塞氏企业设计未来组织新模式.doc

《塞氏企业-设计未来组织新模式》读书笔记 转型探索（机遇） 传统企业—“自然企业”（参与式管理） 父亲安东尼·库尔特·塞姆勒Antonio curt Semler，采取家长制的方式对待自己的 员工，1、为了表示尊重，不应该让人们喊读者的小名迪克，应该成为里卡多博士；2、遵循严格的时间表做事，跟秘书总是相互抱怨； 转机：1980年巴西经济不景气，巴西的造船工业遭受重创，作者从其父亲手里接手塞氏企业，进行多元化经营，塞氏企业没有时间吃药效缓慢的中草药，它需要的是急救手术，故作者一下午解雇了塞氏企业60%的高管。 重要的伙伴：1、招聘跨国企业ECO：埃内斯托（凡世通、施乐、夏普等），带来和制定了很多新政策新发明；2、销售经理：哈罗，在其他企业纷纷破产时，塞氏企业却走出去收购其他的企业。 三个挫折：埃内斯托、哈罗和HRD克洛维斯的离开。——在挫折中保持平衡 病中反省：麻烦来了 压力是从自己内心产生的，这是组织部成熟和目标幼稚的结果。新的塞氏企业的道德标准：要么努力工作，要么被解雇，需要的是一支自我推动的员工队伍。 民主企业（改变） 病因：1、相信付出的努力和结果是直接成正比的。2、相信工作的数量比工作的质量更重要。3、“目前办公室里的形式不太明朗。我必须工作得时间长一点，直到事情水落石出。”4、害怕授权，害怕被替代。 改变的开始：着装、考勤、检查、食堂、办公室→经营一个企业但却不信任与你共事的人，这毫无意义。 推崇走动管理：（兴起于惠普公司）按塞氏企业的规划，大家可以融合在一起。我们典型的办公室是没有墙的，人和人之间只用植物隔开。有时我们有意把各部门混合在一起。实际上，我们不喜欢任何分隔开我们员工的藩篱。 改变带来的结论：有些部门没有设立更好，有些规章制度没有写出来更好，常识就是最好的选择。规章制度适用于军队或者监狱系统，对一个希望其成员作为自由人思考、创新和行动的企业就更不适用了。 规章制度导致的结果：1、使人们的注意力偏离公司目标；2、让经理们产生错误的安全感；3、繁衍出多余的岗位；4、让人们回到用石头砸恐龙，用树枝生火的年代。 数字化遇到企业巨人症→组织结构的不停变换和尝试 变形虫方法：拆分带来繁荣→在经济繁荣时期，拆分后的工厂比没有拆分时盈利能力更强，在经济衰退时期，小工厂比大工厂能更快地度过困难或者危机。 先共享信息后再共享财富（薪水、财务信息→共享利润、年终奖）：如果不向员工甚至最基层的员工提供信息，就不可能让参与和合作精神发扬光大。反对完全披露信息的言论认为，员工将会在公司经营得好时利用这些信息要求增加工资，而在公司陷入低谷时则会被这些信息吓坏，更糟糕的是，一些商业秘密将会泄露给竞争对手。但是公开和讲真话的好处要远远大于坏处，如果一个公司在经营得好时不与员工分享信息，那么当公司陷入困境时就没有权利要求员工团结和让步。 取消文员，解决文件困境：消除秘书、文员、接待员、个人助理及其他没有发展前景，不能给人带来满足感的工作岗位。 我们意识到，我们把许多没有恰当理由保管的文件存放起来，为自身增加了许多工作量，这对于一个自然的企业来说是没有必要的。 轮岗制：求变是人类的天性，如果在一个地方待得太久，他就不可避免地产生厌倦感，没有积极性，生产效率降低。 我们鼓励我们的经理们彼此调换岗位，一年中有25%的人可以做这一调换。在同一岗位最少干两年，最多干5年已经足够了，但与塞氏企业的其他方案一样，主动权在员工手中。岗位轮换可能导致不稳定，但有相当多的有点，包括：1、让人们学会新技能；2、防止公司内部的权利扩张；3、为员工提供更广阔的视角来看自己的公司，使之体谅到同事们面临的困难；4、使管理者为一个岗位准备更多的人选；5、为那些被现有岗位所羁绊的人提供新机会。 职业再循环（休假、肝炎假）：专业人员每隔一年或两年可以有几周甚至几个月的时间离开其通常的岗位，去学习新技能，重新规划自己的职业，或者干脆进行休整。实际上，这正是“肝炎假”的要点，它不是为了补偿繁重工作而设计的，而是旨在为员工的职业生涯提供一段间隙，让他们停下了重新思考他们的工作、生活和目标。 家长式管理：我们不想成为一个快乐的大家庭，我们要成为一个成功的企业。 要不要老板？员工打分吧：在一个所有人都对企业有贡献的组织里，让下属来选择未来主管的注意似乎完全合情合理，这样可以在主管得到提升之前防止意外发生。→新的评价体系。 再一次经济衰退不得不进行裁员时，塞氏企业选择让员工自己开办一个小公司，成为塞氏企业的供应商。 自治公司 金字塔组织结构→圆环组织 金字塔：金字塔越向上走就越狭窄，奖励少数不断晋升的人，却打击绝大多数人的士气，他们要么停滞在一个稳定的位置上，要么就是中途撤退。 圆环组织：3个圆环、4个工作类别、两种会议，就是新模式。 塞氏企业的“圆环组织” 　　“我们将塞氏企业的官僚体系由12层减为3层，设计了一个以流动的同心圆为基础的组织结构，取代了僵化的等级森严的金字塔结构。所有员工只有四种头衔：顾问——类似于传统公司中的副总裁，在公司中的地位要高一些负责协调我们的整体战略；合伙人——负责经营我们的各个业务部门；协调人——包括关键的一线管理层人员，如营销、销售、生产主管或者工程和装配领域的工头；伙伴——我们对所有其他人的称呼。” 自主薪酬：信任与透明机制再进化 公开的工资制度对制止贪婪很有效果。自主制定薪酬的4个标准：他们认为他们在别处挣多少钱；塞氏企业有类似职责和能力的人挣多少钱；有相似背景的朋友挣多少钱；他们需要多少钱来生活。 风险工资：如果塞氏企业经营状况好的话，一个同意冒险把工资降低25%的员工最多能得到比原工资高50%的工资；如果塞氏企业经营状况差的话，他就要损失25%的工资。 四、合作平台 “卫星计划”：让员工自己做老板 我们帮助员工成立他们自己的公司，将他们从员工转变为合作伙伴。 部落共存：将命运托付给员工 塞氏企业值得深思的地方： 1、组织结构图：塞氏企业没有正式的组织结构图。只有被领导者的尊重才造就丁领导者。如果非要画一张公司某一部门的结构图的话，我们总是用铅笔画，然后尽可能快地把它变成一张废纸。 雇用：在雇用或提升某人之前，他所在部门的其他人有机会对他进行面试并对他做出评价。 3、工作时间：塞氏企业实行灵活的工作时间，每个员工负责设定并遵循自己的时间表。大家不同的工作进度和表现取决于每天的时间安排。塞氏企业尽其所能满足每个人的愿望和需求。 4、工作环境：我们希望我们所有员工都能自由改变其工作区环境，并使自己觉得舒服。粉刷墙壁或机器，在你身边增添植物或装饰物，都由你决定。公司没有这方面的规定，也不想制定任何规定。根据你的口味和愿望，还有身边和你一起工作的人的看法，改变你的环境吧。 5、着装和外表：着装和外表在塞氏企业都不重要。一个人的外表不是解雇他或提升他的因素。每个人知道自己喜欢穿什么，需要穿什么。觉得舒服就好——按你的常识来穿衣。 6、权利：塞氏企业的一些职位拥有高高在上的权力。但压迫下属，或使之因恐惧不安而工作，或行为中显示出任何不尊敬，都被看作是不可接受的滥用权力，塞氏企业不会容忍这种行为。 7、工会：工会是保护工人的重要形式。在塞氏企业，工人