招聘面谈的利与弊.docx

招聘面谈的利与弊现代的管理者在招聘人才时亦喜欢选用面谈方法来评量应徵者香港人事管理学会HKIPM在一个调查中发现香港的商业机构仍然十分依赖使用招聘面谈作为挑选人才的主要方法调查结果综合列于下表挑选方法使用百分比1面谈932测验463查询咨询人及应徵者从前资历454身体检查325其他1传统的招聘面谈确是有一些行政上的优点一它节省了管理者的事前准备的时间不少管理者在看过应徵者的履历表后便立即进行面谈然后作出决定这样做既省时又省力因而很受忙碌的管理者欢迎二管理者觉得它易于掌握大部分管理者认为他们在岗位上的丰富经验令他们很容易便分辨出应徵者是否适合而无须另行学习及运用什么特别技巧因而节省了培训使用特点方法所需的时间及成本三很多人视它为唯一可靠的方法由于很多管理者在从前被别人招聘时他们是经过差不多一样的招聘面谈的而没有接过其他评量方法因此他们心中一直认为面谈是理所当然和唯一有效的招聘方法四它所需的时间较具弹性招聘面谈的时间长短较其他方法更具弹性忙碌的管理者便可以按自己的时间表来延长或缩短面谈这样一来他们便会觉得招聘面谈是一种十分方便的方法除了上述的方便之外传统的招聘面谈其实有多弊处它的主要问题在于三方面一它的可靠性不高二它的预测效度不高三它不符合行为一致辞性原则以上问题的原因大多数来自面谈过程之中管理者没有充分地掌握好招聘面谈的技巧因而堕入了面谈的陷阱或被那些有丰富面谈经验或受过培训的应徵者所迷惑最终作出了错误的招聘决定选用了并非适合的人徒然浪费时间和精神心理学家曾进行了数百个实验来研究招聘面谈的过程他们的研究目的是希望清楚知道是什么因素在面谈过程中发挥作用影响着管理体制者作招聘决定通过这些研究心理学家发现不少管理者在不自觉情况下堕入了面谈陷阱令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人大部分管理者在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱但这样并非表示他们称职其实在面谈进行期间管理者与应徵者是面对面的接触彼此在不停的互相影响着应徵者一举一动及一言一笑都有会反复地刺激管理者的情绪感觉和价值观反过来说在面谈过程中应徵者也不断地受管理者的行为刺激而作出各种各样的他也不能完全控制的反应在这个互动的过程中那些应徵高手便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱陷阱一坏事传千里效应在招聘面谈过程中管理者在聆听应徵者陈述之后会倾向较为相信负面性的资料而交正面性资料的份量调低例如应徵者解释他辞去上一份工作的原因是他不喜欢沉默寡言的老板和希望找一找一份更具挑战性的工作管理者的脑海中会形成一个印象认为应徵者不擅于与内向的确良人合作而较为忽略了他追求更大挑战性的态度上述现象与俗语所谓好事不出门坏事传千里吻合人们对负面的事物有较深印象也有兴趣知道更多但在招聘面谈时这个现象会令管理者偏听作出招聘决定时会有偏差陷阱二大型交响曲效应心理学研究指出人对资讯的记忆能力与接收的时间性有密切关系在面谈刚开始时管理者会受先入为主效应PrimacyEffecf影响对面谈内容会记忆较牢然后他的记忆会逐渐下降直至面谈完结前近因效应RecencyEffect开始生效他对最后听到或发生的事情印象较深这好像在听一首大型交响曲时有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分对中段较为陌生因此若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫他取得良好印象的机会便会提高相反而言那些秩序渐进在中段表现良好但结束前又归于平淡的应微者可能会被管理者评为表现平平陷阱三管理者心中有剑调查研究发现不少管理者心中都有一个理想的应徵者形象或称为典型他们或会主观地认为应徵者必定要高大才能威猛有美貌才具智慧或口若悬河大才可吃四方那么当他们遇见一名高大的应徵者时管理者便会在有意无意之间从应徵者身上发掘威猛的证据将一些原来没有太大关连的事件也接受了下来这种现象亦可称为光环效应HaloEffect武侠小说则称之为心中有剑意思是说大侠无须手中有剑他只要心中有剑也可伤人于百步之外管理者也经常心中有剑若他认为没有美貌便没有智慧那么一名姿色平庸的应徵者便很难突破这个典型来证明自己的智慧水平有些管理者心中的典型是十分具体的他会在招聘面谈过程中将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力陷阱四脱线风筝现象有些管理者喜欢在面谈时与应征者谈一些与工作无关的内容如业余嗜好管教子女方法时事分析等到等除非应征者将来的工作与这些内容有关与此否则管理者是在浪费时间尤其是那些经验较浅的管理者他会因闲谈太多而令面谈失支方向让应征者有机会天南地北胡止一番像脱线风筝般随处飘甚至反客为主地带动着面谈向他喜欢的方向发展下去会谈结束时能够与管理者谈得投契的人尽占优势而谈话甚趣味性的人便给比下去其实若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况他便应该好好的利用面谈前的时间仔细地阅读应征者填写的个人资料表而非在面谈过程中去了解陷阱五好眉好貌效应各应徵者都有不同的个人特徵如高矮肥瘦头发有些管理者虽然嘴巴说没有却不自觉地以貌取人这种做法有个大问题若招聘面谈由几名管理者共同参与他们对个人特徵的喜恶便会出现分歧要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事不单如此若该特征如美貌面型与工作表现其实无多大相关管理者凭此而生的直觉来挑选自然不会有助找到合适的员工有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征如身高及体重这些条件通常会设定一个范围让管理者在初步筛选时已将不符合者排除故此到了面谈阶段管理者不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的项目上陷阱六盲侠座头市现象在面谈过程中有些管理者为了加深记忆会记录应征者的房产科内容他们作记录时通常会犯两个毛病第一管理者在发问之后便集中精神聆听并且写下应征者的回答他们的视线会经常停留在记录表上而非看着应征者回答不少曾接受面谈训练的应征者他们心中早已准备了标准答案来答复各样问题他们在背诵答案时身体语言会教人知道他们不是衷心地诉说真实经验因此管理人必须努力地看不要像盲侠座头市般只听不看而是要全心全意地观察应征者的反应行为来印证他的说话的内容检查两者是否一样此外若管理者只记录应征者的说话的内容而所略了他的行为举止在面谈结束后管理者再翻阅记录时他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现到那时他只好凭印象来作决定陷阱七同声同气易商量有些心理学研究指出管理者与应征者在态度上及种族上的类同与招聘面谈的结果有关系若管理者认为应征者与他有相同的特人处事态度或来自相同的种族他会倾向作出较高的评价及建议付出较高的薪金在经验的应征者便会利用这个情况来自抬身价当他发现与管理者有相近之处时便引导谈话集中在该话题上在取得管理者的好感之后他便可以提高要求而不怕影响被录用的机会陷阱八以性别印象来作决定管理者挑选应征者时除了会以个人能力性格经以等因素作考虑之外他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性他可能会因而产生一个印象认为男性较适合该公司的秘书职位这种个人主观的理解并不一定来自价值观主要是管理者通过观察而得来的结论形成了一种性别歧视心理学的研究发现管理者与应征者有相同性别对挑选的结果没有多大影响他对工作岗位的性别印象才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素因此不少人认为男性才胜任推销工作女性才能做秘书主要因为管理者在挑选人才时早已有先入为主的印象不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者他们或她们自然难有表现机会陷阱九随意评分难分高下由于并非经常进行招聘面谈因此少有作面谈前准备他们较为随意地发问没有什么计划及组织性调查发现他们对应征者的评分会偏高评分的分布也较窄准确性也因此成疑问此外若管理者使用已拟好的指引来进行面谈他对应征者的评分便会散一点因而较能区分适合与不适合的应征者他们给的分数往往比没有面谈计划的管理者的评分更严评分的狭窄分布造成一个问题就是难以将应征者筛选管理者因而要反复思量及面谈浪费了工作时间也未必可挑选出合适人选陷阱十心血来潮创新话题管理者在接见一连串应征者之后可能会感到沉闷或疲倦有些人心血来潮想出一些新颖及轻松的话题来与应征者交谈这样一来管理者之间便不可能参考别人的面谈记录因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题来评量应征者管理者都按照面谈大纲来进行面谈那么他们对不同应征者的评分便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后可以针对性的评核自己的缺点然后运用行为描述式面谈过程来加以纠正那么整个招聘面谈的可靠性及预测效度便可以大大地提高从而协助企业选用合适人才进行有效的新陈代谢作用