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面试方法咨询工具 现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中的面试及测评方法问题了。测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。下面本人结合自己的学习和工作经验，将人才选拔方法作一个简要的分享。 封闭式提问 这种提问方法是指答案是唯一的，有限制的，是在提问时给对方一个框架，让对方只能在框架里选择回答。这样的提问能够让应聘者按照指定的思路去回答问题，不至于跑题。例如：A、B、C你更喜欢哪个？你是××样的吗？ 开放式提问 开放式提问是指提出比较概括、广泛、范围较大的问题，对回答的内容没有严格的限制，给对方以充分自由的发挥余地。例如：你为什么××样？这样应聘者就不能只用简单的“是”或“不是”来回答问题。 追问法 就是当谈到某个关键问题时，主考官顺着应聘者的回答继续发问，深发掘一些与此职位相关的信息，甚至可以发现应聘者是否在说谎。 结构化面试法 就是首先对招聘职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目，并制定相应的评分标准，遵循特定的程序，对应聘者进行评价的过程。以此来判断该候选人是否能胜任这个职位。结构化面试主要适用于对教育背景、工作经验等客观因素的考察。进行科学有效的结构化面试，能帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本。 非结构化面试法 是指没有既定的模式、框架和程序，主考官预先大致确定面试的内容，“随意”向应试者展开提问，主考官可以针对应聘者的特点进行有区别的提问。这个方法主要适用于对个人能力、综合素质等主观因素的考察。这种面试方法简单易行，内容灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息。 行为描述式面试 过去的行为是未来行为的最好预言。行为描述式面试法是通过在应聘者过去的资料中发现的完整行为事例来推测其工作表现的一种方法，它主要围绕应聘者某一行为的情景、工作任务、工作行为、工作结果展开。此方法在具体的运用过程中，面试考官会要求应聘者就某个具体行为事件按照上述四个要素展开，通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 STAR原则是此面试当中非常重要的一个理论。 S—situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。 T—task，中文含义为目标，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力 A—action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。 R—result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 压力面试 压力面试是考官故意制造紧张的气氛，以了解应聘者在有外界压力的环境下的反应，考官会问一些让应聘者比较难堪的问题或者针对应聘者不愿意回答的某一问题做一连串的发问，直到应聘者无法回答，这个方法主要用于考察应聘者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质。 常用的情景模拟测试方法： 无领导小组讨论 其操作方式是给应聘者一个待解决的问题，给他们大约一个小时左右的时间，让他们展开计论以解决这个问题，应聘者的最佳数量一般是5人，其中不指定哪一个人充当小组的领导者，当然在讨论的过程中一般会自发地产生领导。无领导小组讨论主要考察被评价者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辫论说服能力以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、灵活性、情绪论的稳定性以及团队合作精神等个性特征。 公文处理测试 又叫文件筐测试、它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价