工商企业论文中小企业员工培训现状分析.doc

Xx区中小企业员工培训现状分析 [摘要]在知识信息大爆炸的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的 “发动机”，而要使培训这一“好钢”用在刀刃上，就必须以企业自身实际出发，选择适用于自身企业发展的培训方式与形式，如果企业能根据自身发展的趋势，选择合适的培训形式，那么培训费用的投入，不是泼出去的水，而是企业未来发展的源泉。 [关键词]培训形式；中小企业；存在问题；措施 引言：随着中小企业的不断发展，对工作人员的需求也越来越大，这么一来就缓解了社会的就业压力，大量引进劳动力的同时也出现了一些问题，为此着重剖析了中小企业在员工培训形式选择上存在的问题，提出了若干措施来应对这些问题。 调查基本情况： 为了了解中小企业在员工培训形式选择上存在的问题，为此针对宁波海曙区的中小企业做了一个调查，调查对象以中小企业的员工为主，调查采取问卷调查的形式进行，总共发放80份，收回有效问卷51份。发现中小企业中存在的问题，然后提出相应的措施来应对问题，以便中小企业更好地发展。 一、调查数据的分析
1、从图中可以看出： 49.02%的中小企业觉得员工培训是可有可无的，只有少数的中小企业认为员工培训是重要的，这就说明中小企业对员工培训的重视度不够。造成这一结果的原因一般就是中小企业对员工培训的认识不够，不清楚培训对一个企业来说是不可忽视的存在，培训对一个企业来说就是一把双刃剑，用的好了会创造大量财富，一旦忽视，将会带来巨大的损失。 2、根据调查数据只有8%的企业对员工进行了系统培训，而且31%的企业是没有系统培训的，61%的企业有对员工进行培训但不是很系统。中小企业通常喜欢把钱花在培训过程上，请名师授课，与名企合作，着重在培训的起点，而没有搞好培训评估和培训效果的转化，没有形成完善的系统培训。 3、大部分中小企业在培训项目的的实施上存在执行不到位的情况，由于培训经费等原因，60.78%的中小企业选择内部讲师授课，很难自行开发培训课程与教材，培训的内容主要依赖于公司内部或外聘来的讲师设计，这就导致同一个课程由于不同的讲师培训内容也会不同，导致培训效果不佳。 4、调查数据中 65%的中小企业在员工培训之前未作好培训的需求分析，从而影响整个培训过程的进度和培训的效果。培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，中小企业的规模越小，培训前未做需求分析的占比就越高。 5、调查数据显示：大多数中小企业企业为了节省开支，在员工培训这一块尽可能的降低成本，不愿请外教来授课，积极响应内部人员授课，不搞系统培训，宁肯花钱挖墙角也不愿意加大对企业员工培训的投入。 二、中小企业在员工培训形式选择上存在的问题 （一）缺乏对员工培训的重视。 中小企业在员工培训领域，存在一种较严重的急功近利的思想，对于“远水解不了近渴”的员工培训缺乏应有热情，期望员工接受培训后，达到立竿见影的效果。并且认为选择哪一种培训形式甚至搞不搞培训都无关紧要，并不影响企业的正常运作。而且中小企业缺乏对员工培训的重视将导致员工的工作技能跟不上企业的发展，从而影响到企业的未来发展。 （二）中小企业没有形成完善的培训系统 大多数中小企业为了让新进员工能第一时间进入工作岗位工作，往往只是搞好员工的入职培训，但未在企业内部建立讲师队伍，没有对企业内部的知识经验进行归纳和开发，而且没有对员工培训进行有效的评估，不强调培训效果。 (三)企业员工培训的效果不尽人意 如果没有一个正确的评估,就会使企业产生盲目的投资行为,不利于企业的发展,也不利于培训负责人对下一个培训项目的立项和审批。育人是一个培养优秀人才的过程，企业招聘到的人才往往需要一段时间的培养才能适应企业的发展，投身于企业的发展当中，当企业缺乏对各级人员的培养与指导，当员工在工作中出现问题并没有得到有效及时地遏制与解决时，这样长久地放任下去，积少成多，就会造成人心涣散，失去对员工的吸引力和凝聚力。 (四)员工没有对培训内容的选择权 大多中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性，对员工的培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，企业花费大量的人力、物力和财力去选人、育人，根本目的还在于留住人才，企业留人是一条任重而道远的路，需要企业全体人员的共同努力才能做到。只有真正的了解员工的心理动向，才能做出正确的客观的反映，才能更好地留住我们的优秀员工。然而当员工感觉到自身的发展空间受限，工作满意度不高，缺乏优秀的企业文化，工资水平也不高时，企业要想留住人才是鞭长莫及。 （五）中小企业不够重视在员工培训方面的投入 目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低;以人为本的观念尚未在中小企业中形成，他们往往把员工培训看成是一种无形的成本，企业想达到的目的是竟可能的压低这一成本，本着这一目的，中小企业特别重视用人而不是育人，培训是要花成本的，干脆不搞培训，工作指标能达标就行，这是大多数中小企业的想法。因此他们宁愿去挖同行企业的墙角，也不愿在员工培训上多花钱。 三、对企业存在的问题成因分析 （一）中小企业缺乏对培训的认识，还存在着传统的人事理念，以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑当今社会培训对一个企业发展的重要性，认为培训对一个企业来说是可有可无的。 （二）目前大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就没事的。参与评估的成员也应以对自己、对同事、对教员、 对事业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。  （三）很多企业只着眼当前，把员工当成企业成长的营养残渣，用完了就吐掉，员工只要做好入职培训，接下来就完事了，没有强化培训，没有培训评估，根本不会考虑去花时间和金钱培养员工，因此企业与员工的雇佣关系也与“可持续性”背道而驰。 （四）企业忽视了培训需求分析的重要作用：培训需求分析是整个培训的首要工作，它能够使企业明确培训对象，从而制定培训标准。 （五）企业永远是以利润为目的的，它们的理念就是尽可能的减少成本，提高经济效益，大多数中小企业把培训看成是一种成本，而且认为培训是一个无底洞，用钱是填不满的，既然如此，还不如减少员工培训的投入来得实在，更何况有些企业在员工培训上花费了大量投入，到头来还是员工无情的离去，花钱搞培训，人才反而流失了。其次员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢? 四、相应的解决方案 针对上面分析的几个问题，中小企业应该采取相应有效的措施来应对这些问题： （一）改变传统观念，重视培训发展 改进企业对员工培训在员工培训中的地位的认识，企业对待员工的培训与开发应采用正确的观念，不要期待培训与开发可以使业绩突飞猛进，也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。而且企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。 （二）中小企业要制定切实可行的培训计划，并要认真实施及对培训进行评估。 制定详细可行的员工培训计划，企业应该在员工接受培训之前，就要为员工制定一份符合企业和员工个人实际的培训计划，不可盲目地选择成本最低的培训形式。在培训需求分析确定后，接下来就是培训计划的制定。培训计划是培训目标的具体化，具体包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方式、培训器材等。还有培训效果的考核也是很重要的。 （三）建立合理的培训评估，注重培训效果。 首先，中小企业要选择培训效果评估的形式，然后，需要明确培训效果评估的基本步骤：作出培训评估的决定，同时明确目的；制定培训评估计划，其中包括：选择评估人员、选定评估对象、建立评估数据库（硬数据、软数据）、选择培训评估方式、选择方法。 （四）中小企业在培训内容的设计上要给予员工充分的选择权，听取员工的意见及看法。 运用人本管理理念必须注重“开发”人，现代社会提倡以人为本，在中小企业也因该继承和发扬人本理念，在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。 （五）中小企业要加大对员工培训的投入。 如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。虽然员工培训工作是要花一定的资金，但这些投资同培训所带来的有形、无形、短期和长期的利益来比，是微不足道的。 五、结论