上师大自考《招聘管理》

一、名词解释 人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标及组织内外坏境的变化，预测未来的组织任务和坏境对组织的要求，为完成这些这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 经验预测法：指根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。 微观集成法：可以由具体职能部门根据本部门需要；也可以由组织的最高管理层拟定后逐级下达~（短期预测） 德尔菲法：或专家评估法，实在不记名的情况下，向若干专家寄发调查表，分别征询意见，然后将意见收集起来，运 用数理统计的方法，进行分析归纳，测算出各种数据的平均值和标准差，再把较集中的意见反馈给专家，让专家们慎重地修正自己的意见。 心理契约：是在组织成员之间及组织与成员之间存在着“期望”和“对义务的承诺与互惠” p81 内部竞聘：通过内部公告的形式在组织内公开招聘，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由竞争、应聘上岗。 招聘团队及其人员分工 用人部门经理人员（意见决定性作用）和人力资源部门招聘人员（参与全过程） 甄选指标体系： 是由一群特定组合、彼此相关联的甄选指标组成的，体现了各个指标内在联系和在整个评价体系中的重要性。 测评权重：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。 信度：是测量结果的一致性或可靠性程度 p137 效度：指的是测量的有效性，即一个测验或量具能够测出其所要测量东西的程度 p138 结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。P190 无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式 。p229 文件筐测验：或公文筐测验，（最常用、最有效）。是通过应聘者担任特定的角色（一般是应聘的职位）对该岗位实际工作中所涉及的资料和各类文件进行分析和处理，作出决策的工作的一种测验。 P238 背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 结构化面试：是指面试前先就面试所涉及到的内容、试题、评分标准、评分方式、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序、对同一批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方式。P190 无领导小组讨论：是指将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由的讨论，并在一定时间内得出一致结论的一种测评方式 。p229 压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。 评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情景中表露出来的行为作出判断。  问答题/选择题类 招聘的原理p10 (一)匹配原理 ①　个人与岗位匹配 （1）.气质、性格与岗位的匹配 ； （2）.能力与岗位的匹配； （3）.价值观、兴趣与岗位的匹配。 ②　个人与团队的匹配 （1）.知识互补互补； （2）.能力互补； （3）.性格互补； （4）.年龄互补 ③　个人与组织匹配 （1）.个体能够满足特定工作岗位的要求； （2）.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性。 (二)个体差异性原理 ①　个体心理差异 ②　个体胜利差异 ③　社会文化差异 (三)心理可测量原理 (四)能级对应原理 (五)要素有用原理 (六)公平竞争原理 胜任素质模型分类：p44 1)统一素质模型 2)岗位素质模型 3)职级素质模型 4)通用素质模型 5)职簇胜任素质模型 建立胜任素质模型的步骤p45 对既定职位进行全面分析，确定高绩效模范员工的绩效标准； 对高绩效员工进行分析和比较，建立起初步的胜任素质模型； 对初步建立的素质模型进行验证，使之具有足够的效度。 影响招聘的外部因素（PEST框架）p48 1)P：政治的、法律的 2)E：经济的 3)S：社会的 3)T：技术的 科技市场因素对招聘管理的影响p50-51 1)科技发展对劳动力市场的影响。如：机械化、自动化程度的提高对劳动力需求量减少； 2)科技发展对就业者的基本素质提出了新要求。不能掌握先进技术的人逐渐被掌握了先进技术的人取代； 3)科技发展影响了人们的工作和生活方式。如那些实行了弹性工作制的人可以应聘兼职其它岗位。 职业锚及其种类p56 1978年,美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种类型：技术技能型职业锚、自主型职业锚、创业型职业锚、安全型职业锚、管理能力型职业锚。 如何构建高效的招聘团队p73 1)团队运作目标的确立 2)互补组合模式 3)相互的信任和良好的沟通 4)支持系统的建立 简述招聘团队的基本素质p75 1)良好的个人品质：热情、诚恳；公正、认真； 2)相关技能要求：表达能力、观察能力、协调沟通能力、自我认知能力、完善自我能力。 招聘者需避免的招聘误区p77 1)类比效应 2)苛刻的招聘要求 3)只根据表面价值或履历作出判断 4)片面相信背景调查 5)寻找“似我者”之偏见 6)过度授权 7)非结构化面试 8)忽视情商 9)缺乏客观的评价标准 招聘备选策略p