人力资源工作强基计划

综合管理中心年强基计划部门综合管理中心汇报人目录一目的二夯实人力资源工作的基础三不断的创新人才管理模式四优化人力资源管理体系五做好平台化和数字化的转型六人力资源过程风险管理一目的随着公司的发展壮大和组织结构的扁平化网络化柔性化组织信息共享化综合管理中心的管理工作越来越庞杂人力资源面临越来越大的挑战因此我们将人力资源管理列入企业整体战略管理的范畴积极的探索夯实人力资源基础的方法识别和防范人力资源管理过程中的风险从而让人力资源管理工作最大效能化二夯实人力资源工作的基础目前在公司管理中尚存管理基础薄弱执行力不强工作效率不高工作机制运转不协调的问题一统一思想认识提高思想觉悟思想问题是影响任何工作质量和效果的重要因素为统一思想认识提高思想觉悟需按一下步骤进行首先加强规范管理培训和自身学习对管理能力技能等方面通过多种途径学习此次对人力资源基础管理工作必须强势推行迎难而上二苦练内功提高本部门员工专业技能首先进行部门职责优化明确岗位职责和工作内容有计划地进行岗位技能提升和培训全责明确并进行考核跟踪如果提升各岗位技能从以下方面进行职位分析先行职位分析是现代人力资源管理所有模块工作的基础和前提做好了职位分析和设计工作才能有效的制定人力资源规划核定人力资源成本组织和指导招聘选拔工作为员工培训提供指导为制定考核标准提供依据岗位说明书是职级分析的结果涵盖岗位职责任职资格编制责任与权限组织内外关系工作技能和绩效指标等企业里完善的岗位说明书能到指导人力资源各个基础模块的工作人力资源规划在职位分析和数据收集的基础上进行科学的分析行程以年度计划为基础从而开展人力资源工作招聘选拔从新树立优化招聘体系提升招聘效率首先明确招聘标准深挖招聘渠道除了常规的网络招聘应拓展新型的招聘方式从而制定切实有效的招聘方案严格按照招聘选拔流程进行人才甄选对于招聘中的风险要提前进行识别培训开发目前培训未成体系年度计划设计未能严格执行公司内人员培训能力较弱课程无吸引力导致员工对培训是应付差事因此接下来要进行培训需求调查并结合公司实际情况进行培训规划和计划的编制丰富和完善课程加强培训体系建设绩效管理目前绩效体系还存在很多问题考核不系统不完善指标不能量化导致在绩效推行中效果不明显接下来要深入部门业务和部门进行深入沟通制定量化或定性指标在高层推行目标考核基层根据岗位情况推行指标考核或职能考核在绩效执行过程中进行全面的绩效沟通和面谈从而改进绩效达到全面提升绩效的目的劳动关系在劳动关系处理过程中要及时识别人员风险和流程流程比如强化离职流程的沟通和落实加强风险管控三不断的创新人才管理模式一实行柔性管理打造灵魂共同体在新经济时代知识性员工是企业发展的关键要摒弃传统的管理方式运用组织的共同价值观和理念依靠共同的信念进行柔性管理给员工营造和时机的工作环境让员工成为工作中的主人不断激发和提高员工的创造欲打造企业与员工灵魂共同体二企业和人才同成长打造命运共同体将员工的发展和企业的发展紧密联合起来让员工和企业共同承担风险的同时让人才实现个人价值成就价值成就金钱和财富四优化人力资源管理体系不断的打造以人力资源共享服务中心人力资源业务合作伙伴和人力资源专家中心为支柱的人力资源管理模式人力资源共享中心负责整合集中处理事务性和基础性中作提供标准化服务比如员工招聘社会保险管理人事档案劳动合同员工培训等等人力资源业务合作伙伴即是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁负责和业务部门密切沟通深入了解部门业务协助业务经理更好的使用人力资源管理制度用合法化规范化和专业化的行为和工具去管理员工和处理员工与部门之间的关系从而发现在个业务单元存在的种种问题提出整理发现的问题交付给人力资源专家人力资源专家中心主要职责提供人力组员方面的专业咨询负责建立制度和标准解决企业在发展过程中的疑难杂症例如人力资源发展规划人事测评培训方案设计和绩效管理设计等相当于人力资源共享鼓舞与中心的大脑和指挥中心这样新型的管理模式重塑了人力资源管理职能实现了人力资源管理价值从专业导向业务导向从事务性到战略型的转变这样新型的管理模式同样适用于集团化的管理直管型的管理模式中由集团人力资源专家拟定统一的管理体系和政策流程并监督下属公司的实施优势在于分公司和集团公司不需要差异性管理对于顾问型的模式人力资源专家为分公司提供政策支持承担顾问团队角色五做好平台化和数字化的转型共享型人力资源管理模式的建立会将企业管理的对象从传统的员工转变为服务提供者管理从传统的员工企业的雇佣关系转变为平台个人的半契约管理管理基础从传统的基于岗位转变为基于业务管理方式从传统的招聘培训考核转变为大数据互联网的现代管理模式实现大数据时代企业人力资源管理模式的创新是提高企业核心竞争力的必经之路六人力资源过程风险管理同时风险也存在于人力资源各个工作中如何控制风险具体思考如下一人力资源规划过程风险在人员配置工作中若是总量不够就有可能带来人才短缺影响企业正常用工需求如果总量过大大量招聘新员工也有可能造成人员规模过大人浮于事造成人才积压因此要做好人力资源预算工作各部门对于上年度状况和岗位编制依据本年度目标来确定人员岗位编制和工资社保培训等二员工招聘和录用风险预防招聘需求不清晰这就需要加大需求评审判断有无增员的必要剔除无效的需求任职资格不清晰没有明确的人才定位难以找到合适的人这需要人力资源招聘主管和用人部门进行充分的沟通需要具备哪些知识工作技能从而提高招聘效率三员工培训工作中的风险部门培训流于形式人力资源部门应当加强入职培训督促部门做好岗前培训工作并加大岗前培训的结果考核工作四员工薪酬风险薪酬水平风险也就是薪酬的高低衡量的标准是薪酬的公平性薪酬的公平又分内部和外部公平内部公平会影响大家的积极性造成不好的工作范围外部不公平会导致核心员工流程部分员工不能安心工作因此薪酬要符合公司经营情况又要符合行业薪酬水平五员工绩效风险绩效考核是人力资源管理的中心环节如果单位员工不认同公司的绩效考核方案就相当于绩效风险因此要明确考核指标从量化和定性两个方向考虑选择符合实际的考核周期加强企业绩效考核文化严格执行考核强化考核反馈总之企业进一步发展必须建立与时俱进的创新性商业模式而商业模式的创新与人力资源管理创新不可分离我们必须时刻保持市场经济的敏锐嗅觉做强做大我们的人力资源管理工作将人力资源管理工作战略化全球化