毕业论文[1]

学 号 030311241
毕 业 论 文 课 题 优化开发人力资源的战略措施 姓 名 王 秀 平 系 别 经 济 管 理 系 专业班级 2003级市场营销本科（2）班 指导教师 吴雄虎 教授 二0 0七 年 六 月 目 录 引 言 ……………………………………………………………………………………4 一、我国人力资源存在的现状 （一）人力资源数量过大、素质较低 …………………………………………………4 （二）人力资源结构不适应经济结构的要求……………………………………………4 （三）人力资源投资少、效果差、造成人力资源浪费…………………………………4 二、国外人力资源的发展特征及趋势对我们的启示 （一）加大对人力资本的投资，全方位开发人力资源…………………………………5 （二）正视人力资源发展趋势……………………………………………………………5 （三）我国要制定切实可行的法律法规，合理引进高技术人才………………………5 三、面对国外人力资源发展的现状，我国该如何开发并优化人力资源管理 （一）人力资源开发的主要因素…………………………………………………………5 （二）人力资源战略目标的设定…………………………………………………………6 （三）优化人力资源配置，为人才引进搭建新的平台…………………………………6 （四）优化开发人力资源的措施…………………………………………………………6 四、优化创新人力资源战略措施的同时，也要考虑降低其成本 （一）人力资源成本管理及其控制策略…………………………………………………7 （二）创新人力资源管理的具体方面……………………………………………………8 五、优化开发人力资源战略管理的意义 （一）人力资源管理的未来几种发展趋势………………………………………………8 （二）进一步优化人力资源配置，体现人力资源在企业中的作用……………………9 （三）工作设计与职业发展规划成为人力资源发展的永恒的动力……………………9 六、致谢……………………………………………………………………………………11 七、参考文献………………………………………………………………………………12 优化开发人力资源的战略措施 摘 要 一、 随着经济全球化和我国市场经济的发展，市场竞争变得更为激烈，完全可以说企业进入了“只有拼搏才能生存”的竞争环境，而企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业为了能做活做大，为了能赚取更多的经济利润，他们不惜一切代价大力引进有用人才，为企业的发展做贡献，因此，人力资源管理也已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 二、本人认为企业的发展离不开人力资源，人力资源已成为现代企业生存之根本，作为一个企业要想在今天这种经济发展速度快、竞争激烈的全球化市场经济中有立足之地，一定要从人力资源抓起，优化开发企业内部人力资源的潜力并加强有效的管理。 三、人力资源是企业发展的核心力量，优化开发人力资源势在必行。 关键词：人力资源；优化开发；战略措施；企业竞争 Optimized development human resources strategic measure Abstract One. Along with the economical globalization and our country　market economy development, the market competition changes intensely，　definitely may say the enterprise entered "only has strives for　success can survive" the competition environment, but enterprise'　s　competition, is in the final analysis talented person's competition,　the enterprise in order to can work does in a big way, in order to can　earn more economical profits, they do not hesitate all prices　vigorously to introduce the useful talented person, makes the　contribution for enterprise's development, therefore, the human　resources management has also become our modern business management　Central Africa often an important link. Two. Myself thought the enterprise the development cannot leave the　human resources, the human resources has become basis of the modern　enterprise survival, took an enterprise needs to want to be quick, in　the competition intense globalization market economy in today this　rate of economic development has the foothold, certainly must grasp　from the human resources, the optimized development enterprise　interior human resources potential and strengthens the effective　management. Three. The human resources are the key forces which the enterprise　develops, the optimized development human resources imperative. Key word: Human resources; Optimized development; Strategic measure　;Enterprise competition 优化开发人力资源的战略措施 引 言 随着经济全球化和市场经济的发展，市场竞争将变得越来越激烈，完全可以说企业进入了“只有拼搏才能生存”的竞争环境，而企业间的竞争是诸多方面的，其中一个最主要的方面是人才的竞争。人才是企业发展的基石。优化人力资源管理已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略,作为提升竞争力的核心武器。因此，人力资源管理也已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。作为一个后发展国家，中国在与各强国的竞争中有着明显的弱势，这样，我们就必须努力挖掘中国最有潜力的资源，并且是最有可能为中国及中国企业提供竞争优势的资源，来帮助我们在世界上以及国际市场上争得一席之地。具体表现在一下各个方面：立人才之本；开识才之眼；凝聚才之力从事业上吸引人才、感情上留驻人才、待遇上关心人才；拓用才之道、用人所长、用人不疑、优化组合、刚柔并济、长短互补；增容才之量“海纳百川，有容乃大”。 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈程度和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的重要方面是人才的竞争，能否管好人、用好人是决定企业兴衰的重要因素。现代企业的生存与发展受众多因素影响与制约。其中，最重要的也使最根本的因素就是企业的劳动者---人力资本，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理，充分发挥人力资源的作用。 一、我国人力资源目前所处的现状 建国50多年来，伴随着社会进步和经济的发展，我国在人力资源开发上取得了显著成就，但由于历史、文化、经济、体制等方面的原因，我国在人力资源上的开发和利用方面还存在着诸多的困难。 （一）人力资源数量过大、素质较低 我国是一个人口大国，劳动力资源比较丰富，但是大部分都是廉价劳动力，对于一些大的企业来说这些廉价劳动力又都派不上用场，文化素质太低，而从现在的大中型企业来看，自己内部的人力资源就没有充分开发出来，造成人力资源队伍庞大，不能为企业谋福利，这就需要加强人力资源的开发并优化其管理措施。 （二）人力资源结构不能适应经济发展的要求 人力资源结构不能适应经济发展的要求，具体表现在：劳动力在各产业中的就业结构不合理；人力资源的知识文化层次结构不合理；专业结构不合理；人力资源的区域分布不合理等诸多方面。 （三）人力资源投资少、效果差，造成人力资源浪费 首先，在管理中由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源被开发的潜力，形成严重的资源浪费。其次，在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历，能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。再次，在改革方面，大力推进人力资源管理及改革，提高综合国力；对人力资源进行优化配置；对员工实行引进与辞退、使用与培养、约束与激励措施；充分发挥信息技术和知识经济的作用。 二、国外人力资源发展的特征及趋势及对我们的启示 世界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采用新的人力资源开发战略，以迎接国际竞争的新挑战。 （一）加大对人力资本的投入，全方位开发人力资源 加大对人力资本的投入，拓宽拓强人力资源，对人力资源的培训要注重科学化，多元化等全方位发展，充分挖掘人力资源的潜力，激发和激励人才的积极性，为他们营造大的空间，充分施展他们的才华，为企业的发展做贡献。 （二）正视人力资源发展趋势 面对当期激烈的市场竞争和人才竞争，人力资源的发展呈现新的局面：1.人力资源管理成为组织战略规划和战略管理的组成部分。2.人力资源管理逐步具备组织创造新价值的职能。3.人力资源管理呈现整体开发性的发展势态。4.人力资源管理工作及人员地位显著提高。 （三）我国要制定切实可行的法律法规，合理引进高技术人才 制定切实可行的人力资源管理的法律法规；增加人力资源开发管理的教育投资和设置职业培训基金；调整教育结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级高度化的必要手段；建立政府对人力资源管理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。因此，我国企业在借鉴国外先进技术和经验的同时，还要大力并大胆引进高科技、高技术人才，为企业的发展不断注入新的活力。 三、面对国外人力资源现状，我国应如何开发并优化人力资源管理 （一）人力资源开发的主要因素 在现代社会，每一个人都面临着知识和技能的过时，适应新知识和新技术，知识和技术的不断更新等这就要求每个人要不断接受新知识，新技能，并终身与教育为伴。在当今这个信息社会里，那种传统的和狭隘的职业培训已变得过时，只有基础扎实，适应能力强，才能适应现代社会的需要。目前，人口增长速度比较快和变化幅度比较大，成人人口的数量更是直线上升，老龄人口平均寿命在延长，这种现象对人力资源的开发提出新的要求。比如，许多发展中国家，人力资本数量大，这些发展中国家也在为人力资本的质量堪忧 。在当今经济发展中，对人力资源的开发面临这新的挑战。经济发展中的失业问题，通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张等问题，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。 现代人力资源发展的基本趋势---人力资源发展培训的职业化形势和状况，在知识经济时代，作为知识载体的高素质、高智力的优秀人才尤其具有决定性的作用。在21世纪无论是发达国家还是发展中国家，都将面对人才短缺的严重危机。面对全球性的人才危机的状况，西方国家的人才掠夺愈演愈烈，跨国公司把“抢人”的触角伸向每一个角落。在我国的人才流失较为严重，一些高材生因在我国无用武之地，纷纷走到国外实现他们的梦想，这将是一笔巨大的财富流向国外。对于中国尖子学生的流向有一种比较流行的说法：一流的学生去美国；二流的学生去外企；三流的学生下岗学外语。据统计，1997年，北京大学本科毕业生出国人数为457人，占本科毕业生总数的15.3%。清华大学本科毕业生出国人数为357人，占本科毕业生总数的14.5%。1998年，北京大学本科毕业生人数为302人，占本科毕业生总数的13.6%。清华大学本科毕业生出国人数为379人，占本科毕业生总数的15.4%。我国许多著名高校，每年都有大批本科毕业生和研究生出国。自1979年改革开放以来，我国已有30多万人出国留学，目前回到中国的尚不足10万人，有20多万尖子人才由于种种原因滞留未归。而通过各种渠道移民出去的人数可能会更多且技术移民能够回国的更是微乎其微。积极应对国际竞争---努力为尖子人才创造优越的工作环境和生活条件，唤起企业抢夺人才的热情，撤出樊篱，让人才自由流动。 （二）人力资源战略目标的设定 首先，人力资源战略目标往往是企业人才观念的集中体现。目标内容的种类很多，也呈现出多种色彩。如：微软公司奉行的“吸引最优秀的人才”，宝洁公司强调与员工共同成长和健康的生活。其次，人力奖酬，以员工素质表现和绩效评价为基础，追求内部公平性和外部竞争性的薪酬管理，实施“末尾淘汰”机制。 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制定并严格遵循“末尾淘汰”制度，将不适合集团发展，不适合工作岗位的人员淘汰出局。再次，完善福利措施和保障机制，培训福利、假日福利、健康福利、社会保险、休闲设施、给与员工的福利与待遇、为员工优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会，制定真正有效的激励机制。企业实行激励机制的最根本目的在于提高员工的工作积极性，最大限度地发挥人力资源的潜力。 （三）优化人力资源配置，为人才引进搭建新的平台 新经济的最大特征是人成为最重要的生产因素，人的创造力成为企业发展的核心力量，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者。微软、思科、联想、宝钢、武钢、哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。因此，一方面，要抓好人力资源的优化配置，首先，我们企业应该要树立人力管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。其次，在激烈的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机.在管理上也会如此,企业通过不断地自我否定,自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力的利用效率。再次，人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。另一方面，健全引进人才机制保证人才资源输入，搭建员工发展平台不拘一格提拔人才，实施集团目标管理贯彻激励性分配机制----建立责任指标和系统考核制度，将考核成绩与效益工资直接挂钩，强化制度与控制相结合的人性化管理的重要性。在一个组织中,各种资源都各有其重要性,然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源,一方面来源于现代社会的性质—--知识和信息社会,另一方面来源于人力资源所具有的特性，它是一种能动资源,即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位:他发起,使用,操纵,控制着其他资源,是其他资源得到合理,有效的开发,配置和利用，同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言,人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此,维持和提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动的重要内容。 （四）优化开发人力资源的战略措施 人力资源发展与教育,培训等概念交互使用，随着现代会的发展,教育也日益考虑到人们的工作和职业需要,教育融入工作培训之中,培训是学习知识技能的手段,也是发展的一部分，发展既考虑长期,也考虑短期，教育,培训,发展同为职业生涯发展以及终身学习的方式和手段。具体体现在以下诸多方面： 1.劳动关系方面 建立正常化的劳资关系，特别是完善劳动合同书规定双方权利和义务----一种纸化的契约保障破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。做好工作分析，根据经营需要，开发多种形式的劳动关系形式。做好人员审计，建立部门管理者的人工成本内审制度，控制不合理无效用工和人员补充计划，促进合理流动对原企业老职工属于政策内的进行保护型调整，政策外的进行引导，让其适应新环境的需要，以文化和情感触发其自动自发的力量。企业成功在于合众之力是发展需要。 2.薪酬制度建设方面 企业改制后，建立有效激励模式的薪酬制度成为管理变革的重心。在分配要素方面，引入劳动、资本、技术和管理要素，改革国有条件下的定薪制度，加强人力资本市场的价格调整，用市场化的平均工资水平指导薪酬序列的作用，提高人力成本的竞争力。 3.绩效管理方面 建立以绩效为依据的薪酬分配机制，企业处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。因此，企业应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。根据企业现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分，对各岗位的薪资标准进行细分，制定一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。 4.制度建设和人性化需求方面 企业必须不断满足客户的需求，而员工正是需求的创造者，建立“员工--顾客--员工”需求关系模式，不断提高员工需求的满意度,将员工当作企业管理的顾客，将顾客换位成员工，我们的产品和服务自己能满意吗？倡导人性化管理，制度建设方面就要从人性的需求开始。 5.培训和开发方面 给予员工适合他的培训机会，让他们知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励，员工学习能力的体现也是企业文化的体现，而且对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签订培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效的控制人员的流动。 6.塑造企业文化，凝聚团队力量 在吸引优秀人才时，股票期权与奖金固然重要，但建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。组织文化是一种“软性”的协调力和凝合力，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成具有巨大的向心力和凝聚力。组织文化的中心是以人为本的人本文化，把人作为整个组织中最宝贵的资源和财富，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。 降低成本的基础上创新人力资源的战略管理 （一）人力资源成本管理及其控制策略 创新人力资源管理战略，要从强化人力资源成本意识 、牢固树立科学的人才观念开始。人才要坚持适用的原则，即不宜过分提高，也不宜降格要