心理契约将产生更大的工作满意感和更高的工作效率更高的职业道德然而一旦契约中的信任消失其产生的情感和行为反应的破坏性影响也远大于一般期望破灭所产生的影响那么如何对隐性的心理契约进行有效管理以避免因其被破坏而事业的人才流失的风险呢成功招聘成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才而且需要激励人才招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔在招聘过程中招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解其次了解应聘者的期望也是很重要的对他们的动机兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫指导新员工新员工对组织的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况新员工可能就会感到他们与组织的心理契约被破坏会做出消极的反应为避免这种情况的发生组织中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工他必须参与了招聘过程对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题主动引导他们熟悉适应新环境消除误解信息很多情况下心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定实际上契约违反并没有发生由于个体主观理解分析信息的差异非正式组织内小道消息加速传播主管易人或组织结构重组等变化往往会形成一些不确定性的结论或流言构成不对称的心理契约条款要消除这种可能性公开的交流和沟通很重要通过正式的渠道传播信息如组织刊物通知或召开会议开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情自然可以预防不必要的误解发生抱怨管理任何组织都不可能做到完美无缺所有内部关系也不可能完全协一致加上心理契约是一种心理上的认同情感上的接受每个人心里都有自己定制的一杆称心理契约遭破坏是常有的感知抱怨是最初的兆头有些管理者是听不到抱怨的等级森严的关系雇员对上司的恐惧或胆怯心理往往会上下级之间的鸿沟越来越深那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的亲和的文化氛围和谐的人际关系将是让哑巴开始说话的良药有些管理者对抱怨听而不见错过了亡羊补牢的良机某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情因此抱怨一旦产生就要迅速处理消除某些误解或更正行为期望以凝聚人心培养团队精神阻止人才离去悲剧的发生摘要本文从当前企业面临的难题人才流失入手将人性放入社会生产力发展背景下进行剖析论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标才是世纪管理的出路指出管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求成就需求和合群需求转移才能真正留住人才文章最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法关键词人才流失人性假设管理观念职业生涯心理契约文献综述一研究的目的和意义年月日我国正式成为世贸组织成员国一个崭新的时代开始了人才的竞争是这个时代国际竞争的核心也是中国入世后面临的最大挑战任何一个疏忽组织将要付出的代价就是日渐加剧的人才流失企业已经意识到人力资源的重要性与稀缺性但是似乎对人才的心总捉摸不到捧在手里碎了含在嘴里化了束缚起来更是鱼死网破笔者认为思想意识领域的奴性思维普遍存在着即使是那些敢于向命运挑战的人们也认为自己充其量只是打工者是迫于生计才为别人干事他们是新时代的精神奴隶是我们的管理让这些人戴上了精神枷锁如何解放他们让他们自由呢对症下药只能从心理上着手随着物质生活的不断丰富和满足以及工作节奏的加快竞争激烈程度的加剧新一代人的精神日益贫乏关注人才的心理需求不但不是多余的而且是非常重要的中国人更是注重人情味的民族自古就有士为知己者死的说法在经济越来越繁荣的未来对人心理的关注与研究也将越来越必要二国外研究成果西方管理理论对心理因素的研究可以追溯到世纪年代开始的人际关系学行为科学的理论行为科学就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究以便调节企业中的人际关系以提高生产其研究内容包括人的本性和需要行为的动机尤其是生产中的人际关系行为科学早期代表人物有梅和罗特力斯伯格他们以年代后期开始进行的霍桑工厂实验的结果为依据提出了社会人非正式组织和士气三条原理其中关于士气他们指出新型的领导能力在于通过对职工满足度的提高而激励员工的士气从而达到提高生产率的目的并且明确提出工作所要满足的需要中金钱只是一部分更多的是感情安全感归属感等他们的这些观点主要反映在代表著作梅奥的工业文明的人类问题工业文明的社会问题罗特力斯伯格的职工的生产率中的人的因素中行为科学在后一阶段的发展主要集中在四个领域有关人的需要动机和激励的研究人类需要层次论马斯洛在人类动机的理论激励与个人著作中把人的需要按其重要性和发展的先后次序排成以下的五个层次生理需要安全需要感情和归属需要地位和受人尊敬的需要自我实现需要认为人们一般按这个层次来追求各项需要的满足激励保健因素理论赫茨伯格在工作的推动力工作与人性等书中提出公司政策管理监督工资工作环境和工作关系方面的因素是保健因素不能直接起激励作用但能预防职工产生不满而成就上级常识工作本身责任进度因素具有使职工满意的作用同企业管理有关的人性研究理论麦格雷戈在企业的人事方面等著作中把传统的管理观点工人的本性不诚实懒惰愚蠢不负责任造成工作效率不高叫做理论并主张用诱导的办法鼓励职工发挥主动性和积极性因为他认为人不是被动的人的行为受动机支配只要创造一定的条件人就会努力工作这种观点叫做理论不成熟成熟理论阿吉里斯在个性和组织等著作中提出人的个性有一个从不成熟到成熟的连续发展过程一个人在这个发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度而正式组织使个人保持在不成熟阶段使个性和组织调和起来的方法是扩大职工工作范围采用参与式的以职工为中心的领导方式加重职工的责任更多地依靠职工的自我指挥和自我控制企业中的非正式组织以及人与人的关系研究布雷德福的敏感性训练其目的是通过受训者在团体学习环境中的相互影响提高受训者对自己的感情和情绪自己同别人的相互影响的敏感度进而改变个人和团体的行为达到提高工作效率和满足个人需求的目的企业领导方式研究利克特的支持关系理论他在管理的新模式等著作中提出职工必须认识到他们在工作中的经验是有助于他们个人价值的这种关系就叫做支持关系他还指出一个企业的领导者在管理中如果以职工为中心较多关心职工的需要和愿望等则该企业的生产率较高同职工接触时间较多者领导方式愈民主合理者则生产率愈高行为科学是随资本主义社会矛盾的加剧应运而生的泰罗以前的企业管理基本上把工人看做机器配件会说话的工具这大大挫伤了工人的劳动积极性严重影响劳动生产率的提高尽管采取了定额奖惩的办法即胡萝卜加大棒的办法来刺激工人提高劳动生产率收到了一定效果但第一次世界大战后工人的觉悟进一步提高了逐渐认清了资本家剥削工人的一套手法因而用更多的罢工怠工等各种方式来进行斗争泰罗的科学管理开始失灵西方管理学者为挽救资本主义危机将西方的社会学和心理学引进企业管理研究领域提出用调节人际关系改善劳动条件等办法来提高劳动生产率二次世界大战后日本经济如同一片废墟到世纪年代日本经济增长速度超过了美国经济总量达到世界第二位这震惊了大批美国学者他们通过比较研究发现日本经济的成功在于他们出色地将现代技术与本国的传统文化结合起来有效地激励人的士气发挥员工的主动性和积极性同时又发挥集体的力量这种管理方式向美国过分注重理性的管理方式提出了挑战美国学者威廉大内首先提出了组织文化理论认为传统和气氛构成了一个公司的文化同时文化意味着一家公司的价值观诸如进取保守或是灵活这些价值观构成了公司员工的活动意见和行为规范管理人员身体力行把这些规范灌输给员工并代代相传并在研究成功的日本企业和美国企业后总结出一种企业文化模式型企业理论其中认为型企业具有的一条特征就是用含蓄的非正式的方式进行控制组织文化逐渐渗透到组织的各个方面越来越被认为是企业人力资源管理的精髓和基础形成了组织物质文化行为制度文化精神文化之说其实组织文化的一个核心内容就是重视人试图在组织管理中满足员工的各种需要尤其是精神上的非理性需要使组织成员不断得到满足达到调动员工工作积极性主动性和创造性的目的三国内研究成果及现状尽管人力资源的概念早在年就已由彼得德鲁克提出但由于当时处于工业经济时代技术设备创造的价值远大于人力资本价值故在长达多年时间里人力资源概念一直曲高和寡直到世纪年代后随着知识经济兴起人力资源管理才逐步被企业接受到年代初欧美发达国家相继掀起了人力资源管理热潮我国企业对人力资源管理也逐步重视起来年代初期随着大量拥有先进的人力资源管理模式的外资企业的涌入我国企业开始了人事制度改革的思考以中外管理为代表的一批管理杂志刊登了王通讯叶延红彭剑锋等一批人事理论工作者一系列关于人力资源管理的文章论述了情感管理自主管理民主管理人才管理和文化管理在企业管理中的重要性并阐明了人力资源管理的积极进取的内涵年代中后期人力资源管理理论研究和实践都蓬勃发展年人才与企业战略研讨会召开认为中国企业发展的大敌是人才滞后并把人力资源提升到战略高度此后几年间人力资源管理理念登上各媒体版面如企业家要像商品一样进入市场企业家是决定如何配置各种资源的发明家国有企业经营者报酬与激励的研究报告等全新理念的论述进入世纪后我国人力资源管理进入了理念经验与技术齐头并进阶段每当一个理念趋于成熟就会有企业通过实践加以验证如股票期权理论后的上海贝岭虚拟期权计划科学管理内涵在于量化后的许继集团对人才的量化同时随着东亚经济的迅速崛起管理理论开始关注东方文化管理学者们提出了建立东方管理学派的呼声苏东水教授在管理学一书中指出管理的本质就是人为为人即管理的过程就是从人为到为人的过程强调以人为本以德为先马涛教授在传统的创新东方管理学引论中植根于中国精深渊博的传统文化更详实地阐述了东方管理的基本内容本内容仁爱管理和谐管理中道管理无为管理奇正管理制度管理行为管理谋略管理四研究的现实意义纵观我国人力资源管理产生发展历程短短十几年已完成了思想意识的转变普遍树立了人是企业的首要资源的观念然而随着时代的快速变迁观念的认识与开发也应是无穷无尽的而且实践相对于观念的滞后也应缩短我们可以看到随着全社会对教育的重视未来员工素质在普遍提高知识型员工会陆续充满各种企业自从年国家教育部允许企业进入高校招聘后大学生在企业里安家落户不再是新鲜的事了但这些人才似乎最让企业伤神难于管理可喜的是一批优秀的理论研究者已开始趋向成熟不再迷恋于西方中心论从中国的实际情况和特殊背景出发继承和发扬中华民族传统文化精华探索有中国特色的企业管理模式实际上一个国家和民族的传统文化思想必然灌注于其管理之中这正是各国企业管理的模式和风格不尽相同的原因之一我国文化特征在行为取向组织观念文化价值观与西方文化有迥然不同之处知识经济时代企业的发展必须以创新性的知识型人才为依托那么企业如何去吸引激励留住这些优秀的人才呢本文就从分析人性着手得出人的全面发展应是当代企业人力资源管理的终极目标的结论并从人事管理与人力资源管理的区别中得到启示人才的发展需求已向高层次的心理需要成就需要和合群需要转变进面提出了职业生涯管理与心理契约管理两种方法并初步思考了这两种管理手段的实施模式正文当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候当大学以破除门第观念拓宽就业门路为时尚的时候浙江省一家颇具名气乡镇企业却发生了一场辞职风波名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞职报告并宣布不再上班企业的负责人满腹委屈地感叹这些人才是烫手的芋头难伺侯啊集团总经理更说自己是风箱里的老鼠两头受气大学生说我不尊重他们公司职工骂我宠坏了他们公司是福州一家规模最大的外商投资企业投建初期想进入公司的人才络绎不绝人事科也储备了大量的人才资料并招聘了名优秀的大学毕业生建厂下半年产品市场萎缩公司决定推迟扩建以削减成本开始有几名主要干部以工作量多压力太大发展空间太小辞职接着有人抱怨公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间更不替员工的利益着想是典型的利用员工的青春晚走不如早走辞职的人越来越多不到半年名大学生只剩下名这样的案例太多了人才已成为企业家的心头之痛然而在资本与人才的博弈中没有双赢只有三方共损企业企业家人才人才的流失对企业的稳定发展造成威胁企业如同在大海中搏浪的帆船不断地失去水手后将如何在风流中前行即使重新招募又浪费了多少时间与精力失去了多少壮大的良机企业家求贤若渴爱才如命却始终留不住爱将们离去的步伐更糟糕的是反目成仇员工对资方怀有一种深深的恐惧和戒备他们对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧他们并不想辞掉工作只是辞掉老板企业家的挫败人才的无奈企业管理的困境让我们不得不反思检讨目前企业的管理实践探索符合实际的管理思想与方法让管理中的客体从无奈被迫走向自主与自由这既是人类发展的需要也是管理的最高境界一个角度看人性人性假设是人力资源管理的理念基础即人力资源管理理念的建构和方法的设计都是以对人的一定看法为基础的这是有历史和现实依据的纵观人力资源管理的历史发展我们可以发现不同的管理模式和管理思想均有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设经济人假设与古典管理理论社会人与人际关系理论复杂人与权变理论都是很好的例证人性问题是人力资源管理中不可回避的理论前提而对人性认识是否合理直接影响到人力资源管理的效果人是社会的人我认为只有将人放到社会生产发展过程中去考察才更有现实意义纵观人类文明进步历程人性发展论可分为以下几个阶段原始主体论阶段在人类劳动产生之初人类要处理的是自身与大自然的关系为了生存必须向大自然索取基本生活资源在这一阶段人类是自己的主休享有自己的劳动成果承担着劳动的风险劳动的积极性和自主性完全是发自内心的一种求生的本能这一阶段可以说是人类最自主自为的阶段不管处境如何艰难人类毕竟是自己行为的主体工具论阶段当人类的基本生存资料得到了保障并有了剩余之后少数人开始支配并最终占有富余资料并以此支配他人的劳动私有制产生人类从此不再是自由活动的动物奴隶社会接着到来奴隶主们开始将大多数人异化为物变成了工具大多数人完全失去了人的权力和属性成为了别人的财产封建社会里人即使拥有了作为人的属性但仍然沦为了生产资料的工具为了生存而生活要素论阶段最黑暗的奴隶制过去后人类开始将更多的精力投入到提高社会劳动生产率方面来工业化时代到来人被认识到是提高劳动生产率不可忽略的要素劳动者劳动资料劳动工具并列构成生产力之要素劳动的人并有幸排在第一位人的因素受到了空前的重视然而天才的管理者们仍然希望员工是一种精密的特殊机器不必有那么多的思想和感情因素来捣乱他们为员工不是机器而遗憾并在此阶段产生了不少的将人变为精密机器的管理理论和方法管理之要素人财物的经典组合便是生产力三要素的翻版管理者也并未真正地把人提到应有的位置上进行认识管理风格依然只是在文明的旗帜下重复着奴隶主的思维对下露出奴隶主的嘴脸对上却是奴隶的跪姿资源论阶段到世纪年代日本经济迅速繁荣日本产品侵占美国市场美国学者猛然觉悟后工业经济时代到来资本科技对效率的贡献都让位于人人力资源的观念兴起为重新认识企业中人的作用提供了新的平台人作为一种最重要的资源同样涉及到合理使用有效配置系统培育潜能激发等一系列问题虽然以人为本的人力资源管理不再把人当成一种成本看待而是将人视为企业中最宝贵可以增值的资源人力资源管理就是有效地开发利用这种资源但是不难发现这里隐含着一个悖论以人为本就是把人当成人而不是当成任何开工的工具或手段而把人看成一种资源即使是最宝贵的资源也是有对人操纵和利用的一面人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已资源论依然只是要素论的一种高级形式并没有将人作为完全脱离了物性的人来看待主体论阶段不管一部分人是多么想把在多数人变为客体人终究是一切活动的主体工作将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择然而工作的积极性来自于对自身利益的认识人们将最大限度地自存与自为无需别人来强迫在主体论阶段管理与被管理只是种劳动分工上的不同双方相互尊重人自身得到全面充分发展合情合理的规则不再被解释为对人性的约束它们是人性自由发展的保证实际上人的主体性决定了外部管理的低效性人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性只有当工作的过程和目标激励了人们工作成为了个人需要的一部分时工作者认同了工作的意义和价值时人们才会自己心目中的生活意义奋斗人性才进行了最原始的回归基于此种人性假设前提的管理思路应是为启示引导和激发人的内在动力机制提供环境管理者必须认识到管理是一种服务服务于下属帮助他们认同工作的意义完成工作动力内置化和自我激励实现人个与组织的共同发展管理中的上下级关系只是一种劳动分工形式的表现不是统治与被统治的关系人的发展应该成为组织的目的之一人并不仅仅是组织为实现其目标而使用的工具或资源这是组织作为一个社会机构应尽的责任与义务二变个观念管理人人力资源管理由于和人的因素结合在一起所以企业高层的管理观念对人力资源管理有重要的影响有好的管理观念固然不一定就会带来理想的结果但如果没有好的管理观念那么理想的结果肯定是不能指望的观念问题是提高人力资源管理水平的基础和起点人事管理在我国已有几十年的历史即成立一个部门专门管理与人有关的事务其主要任务集中在招聘培训调动升迁以及报酬福利等相关事务上在我国大多数企业中人事部门除了管理人事档案以外就是办理诸如接收新职工老职工退休或内部人事调动等公式化的事务表现出明显的行政性普遍的一个现象就是当员工出了问题企业管理人员总是从员工身上去找原因然后采取惩罚措施很少反思组织本身以及管理者本身的问题因为人事管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务只有企业的利益才是不可侵犯的却极少关心员工的身心需要这样的结果是可以想象的企业与员工相对立管理者们祈祷着没有罢工事件的发生就万幸了人力资源管理则是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织与调配使人力物力经常保持最佳比例对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调不断发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标与个人目标其任务就是发现并投入力量开发和利用人力并调动人的积极性发挥人的创造力充分利用现实的和潜在的人力资源人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业的目标的同时也同样关注个人目标保障员工身心的健康发展在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想观念的转变也是客观形势促成的一个必然结果随着现代教育的普及员工的素质越来越高在一些大城市中已经大大超过了实际的需要越来越多的人已感到自己大材小用如何激励这此自感屈才的员工成为了管理者的一个重要课题而且人们的价值观念已发生了明显的改变随着财富的增加和生活水平的提高越来越多的人要求把工作时间内的生活质量与工作时间外的生活质量进一步统一起来员工需要的不仅是工作本身不仅是工作带来的收入还有各种心理满足和享受三职业生涯管理对于人才而言他们更具有独立思考的能力追求自主与自为按照马斯洛需求层次理论他们的生存需要与安全需要一般是已经满足了的更关注的是爱友情归属的需要尊重的需要和自我实现的需要在现代社会工作领域这些需要可整合为两大心理需要成就需要和合群需要对北京上海深圳人才市场的最新调查表明个人发展机遇已成为导致人才流动的第一位因素尤其是对于年轻人当个人在组织内得不到发展时他首先会有受压抑的情绪进而对所从事的工作产生不满久而久之到一定程度后就会产生离职行为组织能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会使他们获得一个有成就感的职业生涯职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为或活动以及相关的态度价值观愿望等连续经历的过程职业生涯需要进行设计和管理组织建立职业通道依据组织成员各自的才能与愿望制订定向培养计划以适应各工作岗位的需要帮助人才充分发挥自己的潜能达到应有的职业生涯高峰职业生涯管理是指通过员工工作及职业发展计划的设计协调员工个人需求和企业组织需求实现个人和企业的共同成长和发展这是一种以人为中心的人本管理方法一般包括以下几个环节职业咨询善于思考的人都会对自己的人生进行规划然而每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的因此组织应帮助人才学习职业生涯设计和管理帮助他们分析自己的特性长处短处和发展需要提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册其中未来你想成为什么部分就是通过涉及价值观能力目标和个人发展计划的自我评价系统来引导员工职业生涯发展建构成长道路成长道路是指对前后相继的工作的客观描述而不是咨询阶段的对个人职业生涯的主观感觉组织可按职业生涯成长通路来安排个人的工作变迁从而使个人主动训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力职业成长通路实质上是一个由低至高的职业阶梯建构成长通路是职业生涯管理的核心部分这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线给人才以希望和机遇启动内在动力机制使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界如何构建职业成长通路是最关键的问题成功的设计无疑将带来双赢的结果当然成功的招聘是基础在此基础上实施战略性人力资源管理即将组织的发展战略与人才的职业生涯发展方向统一起来组织要将自己的远景目标解释给组织成员让他们充分理解组织的前进方向员工只有知道了自己将会被带往何处才能积极有效地计划自己的行动职业阶梯的设计也应与组织的发展战略相辅相成长期战略目标的实现必须依靠人才的努力人才的成长也离不开组织的发展发展共识计划管理者与人才共同讨论当前阶段的问题如人才的优缺点及最迫切的需要达到这些需要的要求等然后共同确认生涯发展路径完成生涯发展作业表此阶段的沟通非常重要管理者应让人才了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职而在于目前业绩及个人工作技能的发展也应让其看到晋升的机遇相信能者终将居上管理者还需要充分了解人才的生涯兴趣及具体工作表现提供恰当适宜的训练与发展机会协助人才培养技能从实现其对自己未来发展的期望选择发展策略发展策略即具体的职业生涯发展方式与途径有成长策略多样化策略和转向化策略成长策略是指在现职中发展学习更深的专业知识并承担更多的责任这种策略适合于新进人员刚毕业走入社会的人才对工作是陌生的初次习得的工作内容需要更多的练习机会才能融会贯通更深的专业知识学习与运用更多的责任是他们熟悉并提高工作技能所最需要的多样化策略指除现职外兼任其他任务的发展策略当人才对从现职中学习已感到饱和所从事的这份工作无法再给他以新的知识可学时兼任其他工作拓宽学习面就成了职业生涯发展的需要转向策略指减少现职业务逐渐转向其它不同的业务领域当人才的职业兴趣转移或能力级已提升时转向策略是为其提供新舞台挖掘潜能的最佳方式方案的建立执行与反馈根据发展策略确定职业生涯发展计划制订时间表并建立评估标准将生涯发展方案投入到实际的运行中对执行结果进行跟踪评估并反馈回个人管理者与员工可就此进行新一轮的讨论达成新的共识是否将方案继续或修正方案职业生涯是以人才为主体的组织要赢得人才的忠诚就必须尊重人才的自主选择帮助人才自我实现在此过程中自流论与横加干涉论都是不可取的心理学家亚伯拉罕马斯洛指出人的最终需要就是越来越接近自己希望的那种样子越来越变成自己能够成为的那种人达到自己满意的职业生涯目标达到与自己能力相匹配的成就这种需求对人才来说比任何需求都更强烈优秀的组织是以成就优秀的人为前提的四心理契约市场经济的发展促进了价值观念的多样化人们的道德判断标准与行为判断标准也不再是单一性的了这自然就决定了各种关系与行为之间的矛盾与不和谐的增多尤其在经济转型期新旧价值观念交替人们在义务忠诚互助平等宽容这些观念的认识上存在混乱和迷惑当前社会上普遍存在的人际关系冷漠信任感下降组织成员责任感差多少反映了价值观念的变化在组织管理活动中这种价值观念多样化行为选择多样化所导致的关系失调和混乱的结果动摇了人们对组织整体认同的基础造成了成员对组织忠诚感的下降对职业活动中所要求的责任认识与承当的失调这是市场经济发展的一个普遍问题年轻一代与老一代职工相比其对组织的长期与稳定的忠诚度有明显的下降因此加强组织中对心理契约的管理是很有必要并且非常迫切的因为个体对组织有丰富的心理情感需求的期望这些期望的实现与否将深刻影响到员工满意度忠诚度心理契约概念最早是由等人提出的他们认为心理契约是一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相交换的一套信念也认为心理契约是指一套员工个人持有的关于员工和组织之间相互认同的信念和认为心理契约指员工关于自己和组织相互责任和义务的想法和信念而这些责任和义务是基于可以预料各可见的承诺心理学家们指出心理契约的遵守与破坏是一个主观性的体验对它的管理需高超的艺术性水平作为指导满意的心理契约将产生更大的工作满意感和更高的工作效率更高的职业道德然而一旦契约中的信任消失其产生的情感和行为反应的破坏性影响也远大于一般期望破灭所产生的影响那么如何对隐性的心理契约进行有效管理以避免因其被破坏而事业的人才流失的风险呢成功招聘成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才而且需要激励人才招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔在招聘过程中招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解其次了解应聘者的期望也是很重要的对他们的动机兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫指导新员工新员工对组织的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况新员工可能就会感到他们与组织的心理契约被破坏会做出消极的反应为避免这种情况的发生组织中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工他必须参与了招聘过程对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题主动引导他们熟悉适应新环境消除误解信息很多情况下心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定实际上契约违反并没有发生由于个体主观理解分析信息的差异非正式组织内小道消息加速传播主管易人或组织结构重组等变化往往会形成一些不确定性的结论或流言构成不对称的心理契约条款要消除这种可能性公开的交流和沟通很重要通过正式的渠道传播信息如组织刊物通知或召开会议开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情自然可以预防不必要的误解发生抱怨管理任何组织都不可能做到完美无缺所有内部关系也不可能完全协一致加上心理契约是一种心理上的认同情感上的接受每个人心里都有自己定制的一杆称心理契约遭破坏是常有的感知抱怨是最初的兆头有些管理者是听不到抱怨的等级森严的关系雇员对上司的恐惧或胆怯心理往往会上下级之间的鸿沟越来越深那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的亲和的文化氛围和谐的人际关系将是让哑巴开始说话的良药有些管理者对抱怨听而不见错过了亡羊补牢的良机某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情因此抱怨一旦产生就要迅速处理消除某些误解或更正行为期望以凝聚人心培养团队精神阻止人才离去悲剧的发生