大学生职业生涯规划范文.docx

目录 1、职业生涯规划的意义和目的 3 2、自我认知 3 2.1职业兴趣 3 2.2性格 4 2.2.1自我评价 4 2.2.2他人评价 5 2、3职业价值观 6 2、4能力 7 2.4.1职业能力 7 2.4.2 个人特质 8 2、5自我认知小结 8 3、环境认知 9 3.1社会宏观环境 9 3.1.1PEST（政治、经济、社会、技术）分析 9 3.1.2市场需求分析 11 3.2行业环境分析 12 3.4职业（岗位）要求 14 3.5环境认知小结 15 4、职业目标 15 4.1长期目标 15 4.2中期目标 16 4.3短期目标 17 5、行动方案 17 5、1具体行动计划 17 5、2方案实施保障措施 18 5.2.1措施 18 5.2.2备选方案 18 6、评估反馈 19 7、结束语 20  1、职业生涯规划的意义和目的 古人说：“有志不在年高而无志空活百年。”其实人生何需百年？ 只要我们能像阿基米德寻找地球支点一样给我们的灵魂一个支点，那么激跃生命的腾飞还不是易如反掌吗？这个支点就是要做好职业生涯规划。大学生生涯规划，对大学生而言，就是在自己兴趣、爱好的前提下及认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的生涯一个清晰的定位。其次职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务，并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。适当地完成人生各个阶段的生涯发展任务，即是“生涯成熟”的表现。 正所谓没有规划的人生注定要失败。对于我们大学生而言，做好职业生涯规划就是把握自我，走向成功的第一步。引领我们从一个学生转变成一个精明的从业人员。面对现实竞争的残酷，并不允许你慢慢地成长，它要求每个人不仅要看清自己，还要看清前方，快速地成长起来。对于年轻人来说，可以有困惑，可以有迷茫，但绝不允许自己放弃努力。只有如此，才能让自己在从业大军的队伍中脱颖而出，立于不败之地。 2、自我认知 2.1职业兴趣 根据探鼎职业兴趣测试，即霍兰德职业兴趣测试，我的职业类型表现为：企业型和社会型。具体如下图所示：
由测评结果分析得出：我是一个喜欢影响和感染别人的人，有支配欲；其次，我为人比较随和，能和别人建立亲密的交往关系；责任感强。最后再加上我对自己的了解，可以将职业目标初步锁定为：管理者、人力资源管理者以及行政工作。 2.2性格 2.2.1自我评价 根据卡特尔16pf报告显示，我的性格测评比较倾向于高活跃性、影响性、情感性以及低想象性。 因素F ――活跃性：10 分定义：寻求娱乐的倾向和渴望表达的自发性水平解释：通常轻松兴奋，随遇而安，性格活泼、愉快、健谈；对人对事，热心而富 有感情；有时会表现得任性，或者过分冲动，以致行为变化无常。 因素I――情感性：8 分定义：个体的主观情感影响对事物判断的程度解释：敏感、情感丰富、感情用事；对事务的判断较容易受到自己的情感和价值观影响，通常不能冷静地逻辑分析，通常耽于幻想；更关注自己的感觉、品位，有时过分不务实际，缺乏耐性与恒心。 因素E―― 影响性：7 分定义：力图影响他人的倾向性水平解释：倾向于以沟通互动的方式与他人讨论自己的观点，并不将自己的观点、看法强加他人，愿意接受不同的、正确的观点。 因素M ――想象性：4 分定义：关注外在环境细节或者关注内在思维过程的水平解释：想象能力处于中等水平，做事情即能关注事物事实和细节，又会从广阔的思路去考虑。  2.2.2他人评价  综上所述，我性格的优劣势可以归纳为以下几点： 优势：致力于为每个人在组织中找到一个位置； 其理想很具有说服力； 为了共同的目的将人们聚拢在一起； 能够为组织发现新的机会和发展的可能性。 劣势：由于追求完美主义，可能会拖延工作任务 同时取悦于太多的人； 固执地不按照逻辑和事实调整自己的看法； 花费太多的时间反复琢磨而不采取行动。 Tips（发展建议）：需要学会现实地工作而不光是追求完美； 需要发展其坚韧、讲究实际和说“不”的自觉行动； 需要更加强调和重视事实和逻辑；需要发展和实施行动计 2、3职业价值观 通过职业锚测评显示，我的职业价值观得分最高的三项分别为：独立自主型、安全稳定型和生活型。其主要特点如下： A 独立自主型：追求自主和独立，不愿意受别人约束，也不愿受程序、工作时间、着装方式等规范的制约。不管工作内容是什么，自主/独立型的您都希望能在工作过程中用自己的方式、工作习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。为了追求自主、独立，您宁愿放弃安逸的工作环境或优厚的薪金待遇。 B 安全稳定型：安全与稳定是您选择职业时最基本、也是最重要的需求。在您看来，成功的职业就是要拥有一份安全稳定的工作。您需要“把握自己的发展”，只有在职业的发展可以预测、可以达到或实现的时候，您才会真正感到放松。您希望知道具体的工作内容、出差时间、工作地址以及岗位变动频率等因素。为了感到安全稳定，您通常会选择提供终身雇佣、从不辞退员工、有良好的退休金计划和福利体系、看上去强大而可靠的公司。 C 生活型：作为生活型职业锚的一员，对您最重要的就是职业与生活必须有效整合，这不再是传统意义上平衡职业和个人的生活，而是寻找一种合适的方式整合职业的需要、家庭的需要和个人的需要。因此，在工作上，您最需要的就是弹性与灵活。您关注组织的文化是否尊重个体和家庭的需要，您愿意为提供灵活选择的组织工作，如在家庭条件允许的情况下出差，在生活需要的时候非全职工作，休假、产假、育儿假，提供日托，弹性工作制，在家办公等。
2、4能力 2.4.1职业能力 职业能力测评的结果SE 类型名称 人格类型特征 具体情况 适合的职业 S社会型 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 课余时间参加过很多志愿活动，利用暑期去广西支教，做一些销售类的兼职，积极参与班级社团组织的活动 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 喜欢从事社会福利和主任工作。乐意帮助他人，试图改善他人的状况，帮助他人排忧解难，相应的职业，如律师、咨询人员、科技推广人员、医生、护士等。 E企业型 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心 、有抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 对人力资源管理和企业管理比较感兴趣，对这方面有所了解且乐于尝试。 项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师 附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣，企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强 2.4.2 个人特质 我的个人特性表现为主宰型和开拓型，如图所示 综合特质如下： 追求成就方面：自我实现的意愿高，希望在人群中出人头地并且发挥重要作用。既关注个人成就，也希望通过影响和带动他人达到组织目标。 逆境承受能力方面：乐于接受挑战，承担风险，在困难挫折面前不轻易后退，意志力顽强。 小结：通过职业能力测评加上我对自己的了解，觉得自己在人际关系的处理上和组织管理方面比较突出，以后也会尽量朝着这个方向发展。 2、5自我认知小结 通过对职业兴趣、能力、价值观以及自我性格的剖析和认知，让我较为清楚的了解了自己，更加明确了自己日后的发展方向。 我的价值取向表现为独立自主、安全稳定且具有支配愿望。 我的职业能力倾向于社会型和企业型，乐于助人且自制力强。 我的性格特点为热情活跃型以及情感型。 我的知识结构为主修工商管理，喜欢法学和心理学，对人力资源管理和活动策划比较感兴趣。 以后求职的方向：企业人力资源管理师或活动营销策划师（最好外企）。 3、环境认知 3.1社会宏观环境 3.1.1PEST（政治、经济、社会、技术）分析 （1）政治环境 政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。像中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。而企业对人力资源的需求也会越来越多。 （2）经济环境 对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。我们可以看出人力资源的全球化，经济全球化势不可挡。 （3）社会环境 自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。没有什么观念可以称为是权威的或统一的。就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这也要求企业的HR具备一定的专业素质。 （4）技术环境 人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 3.1.2市场需求分析 20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。"十一五"期间，我国人力资源服务业快速发展。截至"十一五"末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元。在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任，推动了行业整体发展又上新台阶。我国人力资源服务业的业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，同时人力资源服务业开始在国民经济发展中发挥越来越重要的作用。2011年，我国国民经济和社会发展正式迈入"十二五"开局之年，转变经济增长方式、实现科学发展成为全国人民的共识。在"十二五"规划纲要中，我国明确地提出要把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向，为人力资源服务业提供了广阔的市场空间和坚实的政策保障。就目前来看，随着企业对人才的需求，人力资源管理的就业前景还是较为可观的。 3.2行业环境分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头。更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观，这是越来越多的人开始研究和参与HR领域的原因。人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉。罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。说明人力资源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。然而从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。可以预测未来人力资源管理师的发展会更加规范和明朗。 下图为人力资源管理的各项数据比较图，较好的反映出了行业情况与就业情况。
3.3企业环境 随着企业对人才的需求，人力资源管理也不断规范和先进，下面介绍一些在人力资源方面突出的知名企业。 序号 企业名称 企业简介 1 万宝盛华公司 全球范围内领先的全方位人力资源管理与雇佣服务商 2 美国智睿咨询有限公司 全球领先的人力资源咨询公司 3 艺柯(Adecco) 全球最大的国际性人力资源服务公司 4 中国国际技术智力合作公司 中央直接管理的国有重点骨干企业 5 美世人力资源咨询公司 世界上分布最广的人力资源咨询机构 6 前程无忧 国内领先的集多种媒介优势的专业人力资源服务机构 7 智联招聘 国内最早、最专业的人力资源服务商之一 根据分析我们也可以得出从刚入职到渐渐专业化并在领域内有所创新或成就时，企业会提供良好的待遇和工作薪酬，让自己的人生价值在工作中得以体现并不断提升。 3.4职业（岗位）要求 人力资源管理就业时有很多职位选择，术业有专攻，每个人选择不同的职位或者被不同的职位选择，其要求都是不一样，下面会从这几个职位进行分析： 1.人力资源总监：a.管理经验，三年以上行业企业岗位经验；b、有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理