退休人员返聘风险及对策研究.docx

退休人员返聘风险及对策研究  何晓琴 贵州信邦制股份有限公司  摘要：返聘热潮的出现对企业、对退休人员以及社会都带来了积极的作用，但同时也出现了很多问题。鉴于此，本文对退休人员返聘风险进行了总结并分析其产生的原因及风险并提出规避退休人员返聘风险的对策。  关键词 ： 返聘 返聘协议 退休人员  一、研究背景及意义  随着经济格局的变化以及经济的迅速发展，劳动者就业难和企业职位空缺并存，就业者队伍出现多元化，退休人员再就业成为二十一世纪的又一新情况和新热点。退休人员返聘，在人生的后阶段发挥余热的同时也带来了许多的问题。返聘者的工资待遇、工伤问题等，都不能按照《劳动法》和《劳动合同法》来执行。这不仅使返聘者不安，使企业利益受损，也使对整个社会的发展产生影响。为了解决以上问题，本文通过文献分析法对以上问题进行分析研究，总结出规避以上问题的方案。  二、返聘的内涵、作用及特征  返聘作为二十一世纪社会的一个新现象、新热点，有其存在和发展的必然性。  1.返聘的内涵  关于返聘的内涵，很多学者对此有自己见解。学者林娟认为：相当数量的离退休老人，由于他们具有无需培训等优势，仍在劳动，即“返聘”。也有观点认为，返聘即离退休人员的再次聘用，因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，所以聘用离退休人员不能依据《劳动法》第28条执行。返聘，通俗点说就是达到法定退休年龄的劳动者，办理完退休手续后，重新回到工作岗位，在自己的人生最后阶段发挥余热。但是，关于工作岗位也有不同理解，牛国荣律师指出，返聘时聘用自己单位的离退休职工，不是自己单位的不叫返聘。  2.返聘的作用  返聘之所以出现，并且愈演愈烈，说明它的存在有现实的意义，它的作用是多方面的。  （1）返聘对企业的作用。返聘的作用是多方面，返聘的作用在企业身上表现得最明显。 第一，返聘可以为企业节约成本。《劳动合同法》的实施后，使得雇用离退休人员与年轻人的成本对比更加明显。退休人员被企业返聘后，与企业建立的是劳务关系，这种关系不受《劳动法》保护，也不受《劳动合同法》的保护，只是受民事法律法规的保护。因此，企业聘用退休人员，不用为其缴纳社会保险。如果没有事先的合同约定，辞退返聘人员时企业不用支付经济补偿，从法律上来说，企业只需支付返聘人员劳务报酬，无需给返聘人员诸如体检、过节费之类的福利待遇，因此雇用返聘人员的成本相对较低。第二，返聘可以提高企业生产效率，使企业的技术得以延续。退休老职工从业多年了，经验丰富，技术娴熟，有责任心，能为企业带来更高的效益；是企业生产技术的传承者，他们可以为企业培养新人，使企业的生产技术得以传承下去。  （2）返聘对于返聘者的作用。重返工作岗位对于返聘者来说有着深重的意义。第一，返聘使老年人的晚年生活更加丰富。老年人退休之后的生活，大多都是孤独的。长期单调孤独的生活，会给老年人带来思想负担。当他们重新回到工作岗位的时候，每天有事可做，公司也会有各种活动，返聘者就脱离了那种每天无事可做的状态，这样他们的生活也像其他年轻人一样丰富多彩了。第二，返聘可以为返聘者增加收入。返聘者回到工作岗位之后，不仅可以领取退休工资，还有一份稳定的经济收入，这样不仅使他们的物质生活有保证，就连心理也可以得到满足。  （3）返聘对于整个社会的作用。第一，返聘为社会减轻了经济负担。退休人员返聘，实际上是为社会减少了负担，他们回到工作岗位，也就是把社区和居委会老年活动室的位置留给了别人，让更多人可以加入到老年活动中来，让更多的老年人可以过得充实。第二，返聘可以促进社会和谐发展。如今我国老年化日益深重，安排好老年人的生活已经成为构建和谐社会的一个重要任务。老年人重回工作岗位，重新担负起社会责任，重新获得尊重。这就为社会的稳定注入了力量，为和谐社会的发展奠定了基础。  3.返聘的特征  返聘是一种“特殊的劳动关系”。它的特征主要有以下几个方面。  （1）返聘协议性质不明确。退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系。用人单位与退休人员之间的权利义务应当通过聘用合同进行约定，其法律关系应按《民法通则》有关雇佣关系进行调整。但是，在很多问题的处理上，返聘协议的性质存在争议，到底是劳动关系还是劳务关系，一直没有一个明确的规定。  （2）返聘对象特殊性。返聘对象的特殊性首先表现在年龄上，返聘者男性必须大于60周岁，女职工大于50周岁，女干部必须大于55周岁。其次，常规招聘的劳动者正处于身强体健的年龄阶段，但是返聘的人员都处于老龄化阶段，身体状况有别于常规状况下所称的劳动者。最后，与常规招聘不同之处还在于，常规招聘的劳动者，需要购买五险一金，而这些返聘者已经开始享受五险一金。  三、退休人员返聘风险分析  返聘在给社会带来很多好处的同时，其实也会给用人单位带来一定的风险。这些风险存在于各个方面。  1.影响企业创新发展  创新是一个企业生存和发展的灵魂，是企业文化的精髓,是企业长盛不衰的法宝。企业只有把创新的基因置入到员工当中去，才是真正能够让企业长盛不衰。  2.“合约”纠纷风险大  国家规定劳动者与用人单位建立劳动关系应签订劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。退休返聘人员不在《劳动法》和《劳动合同法》所涉及的范围之内，在与用人单位形成“劳动关系”时不适用相关规定。  3.“工伤”风险  由于已达到退休年龄，所以社会保险系统自动锁死,达到退休年龄的人员不能参加社会保险，如此一来，如果继续聘用达到退休年龄的人员，就会存在一定的风险，发生工伤，只能由用人单位全额“埋单”。用人单位需要负担很大的风险。  四、规避退休人员返聘风险的对策  返聘这个问题有其特别之处，它是实际的劳动关系却又被排除在劳动关系之外。对于它，笔者提倡按“特殊的劳动关系”来看待。  1.用人单位规避退休人员返聘风险的对策  （1）提高对返聘的重视。作为企业的管理者，他所作的每一个决定都关系到企业的发展。如果其对返聘这项工作提高重视，对于返聘后可能出现的问题要做好事先预测和分析，维护好返聘者的权益的同时，也维护了用人单位的权益。  （2）返聘程序规范化。返聘也应该参照常规的招聘程序对返聘者进行入职前调查、入职资格审核、能岗匹配度审核、返聘者培训、返聘者工作质量评估等。  （3）完善《退休人员返聘协议》。决定录用退休员工时，一定要与其签订劳动协议，如果遇到返聘人员不懂的情况，企业有义务向其解释。《退休人员返聘协议》签订的情况，直接影响到用人单位与返聘者之间的关系，如果此协议签订显失公平，在