基于互联网新创企业股权激励问题.docx

西南财经大学 毕业设计（论文） 基于互联网新创企业股权激励问题的探索 学院名称 学院名称 专业名称 人力资源管理 学生学号 学生学号 学生姓名 学生姓名 指导教师 教授姓名 助理指导老师 老师姓名 202 年 月 基于互联网新创企业股权激励问题的探索 人力资源管理 【摘要】股权激励制度是一种有效的长期激励机制，在中外企业中得到了较为广泛的认同和实施。目前，国内股权激励机制的研究和实践主要集中在经理人股票期权等适合上市的股权激励模式上，对于如何在互联网新创企业实施股权激励的研究还比较少，本文对互联网新创企业的特征、现状及如何实施股权激励进行了详细的分析，并给出了可行的实施方案和建议。 【关键词】互联网新创企业；股权激励；员工持股计划 引言： 为了缓解所有者和经营者的利益冲突，有效保留和激励优秀员工，使企业所有者和员工达成共赢，股权激励作为一种长期激励机制应运而生。股权激励被市场誉为“金手铐”，可以有效建立起利益共享、风险同担的激励机制。 针对传统企业的股权激励问题，海内外学者已做了较多的研究。Coase(1937)认为,重新划分剩余索取权是-种必然选择。【1】必须要有一个恰当的机制,在所有权与控制权分离后,可以充分激励和约束经营者,使其与所有者利益相一致。Jensen 和 Meckling（1976）在分析股权融资中经理人道德风险行为时认为,经理人在公众持股公司中持股比率过低或不持股所导致的低剩余索取权,是其道德风险行为的根本原因。为有效抑制经理人从事道德风险行为的动机,需要增加经理人的持股比例,从而增大其在企业收益中的剩余索取权比例。陈清泰、吴敬链(2001)研究了以股权激励为中心的激励机制,系统地讨论了它们的历史发展、理论基础、实施环境、方案设计、操作程序和技术处理等。【2】李建良(2000)、李耀(2001)、麼金泽(2004)、郑玉刚(2007)的“动态股权激励模型”等都对股权激励具体方案设计做了重点阐述。对于股票期权、员工持股计划和管理层融资收购等国内三种主要的股权激励模式进行了详细讨论。 近十年来，中国互联网行业迅猛发展，涌现一大批互联网新创企业。这些有企业与传统企业相比，有着独特的时代和行业特征。这就导致互联网新创企业在实施股权激励时要采取符合自身特征的模式。针对这一问题，本文特地从国内互联网新创企业的特征、现状出发，对互联网新创企业股权激励机制问题做出探索，并提出实施方式和建议。 一、 相关概念与文献回顾 （一）相关概念 1.股权激励 所谓股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。 2.互联网企业 互联网企业是指由网络为基础的经营，一般包括IT行业、电子商务、软件开发等。 互联网新创企业 互联网新创企业是指在互联网行业内，创业者利用商业机会通过整合资源所创建的一个新的具有法人资格的实体，它能够提供产品或服务，以获利和成长为目标，并能创造价值。通常这类企业成立时间不长，处于创立期或成长期。 （二）相关理论回顾 1.委托——代理理论 股东作为委托人授予管理者经营决策权，并享有公司的剩余收益；管理者作为代理人接受股东的委托，代理股东经营公司，却不能与股东一样享有剩余收益。在这种权利和收益不平衡的情况下，管理者完全有动机背离股东目标，使得股东财富蒙受损失。Berle和Means(1932)最早发现股东与管理者之间的代理问题。伯利一米恩斯假定：现代企业的发展，使企业从受所有者控制渐渐变成了受经营者控制，出现了所有权和控制权的分离。【3】他们发现在美国股权分散的非金融公司中，股东对管理者的监督能力不强,因而管理者会在自利动机的驱动下做出背离股东目标的决策，损害股东的利益。 詹森和麦克林(Jensen&Meckling,1976)将理论进一步深化，研究了两权分离企业价值与管理者是企业完全所有者时的企业价值之差，也就是代理成本【4】。他们在《企业理论:经理行为、代理成本和所有权结构》中指出，所有者和经营管理者之间的目标偏差给企业带来代理成本：委托人的监督、代理人的保证成本和偏离委托人福利最大化的代理人决策导致的委托人福利损失，并且代理成本的产生源于管理人员不是企业的完全所有者这一事实。【5】由于管理者权利和收益的不平衡以及股东与管理者的信息不对称,使得股东与管理者之间产生了很高的代理成本。为了避免管理者对股东目标的背离,降低股东与管理者之间的代理成本，因而股东对管理者的监督和激励非常必要。股东如果能有效地对管理者进行监督和激励,那么股东和管理者之间代理问题就能得到缓和，股东与管理者之间的代理成本也会大大降低。股权激励是一种有效的长期激励制度。这种激励制度通过授予企业的管理者一定数量的股票或股票期权,使得管理者分享企业的剩余收益，并将其个人利益与企业的长远发展、股东的长期财富紧密相连,从而引导其更加努力地工作以实现企业的长远发展和股东财富的最大化。 委托代理理论经过三十多年几十年的发展，至少取得了三方面成果：一是基本的委托代理模型已发展的很成熟；二是委托代理分析框架己经应用到经济学和管理学的很多方面；三是委托代理分析方法已经从传统的单个委托人和单个代理人发展到多个委托人和多个代理人，从传统的代理人单任务扩展到了代理人多任务(Holmstrom,1991; Dewatripont,2000)。【6】 2.人力资本理论与股权激励 人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。【7】人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动。而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别和约。在现代公司中,人力资本与物质资本的地位发生了显著的变化,人力资本已成为公司价值创造的主要源泉。公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员对公司的经营业绩、股东的长期财富起着至关重要的作用,而物质资本在公司的长期发展过程中起到的作用越来越小。在知识经济时代，现代公司对人力资本有较高的需求。人力资本是可以创造价值的,公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员对公司的可持续发展发挥着越来越重要的作用，这些人员一旦流失，将会给公司带来巨大的损失。为了吸引和留住这些优秀的价值创造者，股权激励对公司来说是一个很好的选择。股权激励授予人力资本一定的股权，使人力资本的利益与公司的长远发展、股东的财富最大化紧密相连。这实际上是对人力资本的一种肯定，,能够促进人力资本价值的创造。因而，股权激励通过对人力资本发挥长期激励的作用，使人力资本价值能够很好地发挥和体现出来,有利于人力资本的价值创造。 3. 员工持股计划 员工持股计划（Employee Stock Option Plan,简称ESOP）起源于上世纪五十年代的美国,它是一种有效的员工福利机制和企业激励机制。员工持股计划是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余劳动索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。员工既是劳动者，也是所有者。【8】员工持股计划体现了劳动与资本的有机结合，是企业进步和发展的趋势。员工持股计划可以有效的完善公司治理结构，增强员工的劳动积极性和企业的凝聚力。员工持股计划使职工不仅拥有按劳分配获取劳动报酬的权利，还能获得资本增值所带来的利益。同时，员工持股计划可以加强职工的主人公意识, 使企业内部雇主与雇员之间的矛盾最小化，实现价值取向的相同，使得公平与效率相统一，激励与约束相统一，长期利益与短期利益相统一，实现企业和员工的双赢。 二、股权激励理论分析及中国互联网新创企业现状分析 （一）股权激励理论分析 股权激励机制起源于20世纪50年代的美国，一些锐意改革的企业，为了改变由于企业所有权和经营权的分离而致使企业所有者和经营者目标函数的不一致所引起的经营效益不良的局面，决定授予高级管理人员和员工一定数量的本企业股票，以期将高级管理人员利益与企业利益更紧密地结合起来，取得了非常好的效果。股权激励的核心是将经营者对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致，使企业的利益增长成为经营者和企业员工个人利益的增函数。安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类： 虚拟股份激励模式；实际股份激励模式 ；虚实结合的股份激励模式。 （二）中国互联网新创企业特征 互联网起源于上世纪 70 年代，是一种公用信息的载体，改变了人们的生活方式，具有快捷性、普及性。互联网行业属于高新技术产业；发展迅速、应用范围广，具有高成长性、高回报特点；市场变化快，同时伴随着高风险；互联网行业具有明显的先发优势；另外互联网上市公司的激励具有阶段性。正因为互联网行业自身的特性，其股权激励机制也有不同于其他行业的地方，具体表现如下。 1.互联网行业是高新技术产业 互联网行业以高新技术为基础，是从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业集合。这种产业所拥有的关键技术往往开发难度很大，但一旦开发成功，却具有高于一般的经济收益和社会效益。高新技术产业也是知识、技术密集型产业，互联网行业就是这样一个产业。其具体特征表现如下：（1）互联网企业职工大部分都受过良好的高等教育；研发、技术人员所占比重很大，有些公司甚至达到 50%以上。（2）创新能力强，公司的产品或服务具有很高的附加值。因此，互联网行业主要是知识、技术的投资，人力资本在企业中起到至关重要的作用，而我国互联网企业很多人员大多都是技术出身，具备很强的技术背景，所以长期激励机制对互联网行业来说显得尤为重要。 2.互联网公司具有高成长性和高回报率 互联网公司是高科技企业，受国家政策的重点扶持，其许多技术专利、知识产权受到法律的保护。一方面，从企业角度来看，一旦一项新的技术或产品研发成功并得到市场的认可，那么就可以快速抢占市场并扩张，给企业带来丰厚的利润和高额的回报；另一方面，从市场角度来看，伴随着智能手机、平板电脑等移动式终端设备的普及，互联网行业逐渐由传统互联网转向移动互联网；新技术、新应用、新模式的不断涌现，加速了互联网产业向其他行业、领域的渗透融合，互联网将在人们生活中扮演着越来越重要的作用。面对如此广阔的市场，互联网企业如何根据自身的特点，做出选择以及突破，不仅需要坚实的技术背景，还需要管理人员具有远见的战略眼光。因此，需要制定有效、合理地长期激励机制，激励企业员工更加努力工作，从而提高企业的绩效。 3.互联网新创企业具有高风险性 由于技术创新具有高度不确定性，成功率比较低，一旦失败会遭受较大的损失，因此其面临着较大的风险。互联网企业主要依靠技术创新起家以及发展，同时互联网行业竞争激烈，所以互联网上市公司具有高风险性。根据研究表明，美国高新技术公司创新成功率一般只有 15%-20%，有些高技术项目的成功率甚至只有 3%，我国高科技企业的创新成功率也很低。但是伴随着高风险的同时，技术创新一旦成功，不仅可以获得丰厚的回报，而且可以在细分市场中取得一定时间的领导地位。所以互联网新创企业需要制定员工薪酬与企业绩效挂钩的薪酬体系，鼓励员工加大创新力度，积极投资“风险高，回报大”的项目，使得企业在竞争中立于不败之地。 4.互联网行业具有明显的先发优势 互联网行业变化快、发展迅速的特性决定了要在细分市场中占有一定的份额，互联网企业就必须尽可能早的进入市场并不断扩大规模，巩固地位。目前在中国，腾讯借助微信在即时通讯市场占到 80%的份额；百度在搜索引擎市场占到 52%左右的市场份额，牢牢占据中国搜索引擎老大的地位；分众传媒在高端广告市场中占到 95%的市场份额。这些互联网企业在各个细分市场中的地位，无一不是靠着技术创新、高层管理人员远见的战略眼光等率先进入市场，然后扩大规模并巩固自己地位。因此，有必要制定相关的薪酬体系，将优秀人才与企业捆绑在一起，促使他们鼓励技术创新，做出有利于自身利益以及公司长远利益的发展战略，使得企业能够在各自细分市场中做到龙头地位。 5.互联网上市公司激励具有阶段性 目前，大多数互联网企业的发展都经历了以下几个阶段：起步 ── 融资 ── 达到规模点。前期阶段，研发、技术人员在公司中占有重要地位，企业发展需要成熟的产品或服务，这些都离不开他们的创新。因此，此时公司激励的对象大都是这类人；然而当公司上市后，企业差不多已经走上正常的轨道，内部机制比较完善，发展也比较稳定，资金也可以通过证券市场融得。因此，此时更需要保留优秀人才来保证企业的发展。优秀员工在公司里的作用不可替代，他们是公司激励的重点对象。 综上所述，从互联网的行业特性来看，采取合理的股权激励机制有利于互联网新创企业吸引、保留和激励优秀员工，促进企业的长期发展。 （三）中国互联网新创企业股权激励现状分析 近几年，中国互联网行业发展突飞猛进，其中中小型企业不计其数。从世界范围的股权激励的模式来看，虽然适合中小企业直接运用的股权激励策略并不多，但每种股权激励策略都是建立在一定的实际情况之上的。比如，根据企业所有权结构、企业所属行业的特点、企业生命周期的类型等实际情况，企业实施股权激励机制的可行性不一样，所选择的策略也就不同。但从总体上来看，要想找出适合我国互联网新创企业股权激励的模式，就必须以当前我国互联网新创企业股权激励的现状及问题为出发点。 1.股权激励机制中的“搭便车现象” 经济学中的“搭便车”，运用在企业中就是指，由于企业员工的个人贡献与所得报酬没有明确的对应，每个员工都有减少自己的成本而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，企业员工缺乏努力工作的积极性，这样就可能导致企业工作无效率或低产出。当前，我国的互联网新创企业要么没能实施股权激励机制，要么实施标准不统一，致使经营管理人才和技术员工不愿为众多“搭便车者"所累，他们想要的是个人报酬与公司业绩建立更直接的联系，而不是自身努力被他人和部门的行为所稀释。 2.企业不稳定，股权僵化问题突出 市场环境与外部竞争是经营决策的重要因素之一，由于大多互联网新创企业属于创业型企业。一方面，船小好调头，决策权与控制权可以随着激烈的市场竞争环境的变化而调整；另一方面，企业的组织形式与经营范畴经常会发生变化，势必造成经营决策的经常性转变，造成企业发展的不稳定。同时，股权激励实施以后，中小企业经常面临分出去的股票份额难以完全收回，导致后期的股权僵化，这些都不利于股权激励的有效实施。 3.以股权激励为幌子筹措资金 由于大多数互联网新创企业规模小，管理制度不够完善，企业的经营权和决策权掌握在部分管理层手中，造成企业的个人决策多于集体决策，企业得不到有效监管时，则很难保证股权激励的透明。所以只有在股权激励上升成为严格的管理制度时，这种激励效应才能发挥应有的作用。企业在资金链条遇到危机时，推行股权激励，是为了缓解资金压力而非为了企业的长久发展。 4.不合理的股权激励模式减缓互联网新创企业内部的“血液更新” 部分互联网新创企业基于员工前一段优秀业绩表现给予股权奖励，意图保留优秀员工。但是，员工以往的优秀业绩表现并不能代表其未来对企业的做出贡献的大小。在获得股权激励后，部分有离职意向的优秀员工即便正在考虑离职，但为了获得股权分红，仍留在企业内，但此时其工作产出已发生变化，工作积极性下降，同时也影响其他优秀人才进入企业，这种现象与股权激励的出发点相背离。 三、中国互联网新创企业实施股权激励的具体方式 互联网新创企业股权激励制度的实施应与互联网新创企业的阶段性和高成长性相关。互联网新创企业在不同的发展阶段，决定企业发展的关键要素不同。在初创期，持有科技成果的科技人员和风险投资的种子资金是最重要的因素；到了扩大产能、市场开拓阶段，管理人员、市场营销人员、生产工艺人员的作用特别大；在向成长期过渡过程中，围绕客户的再开发投入和成长性资金作用又显现出来。这样在不同的阶段，企业都需要根据关键目标有重点地去激励某些人才。而且互联网新创企业在成长过程中，常常要经历若干次权益融资，每次融资后股权结构都会发生改变。所以，互联网新创企业在成长过程中其股权激励