人力资源总监工作计划.doc

近阶段工作计划一总体目标本员工于年月日星期一试用期入职结合了解的公司浅显情况计划从以下几个方面开展工作人员招聘补充计划的完成了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求完成日常人事招聘与配置在现有绩效考核制度基础上参考先进企业的绩效考评办法实现绩效评价体系的完善与正常运行绩效结论作为末位淘汰的主要依据最终提高绩效考核的权威性有效性二管理思想和理念管理目标外资企业高福利本土文化高情感绩效效率高执行管理思想末位淘汰绩效激励正激励偏多三职责与权限职责人力资源大模块的建立运行完善持续改进新进员工素质匹配度高协助业务部门完成公司的经营任务权限人事任免表决权人事工资薪酬福利等审核签批权人事绩效评估打分权主要针对主管经理级别等四具体实施方案第一部分人事招募完成人事招聘配置目标是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作人事的招聘与配置不单纯是开几场招聘会如此简单所以在达成目标过程中人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期人事部对人事招聘与配置工作会做到三点满足需求保证储备谨慎招聘实现梯队建设具体实施方案计划采取的招聘方式以网络为主兼顾现场招聘会报刊推荐等网络招聘和全国知名的招聘网站合作签约网站半年或者一年如无忧招聘智联招聘等包括现场招聘尤其是把握金银跳槽季猎头招聘高层管理岗位的招聘方式保持与武汉各大小人才市场联系参与大型招聘会专场招聘会等这同时也是公司品牌宣传的一种形式内部晋级提拔通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工熟人推荐针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式被推荐人留用公司的服务期长短按照时间给予推荐人推荐奖励人才储备和管理目标为确保人员的合理流动应对突发情况人事部应作好人员储备工作鉴于公司业务部门用人制度的特殊性人员储备工资势必会增长部门管理费用的增长这个方面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任针对这个难点下一步应拿出一个方案尽量缓解人事部门与用人部门的纠结症结业务人员的在岗培训和考核留人艺术包含薪酬待遇工作环境薪酬待遇方面我公司上下采用的竞争性薪酬下一步薪酬制度将进一步完善薪资的核算方式和激励机制这些方面应该都不会存在问题唯一如何将员工更好的适应公司的工作环境培训末位淘汰相互结合业务单元鉴于独立核算的机制要求业务部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理处理突发事件强化业务内部流程管理规范流程形成制度其目的性快速上岗顶岗人员能够尽快熟悉岗位需求和岗位知识管理不规范化流程化制度化就会产生一个弊端新进经理对象感觉压力太大无从下手想走的交接的人员肯定是无心无力的他才难得管你怎么搞尽快移交尽快走人刚开始工作压力一大新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职公司留人就相当困难末位淘汰人才储备相结合业务人员尽量采取末位淘汰人才储备相互结合的策略对试用期业务人员尤其是要进行末位淘汰可以从心里承受压力业务技巧心里想法挣钱的欲望每个月部门经理和人事部门进行情感培养有点像传销的洗脑模式对批次人员进行筛选和刷新难点工资经费部门核算势必部门经理不会要求太多的人过来进行试用和储备策略应届生在校大大专年可以执行武汉市最低工资标准日工资往届生毕业不到年的试用期按最低档执行往届生毕业年以上的执行公司薪酬标准目的让更多的人进去圈子让更多的鲶鱼发生效应考核部门为人力资源部市场部考核标准由以上二个部门共同制定储备对象必须同时通过二个部门的考核且在人品综合素质方面达到公司用人原则内部挖掘与培训机制晋级组织内部挖掘可培养的人才从多频次考核中选取较为优秀的作为业务部门经理的储备人选招聘一个业务员的难道与招聘一个业务经理的难度相对比那个难招聘一个外来的部门经理与内部晋级一名经理那个会产生更大的成绩培训为何走如形式第一培训对她没有带来实质性的好处为什么培训了她还是下属不培训也是下属不如不培训还可以和客户沟通下感情第二如果培训有针对性的强化部门经理人的操行并且培训的结果考核作为晋级的主要依据之一或许培训的积极性要强很多比如对前台我们要对对专门设计晋级路线和培训计划你达到了什么级别培训课程时间数达到多少培训考核成绩达到多少绩效考核也就可以提拔那么她第一会主动参加培训和考试第二主动会要求参加绩效考核第三主动会招人因为任何人都不想当一辈子的前台只有国家主席才会想着我一辈子干下去就好了其实不然封建君王当了一国之君还是不会满足的还想着领土扩张4针对在职的管理专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备a人事部门人员管理指标全年员工异动率控制在以下岗位调整正式员工离职率控制在以下属于正常范围取值做好员工沟通控制员工离职率每季度半年撰写员工离职分析报告主要措施加强员工沟通和企业文化的灌输控制新员工在试用期间离职排除由公司单方提出终止试用的员工一直以来多家数据都显示过新员工在试用期内离职占到了整体离职率的3以上还有多不仅加大了人事工作的劳动量且影响整体的工作安排主要措施A把好人员招聘关严格按照用人条件筛选特别注意对应聘者的综合素质的考察B做好入职沟通建立员工沟通记录规划职业愿景明确员工工作内容和计划C做好岗位文化培训工作和岗位技能培训工作D定期跟踪新员工工作情况引导其快速适应岗位D员工转正时完成家访工作末位淘汰合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的公司与员工解除劳动关系充分发挥员工异动的特效对业务人员有特殊潜能的可以破格提拔到经理岗位授权部门经理助理人员的管理权限和管理责任内部培训人才重要性是人事管理工作的重头戏第二部分绩效考核与目标管理绩效评价体系的完善与运行绩效考核是公司发展的必然道路但须切合实际将此目标列为重要工作任务之一其目的就是通过完善绩效评价体系达到绩效考核应有效果实现绩效考核的根本目的绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质建立公平的竞争机制持续不断地提高组织工作效率培养员员工工作的计划性和责任心及时查找工作中的不足并加以调整改善从而推进企业的发展在保证正常工作的基础上着手进行公司绩效评价体系的完善并持之以恒地贯彻和运行绩效考核的目的薪资结构的激励晋级参考依据末位淘汰的依据具体实施方案现有的基础上完成对公司绩效考核制度修订改善与撰写提交公司总经理和部门经理会议审议通过按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核主要工作内容制度文件绩效考核规则与制度和绩效考核具体要求表单记录文件建立个人绩效表个人目标设定与部门经理确认个人自评与述职报告考评数据收集部门的日常收集其他数据的匿名发放与收集考评数据的真实性验证考评结论的部门经理会签个人确认考核结论发布考评结论的运用等将目标管理与绩效考核平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作其结果仅作为绩效考核的参考项目之一将充分考虑推行全员绩效考核将根据技能考核结果情况对员工能力进行合理评价分析并填写年度员工能力评价表对员工情况做及时跟进了解为员工日后的提拔及降级留用等提供依据使员工能力与岗位任职相匹配更好的完成本职岗位工作对于有潜能的员工可对此类员工安排异岗试用开发其潜能作为日后的人员储备实施目标注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核以期达到通过绩效考核改善工作校正目标的目的绩效评价体系作为人事开发的新生事物在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议及时调整和改进工作方法绩效考核工作本身就是一个沟通的工作也是一个持续改善的过程在操作过程中会注意纵向与横向的沟通确保绩效考核工作的顺利进行公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行实施负责建议公司至少应有一名领导参加人事部作为具体承办部门将承担方案起草方法制定协调组织与记录核查汇总统计并与薪酬链接的职责绩效考评委员会组成成员由公司高管中层职能部门代表中层业务部门代表基层员工等很多公司的绩效考评之所以失败根结在于没有员工积极参与的绩效评估和薪酬体系制度最完美也是昙花一现第三部分员工培训与开发具体实施方案根据公司整体需要和各部门培训需求急需编制公司员工下半年的培训计划大部分员工对专业知识和销售技巧需要进一步的学习和掌握而管理层的员工则以提升管理知识团队协作意识的需求为主因此将针对员工需求制定年度培训方案计划内容初步如下新员工培训加强岗中跟进以随时掌握新员工作情况安排新员工到岗前进行师傅传帮带培训制度文化培训新员工统一在每月号下午下班提前小时内统一参加涉及公司企业文化公司制度简单的销售知识产品知识等新员工上岗后经理将及时对岗中现场培训和工作指导人事部负责跟进和了解对不适应公司的员工及时淘汰培训期间被淘汰的员工如需求结算工资的按照武汉市最低工资标准要求执行培训期间不给工资的很大情况会影响企业的形象现在网络相当发达尤其是百度知道出了名的企业不在其下具体的岗前上岗培训周期计划在天内业务部门经理可以根据情况部门自行决议在职员工的针对性分类培训培训的需求调查采取个人需求个人绩效考评结论相互参照对类员工进行管理知识类培训作为公司的储备人才及后备力量对类员工加强沟通能力的培养使之向类员工发展对类员工加强专业知识及销售技巧的学习使之向类迈进对类员工则加强专业知识及专业技能的培训使之适应岗位需求主要以新员工和技能考核不达标的员工为主对类员工对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施目的是改变以往无差异性培训的情况充分调动员工的积极性强化竞争意识对于培训形式内训为主外训为辅以采用分组讨论分组答辩情景演练等新的学习模式提高员工知识运用的能力加强员工的沟通技能在员工中比较广泛的分享营销和营运经历管理人员和优秀员工的培训不论在培训的内容和培训形式上公司现有的内部培训基本上不是很满足员工需求管理人员缺乏创造性思维和有效的管理技能优秀员工没有机会接触到外界的信息这些都与培训有着直接的关系特别是在培训内容上必须要有突破因此拟计划增加外部培训内容主要的形式如下拓展培训联系相应户外拓展培训公司组织较有意义的培训项目培养员工的合作意识与进取精神帮助员工激发其内在潜力增强团队活力创造力和凝聚力已达到提升团队生产力的目的塑造团队精神建立卓越团队参与人员全体员工外部培训联系相关优秀培训机构选择符合公司发展需求的培训课题组织公司管理层人员部分基层管理人员或优秀员工外派培训接收更多更新的培训内容能更好的运用到公司今后的管理和营运中专业技术培训内训讲师的培养根据公司发展需求对专业技术性岗位进行外派学习以提高现有工作技能和技术创新培训资料的整理和收集以人力资源部为主各部门为辅完成公司各部门培训资料和教材的收集整理注意事项平时注意培训课题的研究与开发及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料培训课目资料结合公司需要和部门需求不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息培训不能形式化要做到有培训有考核有提高外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯并将有关资料交人力资源部人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察其结果存入员工个人培训档案作为员工绩效考核升迁和调薪解聘的依据之一培训时间的安排和内部调度实施目标需支持与配合的事项和部门各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部鉴于各部门专业性质的不同人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师