管理学案例分析题.docx

管理学案例分析题管理学案例分析题案例分析题某建筑公司经过几十年的发展已经成为当地知名的建筑龙头企业总结企业成功的经验许多管理人员归结为天时地利人和如国家经济的持续发展与当地政府银行的良好关系几十年形成的固定客户和良好的信誉良好的员工素质等等在年北京奥运景气鼓舞下公司确立了打破地区界限成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命当企业树立这样的远景和使命并为之努力时发现曾经作为优势的天时地利人和似乎不在例如就在前不久日本一家建筑企业在与公司谈判时让公司在两天内给出一个项目的报价由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员没有能够及时报价很遗憾地没有抓住公司项目请分析该公司的内外部环境以及应采取的措施天地人是对公司内外部环境的概括描述从案例中可以看出公司过去的成功来自天时地利人和构成了公司的竞争优势当公司重新确立了成为全国乃至世界的建筑企业时从案例中可以看出在政府银行关系方面在地理方面在人员素质要求等方面都发生了变化所谓的天地人已经不再成为优势因此公司要真正认清所处的内外部环境确定公司的使命和愿景并围绕天地人等制定相应措施具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面具有建立电子商务网络和系统的技能迅速把新产品投入市场的能力更好的售后服务能力生产制造高质量产品的技能开发产品特性方面的创新能力对市场变化作出快速反应准确迅速满足顾客定单的系统整和各种技术创造新产品的技能等方面案例分析题某地方生产传统工艺品的企业伴随着我国对外开放政策逐渐发展壮大起来销售额和出口额近十年来平均增长以上员工也有原来的不足人增加到了多人企业还是采用过去的类似直线型的组织结构企业一把手王厂长既管销售又管生产是一个多面全能型的管理者最近企业发生了一些事情让王厂长应接不暇其一生产基本是按定单生产基本由厂长传达生产指令碰到交货紧往往是厂长带头和员工一起挑灯夜战虽然按时交货但质量不过关产品被退回并被要求索赔其二以前企业招聘人员人数少所以王厂长一人就可以决定了现在每年要招收大中专学生近人还要牵涉到人员的培训等以前的做法就不行了其三过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作现在这方面工作太多临时抓人去做已经做不了做不好了凡此种种以前有效的管理方法已经失去作用了请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施从案例中给出的信息看企业明显采用的是直线型组织结构形式这种组织结构优点是直线型组织结构的优点结构比较简单所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告责任与职权明确每个人有一个并且只能有一个直接上级因而作出决定可能比较容易和迅速缺点是在组织规模较大的情况下业务比较复杂所有管理职能都集中由一个人承担是比较困难的显然当企业已经发展成为多人时直线型组织结构制约企业的正常发展如同案例中王厂长面临的困境要一个人管所有的事情已经没有效果和效率了企业需要采用适合企业发展的组织结构形式例如管理进行专业化分工的直线参谋型组织结构考虑设立生产计划部门人力资源部门以及后勤部门这样就可以发挥直线参谋型组织结构的优点即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手因而能够对本部进行有效管理以适应现代管理工作比较复杂而细致的特点而每个部门都是由直线人员统一指挥这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求案例分析题随着我国加入企业面临新的机遇和挑战某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争以及企业长期健康发展认识到要转变观念加快建立现代企业制度的步伐同时需要苦练内功提高自身管理水平而培训是先导过去企业搞过不少培训但基本上是临时聘请几个知名专家采用所有员工参加上大课的培训方式在培训过程疏于控制培训过后有人认为在工作中有用有的人认为没有什么用想学的没有学到也有人反映培训方式太单一没有结合工作实际等等如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理你该如何管理公司的培训工作虽然企业认识到培训是先导的重要性的认识但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题如培训内容和方法的单调单一培训过程控制和培训效果评估不够等为了保证培训的有效性应当从以下几方面进行考虑针对案例中的问题应采取的措施有首先要对培训工作进行管理其次要确保培训内容多样性培训内容应包括政治思想教育业务知识和管理等方面的内容第三要采用多种培训方法包括系统的理论培训职务轮换参观考察等总之在培训过程中一般要着重解决以下问题培训工作要与企业目标相结合上级管理者要支持和参与培训工作选择和培训好教员培训内容要有针对性培训方法要与培训对象和培训内容相结合理论和实践要结合案例分析题请阅读下面的一段对话美国老板完成这份报告要花费多少时间希腊员工我不知道完成这份报告需要多少时间美国老板你是最有资格提出时间期限的人希腊员工十天吧美国老板你同意在天内完成这份报告吗希腊员工没有做声认为是命令天过后美国老板你的报告呢希腊员工明天完成实际上需要天才能完成美国老板你可是同意今天完成报告的第二天希腊员工递交了辞职书请从沟通的角度分析美国老板和希腊员工对话说明希腊员工辞职的原因并提出建议在人与人的沟通过程中有一定的特殊性即由于人们的政治观点经济地位年龄经历宗教习惯等的不同在沟通过程中对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因在案例的对话中美国老板问希腊人完成报告的时间实际上是在征求希腊员工的意见这是与美国管理的传统习惯有关而希腊员工并非不知道完成报告所需要的时间只是想让美国老板下命令希腊员工习惯于命令式的管理天过后美国老板要报告要信守承诺而希腊员工已经尽力把天的工作用天完成了并且认为延迟些时间没有问题希腊员工认为美国老板找麻烦因此不得已而辞职因此要认识和掌握在沟通过程中个体差异及其影响从而保证沟通的有效性如我们通常所说的移情作用设身处地等就是有效沟通的手段案例分析题某民营企业的老板通过学习有关激励理论受到很大启发并着手付诸实践他赋予下属员工更多的工作和责任并通过赞扬和常识来激励下属员工结果事与愿违员工的积极性非但没有提高反而对老板的做法强烈不满认为他是在利用诡计来剥削员工请根据所学习的有关激励等理论分析该老板做法失败的原因并提出建议从马斯洛的需要层次理论我们知道人类需要是分层的分别是生理需要安全需要社交需要地位和受人尊重需要自我实现需要马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要主导需要决定了人的行为案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要如生理和安全需要而这些需要很可能正是员工的主导需要由于没能够对症下药才导致该民营企业老板激励做法的失败要使得激励有效应当了解员工的真正需要并加以满足在实施过程中应当坚持物质利益原则随机制宜创造激励条件把物质利益和精神鼓励相结合案例分析题美国空军所采用的考评制度是美国许多公共事务机构绩效评价的典型代表这套考评制度要求每位官衔在将军以下的军官的直接上级每年一次为各位军官作出书面报告评估报告的格式设计是统一的适用于不同的军种和级别表格留出的空白处较小评估人员只能用精炼的语言总结各个军官的业绩世纪年代中期这套评估制度受到了广泛的批评因为它对员工的工作指派缺乏专业化的定义导致了评估的主观性和不合理性如对参谋人员领导才能的评估这种方法的作用就不大评估导致了评估制度的修改在每个单位内部对业绩高低的评价比例进行了硬性规定而且对评估程序也作了修改每位军官要接受其主要上司以及一位附加评估人和一位审核人的共同评估问题运用管理行政方法分析本案例的考评制度有什么问题行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位进行管理它特别强调职责职权职位而并非个人的能力或特权美国空军的考评制度强调直接上级的考评群众未直接参与考评使考评成果受到一定的影响且评估的主观性的存在降低了评估质量因而这套评估制度在世纪年代中期受到广泛的批评你能替他们提出较好的评估方法吗我认为员工业绩的评估应注意群众参与的方法即被评者业绩增加透明度自我评估方法使评估结果减少较大的差异量化评估与定性化评估相结合结合确定被评者的绩效要看今天的成绩还要看昨天的绩效综合分析研究案例分析题在世纪年代李艾珂卡因拯救濒临破产的美国汽车巨头之一克莱斯勒公司而名声鹊起今天克莱斯勒公司又面临另外一场挑战在过热的竞争和预测到的世界汽车产业生产能力过剩的环境中求生存为了度过这场危机并再次成功地进行竞争克莱斯勒不得不先解决以下问题首先世界汽车产业的生产能力过剩意味着所有汽车制造商都将竭尽全力保持或增加它们的市场份额美国的汽车公司要靠增加投资来提高效率日本的汽车制造商也不断在美国建厂欧洲和韩国的厂商也想增加他们在美国的市场份额艾珂卡承认需要对某些车型削价为此他运用打折扣和其他激励手段来吸引消费者进入克莱斯勒的汽车陈列室可是艾珂卡和克莱斯勒也认为价格是唯一得到更多买主的方法但从长期性来看这不是最好方法克莱斯勒必须解决的第二个问题是改进它所生产汽车的质量和性能艾珂卡承认把注意力过分集中在市场营销和财务方面而把产品开发拱手让给了其他厂家是不好的还认识到必须重视向消费者提出的售后服务的高质量艾珂卡的第三个问题是把美国汽车公司和克莱斯勒的动作结合起来兼并美国汽车公司意味着克莱斯勒要解雇许多员工这包括蓝领工人和白领阶层剩余的员工对这种解雇的态度从愤怒到担心这给克莱斯勒的管理产生巨大的压力难以和劳工方面密切合作回避骚乱确保汽车质量和劳动生产率为了生存克莱斯勒承认公司各级管理人员和设计营销工程和生产方面员工应通力协作以团队形式开发和制造与消费者的需要相匹配的质量产品克莱斯勒的未来还要以提高效率为基础今天克莱斯勒一直注重降低成本提高质量并靠团队合作的方式提高产品开发的速度并发展与供应商消费者的更好关系在其他方面艾珂卡要求供应商提供降低成本的建议他已收到上千条这样的提议艾珂卡说降低成本的关键是让全部万名员工都谈降低成本艾珂卡现已从克莱斯勒公司总裁的职位退休有些分析家开始预见克莱斯勒的艰难时光但一位现任主管却说克莱斯勒有一项大优势它从前有过一次危机却度过了危机并生存下来所以克莱斯勒能够向过去学到宝贵的东西问题如何用当代管理学方法解决克莱斯勒面临的问题艾珂卡提出四种方法解决面临的问题基本上都是头痛医头脚痛医脚的方法在当代要解决的困境很重要的是用户至上一般以用户的需求作为开展业务的出发点企业要有新的社会责任理念开展业务活动革新产品结构不断推出科技含量高的产品供应市场明确为人服务等等无目的的兼并企业不是上策根据市场需要有大企业也有中小企业如何用权变管理的思想解决克莱斯勒面临的问题权变管理思想就是客观环境不断变化的条件下企业的经营行为要适应这种需要不断提出新措施根据克莱斯勒情况先要运用各种措施处理好积压的汽车这是回笼资金的重要办法生产改进型的新汽车供应市场争取有高的资金回报率处理好与员工的关系提高他们的积极性其中对剩余员工的安排应效仿日本企业的做法较少去解雇而应以发展经济去容纳较多的员工克莱斯勒在今天该怎么做在今天克莱斯勒公司应把握住网络化知识化信息化的条件充分获取各种信息开展自己的业务三化是相辅相成不可缺少的这要求克莱斯勒公司要多吸纳有用人才壮大知囊团力量这是壮大经济的保证还要有可持续发展的理念拥有各类资源用好各类资源最后按需要用各种办法来发展经济案例分析题伦迪汽车分销公司是一家新成立的企业下设若干销售门市部公司刚成立时为具体体现民主管理制订了若干的责任制度运转尚属顺利随着时间的推移员工中相互推诿的事情时有发生但在处理这种事情时又说不清谁应承担责任以致有的事情就不了了之为了推进民主管理公司力争让下属参与某些重要决策他们引进了高级小组制度从每一个销售门市部挑选一名非管理者共挑出五人公司主管人员每月与他们开一次会讨论各种问题的解决方法和执行策略尽管如此但人们的积极性并没有充分的调动起来经过两年的经营公司的营业收入有了一定的增长但企业的税前利润增长不快第二年比第一年只增长这给主管人员带来很大的苦恼问题公司制定了责任制度却又出现责任不清请分析什么原因责任原理包含了明确每个人的职责职位设计和权限委授要合理奖惩要分明公正而及时伦迪公司虽然制订了责任制度但在明确每个人的职责职位设计和权限委授可能都做得不周到因而出现责任不清相互推诿的事情时有发生从人本管理分析应该如何调动员工的积极性要调动员工的积极性贯彻以人为中心的人本原理是非常重要的伦迪公司让下属五个非管理人员参与讨论问题的会议并没有调动大家的积极性以致经营二年税前利润增长不多这是要注意的请你为公司经济效益增长慢的原因作简要分析主要原因人的积极性未充分调动起来奖惩要分明公正而及时会使员工认真勤奋地工作职位设计和权限委授并不理想因而处理事情就不得力案例分析题苏北某市是江苏最贫困的市之一该市只有极个别的具有高技术含量的企业科创公司就是其中之一它原是一家国有企业主要生产变压器但经营不佳亏损严重为了加快经济发展市政府决定以比较低的价格将科创公司让民营企业家向科买断产权组建股份有限公司买断的条件是在原有的四百多个工人中保留一百多人向科是一位十分精明能干且具有比较优良素质的企业家受过高等教育在特区搞过经营接受后他进行两项改革一是提高科技开发的投入比重二是提高销售成本比例前者由提高后者由提高到两项措施都比较有力地推动了企业的经营不过这些高比例的销售费用中相当一部分被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场向科认为现在该企业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高但前景很乐观另外在改制后的第二年他解雇了原企业留下的部分工人估计不需要多长时间保留的一百多个工人中相当多的工人都要被解雇向科认为他已陷入经济与道德企业自身发展与履行社会责任的困境中首先作为本地的窗口企业它的发展必将推动地域经济的发展然而提高销售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象形成不正当的竞争其次低价买断产权时承诺接受一百多名工人实践证明相当一部分难以达到他的管理要求于是要么花大量经费培训这些工人要么解雇他们这样做一方面不能履行改制时的承诺另一方面会导致新的社会问题为了本企业的发展向科选择了后者问题你认为在这种困境中经营者应当如何抉择向科用加大销售成本来推销产品在短期内是有效果的但从长远角度考虑问题确定陷入了经济与道德自身发展与社会责任的困惑中如何抉择答题者可谈自己的认识能否存在两全其美的措施如果不行选择解决问题的侧重点应在哪里能否存在两全其美的措施应该说是会存在的如同今天国有企业体制改革中也会出现减少企业员工的情况这是不可回避的现实问题是如何解决困难日本企业的做法是可以参考的因此解决困难途径的思路是设法安排好富余员工不推向社会加大产品科技投入提高产品的市场价值重视可持续发展节约并用好资源案例分析题华生集团是美国最大的银行企业有家分支机构该集团被认为是创新银行业务的领导者而且被认为有一个得力的领导团体在整个世纪年代这家银行机构几乎每年都盈利尽管华生集团在金融业拥有强大的实力而且具有良好的管理力量但它近来还是受到了世界范围银行业危机的影响许多银行纷纷倒闭其数量创记录特别在以下三个领域一直困饶着华生集团美国政府债权交易中糟糕的业绩公司伦敦分部的困境和投资银行业拓展势力的失败华生集团的管理者最近宣布计划步其他许多美国公司的后尘进行经济规模收缩公司最近并没有财政困难但公司希望通过积极主动的行为能够避免未来出现的问题作为紧缩的一部分公司决定削减个职位正如所预料的公司雇员反映十分强烈并有两名雇员自杀压力增大导致了工作事故和失误的显著增加华生集团意识到了伴随紧缩出现的问题并采取措施去帮助雇员应付面临的不确定性收效还不错问题华生集团是怎样应付环境的变化的由于华生集团面临环境三个领域的问题而采取的收缩经济规模削减员工数目这是企业经营必然要遇到的事情特别是华生集团并没有出现财政困难由于科技发展企业生产流程可能要完善也会引发出削减员工的情况因此华生集团这些做法是正常的重要的是帮助员工应付面临的不确定性这是重要的中国传统管理思想要点对处理好这些问题有参考性华生集团内部出现的这些问题应该怎样处理华生集团内部出现这些问题的处理应有创新的思维诸如知识和掌握知识的员工比土地资本等自然资源更为重要人本思想应是指导思想掌握知识的员工将获得企业的剩余索取权重视知识产权和无形资产的运用集中力量增强有别于其他企业的核心能力放弃非核心的业务以可持续发展代替利润最大化以公司市场价值代替市场份额建立学习型组织虚拟公司正代替传统的实体型企业等等都是有供参考的案例分析题某宾馆经理接到处分职工王大成的报告他觉得问题不太清楚就作了一番调查事实是王大成的母亲患病住院他母亲想喝鸡汤由于王白天上班晚上去医院陪母亲连去市场买鸡的时间都没有在这种情景下他在餐厅里偷了一只鸡犯了错误经理了解了情况以后批准了餐厅对王作记大过一次扣发当月奖金然后带着慰问品去医院看望王的母亲并对他母亲说王大成在工作中表现很好在家里对你也很孝顺他是你的好儿子患病的母亲含笑听着次日经理找王大成谈话先肯定他工作好接着又指出偷公家东西是十分错误的并征求其对处分的想法王大成对这种赏罚分明合情合理的处理十分感动并表示自己错了愿意接受这种处分这时经理离开座位说你母亲生病半个多月我们都不知道没有给予关心我们很对不起你说后经理毕恭毕敬地向王大成鞠了一个躬问题从管理与道德的关系分析王大成的行为王大成的行为违犯了社会公认的道德行为也是违犯爱护企业财产的规定这是容易认识的事实因而王自己也认识错误接受处分但从这件事不仅要认识道德还应分析管理问题餐厅的管理是否有疏漏为什么会出现生产材料被偷走的事情餐厅管理者对王家庭困难情况是否了解得不多关心得不够餐厅对员工的教育力度应该加大概括一句话应该从行为科学来认识管理的问题评价经理处理这件事的做法本案例中经理的做法略嫌过分本来是员工犯错误反而像是领导有错一般情况下此举不妥案例分析题齐鲁石化公司是一个现代石油化工生产的企业由于这种行业具有特殊性和危险性公司一开始就实行从严从实管理制定岗位操作要求实行公司厂两级的检查和奖惩制度年月公司所属烯烃厂裂解一班工人提出自我管理让领导放心的口号并提出免检申请公司抓住这一契机在全公司推广创免检活动并细化为一套可操作的行为准则这就是工作职责标准化专业管理制度化现场管理定量化岗位培训星级化工作安排定期化工作过程程序化经济责任和管理责任契约化考核奖惩定量化台帐资料规格化管理手段现代化公司开展信得过活动是企业基层以及整个企业的管理水平有了显著提高主要表现在职工的主人翁意识普遍增强实现了职工从我被管理到我来管理群众性从严管理蔚然成风基层建设方面明确了由专业管理制度管理人员职责范围和工作标准班级岗位十项规章制度等三方面构成使基层管理水平有了明显提高星级管理使职工主动学技术技能努力成为多面手对管理装置工艺流程全面了解提高了处理本岗本系统突发事件的应变能力事故发生率大幅度降低企业经济效益显著提高问题齐鲁石化的信得过管理采用了哪些管理的基本方法齐鲁石化公司信得过管理活动是由该公司烯烃厂一班工人提出自我管理让领导放心的口号并提出免检申请而引发起来的公司抓住这一契机在全公司推广创免检活动并细化为一套的行为准则这些准则概括为十条涉及职责管理经济管理过程管理现场管理等许多方面从齐鲁石化例子分析企业应如何坚持以人为中心的管理信得过活动显示出员工当家作主人的高尚情操管理工作方面更应该重视以人为中心的管理使整个企业的管理水平有显著提高具体表现为实现了员工从我被管理转到我来管理基层建设上由三方面制度标准所构成明显地提高了管理水平星级管理使员工养成肯学习的氛围经济效益显著提高案例分析题比特丽公司是美国一家大型联合公司总部设在芝加哥下属有个分公司经营着多种产品其中许多产品如克拉克捧糖乔氏中国食品等都是名牌产品公司每年的销售额达多亿美元多年来比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略因而取得了迅速的发展公司的传统做法是每当购买一家公司或厂家以后一般都保持其原来的产品使其成为联合公司一个新产品的市场另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构这些都不受联合公司的限制和约束由于实行了这种战略公司变成由许多没有统一目标彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司年负责这个发展战略的董事长退休以后德姆就是在这种情况下被任命为董事长新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展根据他新制定的战略德姆卖掉了下属个分公司但同时又买下了西北饮料工业公司据德姆的说法公司除了面临发展方向方面的问题外还面临着另外两个主要问题一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题为了刺激各分公司的工作德姆决定采用奖金制对下属干得出色的分公司经理每年奖励万美元但是对于这些收入远远超过万元的分公司经理人员来说万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用另一个面临的更严重的问题是在维持原来的分权制度下应如何提高对增派参谋人员必要性的认识应如何发挥直线与参谋人员的作用问题德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员以更好地帮助各个小组开展工作但是有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的有的人则认为没有必要增派参谋人员可以采用单一联络人联系几个单位的方法即集权管理的方法公司专门设有一个财务部门但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等问题比特丽公司可以在分权方面做得更好吗比特丽公司可以在分权方面做得更好现在的比特丽公司分权程度非常高各下属分公司基本上是分而治之这样的管理架构使得组织十分松散总部也缺乏控制力在市场竞争日趋激烈的今天组织需要形成整体的力量这好比拳头打出去比每一根手指更有力比特丽公司需要平衡集权与分权只有在现在的基础上适度集权才能形成更大的整体合力你对德姆的激励方法有何看法德姆的激励方法可能难以达到理想的结果微薄的奖励起不到足够的激励作用要取得更好的激励效果可以从两方面改进一是提高物质的额度这样对分公司经理这样高收入阶层才会起到刺激作用二是物质奖励和精神奖励相结合奖励能否起到激励作用取决于人们取得的成绩和他们对不同需要的追求程度而定物质奖励和精神奖励结合起来才能发挥最大的作用参谋人员有何作用如何协调直线和参谋人员之间的关系参谋人员可以为直线主管提供信息出谋划策配合主管工作在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究首先直线主管不能为参谋左右参谋人员所拥有的只是辅助性职权比如提供咨询建议等直线主管广泛听取参谋的意见后应做出决策注意只有直线主管才是决策者其次参谋应尽可能的独立提出建议直线主管不应过多干涉案例分析题公司是一家中等规模的汽车配件生产集团最近对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查一安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪他总是强调对生产过程出产量控制的必要性坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速完整准确的反馈安西尔遇到小问题时会放手交给下级去处理当问题很严重时他则委派几个有能力的下属人员去解决问题通常情况下他只是大致规定下属人员的工作方针完成怎样的报告及完成期限安西尔认为只有这样才能导致更好的合作避免重复工作安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式所谓的亲密无间会松懈纪律所安西尔说在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任他讲到他的下属人员可以有机会做许多事情但他们并不是很努力地去做他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处他说他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意二鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说他说他常为他的员工做一些小事如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券他认为每张门票才美元但对员工和他的妻子来说却远远超过美元通过这种方式也是对员工过去几个月工作的肯定鲍勃说他每天都要到工厂去一趟与至少的员工交谈鲍勃不愿意为难别人他认为艾的管理方式过去死板艾的员工也许并不那么满意但除了忍耐别无他法鲍勃说他已经意识到在管理中有不利因素但大都是由于生产压力造成的他的想法是以一个友好粗线条的管理方式对待员工他承认尽管在生产率上不如其他单位但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气并坚持他们会因他的开明领导而努力工作三查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门似乎上级并不清楚这些工作应该谁做查里承认他没有提出异议他说这样做会使其他部门的经理产生反感他们把查里看成是朋友而查里却不这样认为查里说过去在不平等的分工会议上他感到很窘迫但现在适应了其他部门的领导也不以为然了查里认为纪律就是使每个员工不停地工作预测各种问题的发生他认为作为一个好的管理者没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手告诉他们正在从事一项伟大的工作他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核那么员工则会更多地考虑他们自己由此而产生很多问题他主张一旦给一个员工分配了工作就让他以自己的方式去做取消工作检查他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样如果说存在问题那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆查理的确想过希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见然而他并不能保证这样做不会引起风波而使情有所改变他说他正在考虑这些问题问题你认为这三个部门经理各采取什么领导方式试预测这些模式各将产生什么结果安西尔的领导方式充分地体现了对生产的关心是以生产为中心的领导方式这种领导方式可能产生较高的工作效率但员工的士气可能比较低与安西尔相反鲍勃的领导方式则充分体现了对人的高度关心是以人为中心的领导方式这种领导方式虽然不能带来像任务型管理都那样的生产高效率但因为组织气氛舒畅而友好能提高员工的忠诚度和士气查里对人和生产这两方面都表现出了适度关心采取的是比较折中的领导方式一方面要清晰地界定每一位员工的工作范围和职责另一方面充分信任和尊重员工取消工作检查查理的领导方式可以在生产效率和员工士气之间取得较好的平衡是否每一种领导方式在特定的环境下都有效为什么是的只要领导者所采取的领导方式是和环境相适应的这三种领导方式都可能是有效的这里的环境既包括组织的外部环境也含盖了组织的内部环境案例分析题得利斯集团总裁郑和平酷爱读书每每看到精彩的文章总要推荐给员工一次某杂志名牌列传专栏刊载的一篇文章同仁最是真引起他的共鸣郑总一连在十五处文字下划了着重号这些内容集中反映在做精品要严格规范精益求精做事要兢兢业业埋头苦干做人要认认真真实实在在郑总认为同仁堂造药得到斯造食品都是吃的东西是关系到人的身体健康的东西两者具有很多相似之处郑总对这篇文章不仅自己阅读研究而且向全体员工推荐他希望这篇文章对全体员工有所启示下面是郑总对此文章划重点号的部分内容以及他的批示同仁最是真成药配方独具特色考料炮制可谓一丝不苟紫血丹的配方需用金锅银铲乐家老太收集了各房的金首钸两放在锅里煮日夜守侯着一次老板服用本堂生产的银翘解毒丸时口感有渣滓便一追到底发现是箩底的细绢并丝造成箩目过大他当场用水果刀划破所有萝底令工人更换俗话说字要习马要骑拳脚要踢打算盘要拨拉久练即熟熟能生巧同仁堂选料是非上乘不买非地道不购火侯不济功效难求火小了香出不来香入脾如果火大炒焦了焦气入心经所以又有火侯太过气味反失一说一颗牛黄上清丸就有多道工序药真工细同仁堂一等品出厂达标率达炮制虽繁必不敢省人工品味虽贵必不敢减物力同仁堂人也琢磨同仁堂老而不衰的谜说法不一却有一点共识传统也罢现代也罢兢兢业业一丝不苟的敬业精神啥时都重要一位女工出远门回来后写到我深深懂得踏踏实实工作认认真真做人才是最根本的因为我的根基在同仁堂批语同仁堂造药得利斯造食品都是入口的东西但愿同仁最是真这篇文章能给我们的员工一点启示问题你对总裁推荐这篇文章的做法是否赞成赞成他山之石可以攻玉相关企业的生存之道能对得利斯的发展起到很好的启发作用总裁推荐文章的行为既表现出了他对企业发展的战略眼光和深层思考也体现了其谦虚学习的态度构建学习型组织对企业的领导者提出了什么要求在学习型组织中领导者是设计师仆人和教师领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程他不只是设计组织的结构和组织政策策略更重要的是设计组织发展的基本理念领导者的仆人角色表现在他对实现远景的使命感他自觉地接受远景的召唤领导者作为教师的首要任务是界定真实情况协助人们对真实情况进行正确深刻的把握提高他们对组织系统的了解能力促进每个人的学习具体来说要求企业的领导者有远见讲究战略鼓励信息在组织内充分共享构建扁平化的组织机构培养开放的强势文化以顾客为中心同时还需要切实做到分权学习型组织中员工的角色发生了什么样的变化在学习型组织中员工的角色不再是传统管理模式下单个的个体而是团队的一员必须加强持续不断的学习以适应在组织文化技术组织结构权力分布资源关注点工作方式生产方式市场以及领导方式等方面的变化