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2012 工作意结范文工作总结格式周工作总编范文月工作总结范文季度工作总结疮-.教年终工作关& -面试录取素、转正率令人拔奉 从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成售的提升了。同时，油评结果为后续的面试工作提供了 砷常有价值的信息，全后续曾试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正素中可以看出， 提商了 12 个百分点 司需示一步提高的工作 新的招聘体系在校扫中的作用已经被实听所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效撕建适合中高导符 理岗位和关键位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明 确培训起求的关键  )完间交考核休系，实现与刘于多和公司战略区本 1 .基于公司志略规划，傅所平生计分卡原理绘制 公司胡略地图 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的成略分解工具，09 年在人力资源部的牵头组织下,形成了有 关共加总入以及关键网位业务骨干组成的 10 人大略规划小组，基于公司 5 年发展战略，重新办理的公 司台略，并依据平生计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完 成了公司级关键绩效李标的设定。 战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 可明确继效考核袜任人，确保 KPI 指标调整到位 人力资源所率头，建立由行政而总截、人事行政总监、莹销总扩助理、研发总护助理、针效色理5 人组成 的 KPI 体系项目组。由项目组仙责协助、指导各职能体系进行战略指标逐导分解，并最终完成 KPI 体系才 核指标的最终确认- 日缚效指标与评定方案的确定 本着建立以赂为导向的绩效指标，绩效考核项目组会辣各业务体系主管逐级分解公司业续指标，并通过 与各帮门主管的反复讨论, 将指标有具体落实到各部门,各部站主管根据才门具体情况与员工进行深入沟通， 进一步明确各员工指标，量终报专项小组审核，审核适过在人力资源部备案 在铺效评估方案经过项目组反复讨论，是终靖认如下原则 强制正坊分布法，对员工纺效分成优、良中、差、劣五个竺级，每等级分别点内工总数的 1096、20%6、 095、2096有 10% 季度考核与年度考核相结合，KP| 评估与考核，以季庶为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结 困为依据，进行年终闪评定。 绩效才评结果与新醒挂多，莹通肌工攻本关联比例为 10%，经理/主管二关联比鲍为 1595，总晤、副总 城二关联比例为2096 多束道推行续效答理制度, 保证 KP| 的有效实施为了提升全员对与公司新的续效管理制度的理解与支持， 人力音源部先后项目启动会、绩效评估反馈说训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制 度及知识的宣传推广，同时人力资源秀派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的续效制度培训与 等呈。 -效果评估 通全公司范围调查发现，72吧的员工认为绩效考术更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82包的员工认 为，引入鲁交考核制度对其工作有较天的各励作用。同时，有 43%的员工认为结交考核是公司对其实行和 步把控的手段，其中有 19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理- 《通过册工关系维护，实现个人与企业的共赢1 估据打劳动法重新失光公司《邯动合同》  2008 年出各的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规孝，保证了企业与员工允方的利益- 虽然在 08 年人力资源部对公司 《东动合同} 进行了简单佬改，但并不完善.今年在《中华人民共和国劳动 合同法》的基确上，我们进一步对不《委动合同》 进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报一、社会保险 与劳动合同角除方面进行修订。新《劳动合同》的出会，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保 证了公司和员工个人的双向利益，2009 年公司各部门共离职 35 人，人力资源部积极进行酉合，给与政策 和制度的支持。同时，接本规定流程和部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的高吕谈话。在 处理的亢