2017年5月人力资源管理师四级《专业能力》真题及答案.docx

年月人力资源管理师四级专业能力真题及答案一简答题本题共题第小题分第小题分第小题分共分问答题简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤除该方法外还有哪些方法可以确定绩效考评权重参考答案层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下建立层次结构模型确立思维判断定量化的标度构造判断矩阵计算权向量并做一致性检验确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外还包括以下几种方法专家经验判定法专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识或者从引导意图出发对各项考评指标的权重进行分配有时决策者也会召集一些人讨论一下听取大家的意见然后决策者确定权重的大小排序法排序法建立在专家判断的基础上同时又要求专家对各个指标进行排序区分出各个指标的相对重程度然后在此基础上计算权重参考解析问答题简述定期进行绩效管理总结时应当围绕哪些重点问题展开参考答案为企业提供薪酬方面的相关信息为员工的晋升调动等人事计划的制订提供依据对企业员工士气和工作氛围进行评估完善企业文化建设对部门及员工的业绩做出评估提出改进的方针和措施不断挖掘企业员工的潜力探索实现员工与企业共同发展的途径和方法分析员工总体素质状况进行培训需求分析提出员工技能开发的改进措施和计划参考解析问答题企业员工绩效信息有哪些采集的方法参考答案绩效信息如何采集要有明确的信息采集方法不同的绩效指标信息采集方法也不一样概括起来常见的绩效信息采集方法主要有实地调查法实地调查法即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况对工作地点有关人员提供的绩效考核信息考评人员客观如实记录并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字以确保绩效信息的准确性现场记录法考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查采集绩效信息数据积累法考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息问卷调查法通过向服务对象发放调查表征求服务对象的意见和满意度以此作为考评的依据抽样调查法在绩效考评过程中限于精力和成本不可能对所有的内容都进行全面考评特别是行为类指标行为时时在进行不能全天候地观察所有员工的行为只能采取抽检的方式抽查员工规定绩效抽样的方法主要包括单纯随机抽样系统抽样整群抽样和分层抽样参考解析二计算题本题分先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分问答题某市基本养老保险企业缴费费率为个人为医疗保险企业缴费费率为个人是元失业保险企业缴费费率是个人是某企业现有员工名工资情况每月如表所示表某企业员工工资分布问题企业每月三项保险共需缴纳多少保险费每个员工每月应该缴纳多少保险费参考答案企业每月需缴纳三项保险费为企业的工资总额为元企业所缴纳的养老保险费元企业所缴纳的医疗保险费元企业所缴纳的失业的保险费元企业每月所缴纳的三项保险费总和元每位员工每月需缴纳保险费总额具体如表所示表每月需缴纳保险费总额三综合题本题共题每小题分共分问答题在麦当劳的企业里有超过的餐厅经理以上的中高级主管以及以上的加盟经营者普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的麦当劳的训练魔法一直令外界好奇一认定训练利益麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话无论在哪里我们都需要人才我们要不断为人才投资麦当劳认定了训练带来的利益早在年麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资二训练不只是课程和其他企业不同麦当劳的训练发生在真实的工作里面而不只是一个课程强调对人员策略的重视主动地执行训练计划并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起麦当劳还强调员工的参与认同和责任感在麦当劳香港汉堡大学的课程中有一堂叫做与成功有约目的是让高层主管有机会分享成功经验同时也帮助未来经营领导者的成长与训练最后一个就是衡量麦当劳有很好的培训需求分析针对需要进行设计同时必须评估培训的成果是否达到组织所需三四个层次的评估第一个是反应就是检查上课后大家对课程的反应如何第二是对讲师的评估评价讲师的技巧知识是否符合组织所要传递的内容第三是行为检查员工所学到的东西能否应用到工作中达到更高的绩效第四是绩效方面每次上完课学生必须制定他的行动计划回去之后必须执行执行后要由管来做鉴定以确保训练与绩效结合四全职业生涯计划麦当劳对所有员工从计时员工到高层主管都有不同的培训计划除了传递全球一致的产品和服务以外还帮助员工实现梦想给予每一个员工能力提升的机会在麦当劳经理可以从计时员工晋升也可以从实习经理培训而成培训内容包括楼面经营最基本的餐厅运作如何使顾客用餐舒畅等中层主管培训重点有两个一是顾问的技巧另一个是部门的领导提升为麦当劳高层主管之前在汉堡大学学习也是重要一环对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握才能做到高层主管高层主管训练有三方面全球讨论会外部发展讨论会以及执行辅导请阅读案例并回答下列问题麦当劳的培训理念是什么麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面从组织或员工的角度思考你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢参考答案麦当劳的培训理念是培训是一种人力资本投资麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效地结合在一起有科学的培训需求分析针对性强培训不只是课程而是发生在真实的工作中实用性强对培训效果进行有效评估保证培训符合组织需要培训范围大培训内容丰富满足组织的需要麦当劳在培训评估中采用了四层次评估模型通过对培训中培训后的效果进行评估保证了培训的有效性培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何员工所学到的东西能否应用到工作中还评估员工能否学以致用真正实现培训与绩效相结合评估体系全面完整避免了培训流于形式麦当劳不仅对学员进行评估还评估培训讲师的技巧知识保证讲师能满足企业的需要麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面麦当劳的所有员工从计时员到高层主管都有不同的培训计划麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起重视员工参与认同和责任感麦当劳的内部晋升制度每一个员工都有可晋升的职业生涯通道从组织的角度来看保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施为了保证组织发展和员工发展的双赢组织应当建立基于企业战略和员工职业生涯发展的培训开发计划组织应当为员工提供测评工具帮助员工认识自己了解自己的优势从而帮助员工确定符合自身特点的职业生涯发展规划组织可以通过培训企业文化熏陶等其他方式使员工接受组织的战略目标使员工把他们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分组织目标的实现是个体目标实现的集合从而实现组织发展和员工发展的双赢从员工的角度来看保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施员工作为企业的一员员工的目标不能脱离组织的目标员工应该积极配合组织提供的培训提升自己的能力实现组织的战略目标员工自己的职业生涯规划应该与组织的战略目标保持一致通过依托组织战略目标的实现促使自身职业生涯目标的达成实现自己的价值参考解析问答题某房地产集团下属一家物业经营管理公司成立初期该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性制定了一套科学完善的薪酬管理制度公司得到了较快的发展随着规模的扩大该公司的经营业绩却不断滑坡客户的投诉也不断增加员工的工作失去了往日的热情出现了部分技术管理骨干离职其他人员也出现不稳定的征兆经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现问题出在公司的薪酬系统上关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平对外缺乏竞争力公司的薪酬结构也不尽合理从而导致技术骨和部分中层管理人员流失针对这一具体问题该公司进行了薪酬市场调查分析并对公司原有薪酬制度进行调整制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案激发了员工的积极性和创造性公司发展又开始恢复良好的势头请问该公司员工流失的原因是什么从中能够获得什么启示参考答案从这一案例中可以看出企业的薪酬制度科学与否对企业发展的影响是巨大的甚至是致命的怎样建立科学合理的薪酬激励机制如何发挥薪酬的最佳激励效果以使企业能吸引和留住人才造就一支高效稳定的员工队伍实现企业可持续发展是企业人力资源管理的一项非常重要的工作现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的具有市场竞争力的薪酬以吸引有才能的人确定组织内部的公平合理确定企业内部各岗位的相对价值薪酬必须与工作绩效挂钩强化员工的工作动机奖励业绩优秀的员工利用金钱奖赏达到激励员工的目的该公司员工流失的主要原因包括该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低对外缺乏竞争力企业的薪酬水平是否合理直接影响到企业在人才市场上的竞争力只有对外部具有竞争力的薪酬企业才能吸引所需的各类优秀人才上述案例中的企业薪酬水平偏低特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失薪酬缺乏市场竞争力造成企业人才流失的后果是极为明显的其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环这是对人力资源的极大浪费公司的薪酬结构不合理公司的薪酬对内缺乏公平性员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平员工个人能力及其工作职务工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别如何使这种差别既能鼓励先进员工又能被大多数员工所接受这对薪酬管理来说越来越重要薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍激发员工的积极性和创造性的重要手段从该案例得到的启示主要有企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义薪酬管理并不是对金钱的直接关注而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用即使薪酬总额相同但其分配的方式不同也会取得不同的激励效果重视薪酬市场调查的作用通过薪酬市场调查使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力薪酬结构的设计要科学适当拉开员工薪酬差距激励员工努力工作的同时保证薪酬水平的内部公平性防止薪酬结构不合理造成员工不满带来企业员工队伍的不稳定