建筑施工企业人力资源管理问题的思考.docx

建筑施工企业人力资源管理问题的思考摘要在建筑施工企业的管理领域中人力资源管理扮演着十分重要的角色对建筑施工企业的可持续发展具有深远的影响随着前两年的金融危机使得我国在经济发展中遇到了严峻的考验其中最直接的就是影响了市场对人力资源的供求及价值的评估从而使得很多建筑企业都是选择了择优录取的路线自从建筑施工企业迎来发展高潮各种可大可小的问题随之显现特别是在人力资源管理的问题上本文基于建筑施工企业的行业特点和实际情况对及其人力资源管理存在问题的进行了思考和分析提出了一些改进措施关键词建筑施工企业人力资源管理薪酬绩效一建筑施工企业的行业特点一生产经营的业务存在着不稳定性建筑工程具有独特性先后的两个项目在其他方面的连接并不稳定这是工程任务不具有稳定性的原因之所在二环境变化无常建筑行业的产品具有很强的不可复制性并且生产耗时长这些原因的存在直接造成了本行业企业表现出很强的流动性能三招投标的竞争如今在国内投标已经成为了大部分的工程项目承建的必经步骤通过招投标工程项目的很多方面都能得到确定比如工程的造价工期和质量标准等采用招投标这种方式能够完全公平公开地选择最佳的设计施工材料等不但为工程的按期完成提供保障而且有助于将工程质量控制在合理范围内大幅节省工程成本因此功工程项目招投标方式已经成为建筑施工行业最主要的竞争形态四基层人员的组织变动较大考虑到建筑产品本身的特殊性在不同的建筑产品中往往工程现场工程单位以及条件都难以保持不变从而造成该行业员工队伍十分不稳定而且施工过程往往会因为各种原因难以持续进行包含太多的不确定因素因此施工在人力资源方面的需求也难以预测和确定造成员工流动性太大的局面工地需要的人员类型和数量往往都会根据具体的情况进行调整而且在不同的建筑产品制造过程中建筑施工企业采取的定价方法往往也会存在差异在拟定具体的施工计划时要结合产品的实际情况资金的应用同样不能随意而为融资方案也必须考虑到产品的特点这些特征在其他行业中是非常少见的它们的存在给建筑施工企业的管理带来很多的难题特别是人力资源管理方面一直困扰着建筑施工企业的管理者们二建筑施工企业人力资源管理存在的问题在我国的建筑施工企业中人力资源管理目前尚处于一种初级阶段对于人力资本的投入严重不足经营者的关注点基本上都聚集在工程建造方面大部分我国的建筑施工企业连人力资源管理部门都没有企业人力资源管理者思想落后不具有竞争意识在战略制定方面不具有长远的眼光以及创新力环境的影响和激励机制的影响这些都是创造丰富创新能力的高素质人才队伍流失的一些重要原因建筑施工企业人力资源管理主要存在的问题有一人员成分复杂各层次之间能力不协调目前绝大多数施工企业人力资源的组成复杂他们的素质水平千差万别这样的管理对象必然会给企业人力资源管理带来诸多的难题二流动性比较大人事异动活跃对于工程项目而言其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的这一点从其流动性中即可窥见一二通常来说建筑施工企业所经营的产品即为工程项目一个产品制造成功用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要当需要进行下一个产品的生产时就会根据产品的实际情况选择需要的人重新创建项目组这是一个无法避免的人事异动活动它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度三体力劳动比例较大整体素质偏低而建筑行业的大部分岗位对专业技术要求比较高同时又具有劳动密集型的特点尤其是一线工人统计数据表明国内从事建筑业的人非常多很多农民工都选择了这一行业导致建筑行业中农民工占比很高三提升建筑施工企业人力资源管理水平的措施一实施人本管理进一步推进人事管理制度的革新彻底革除过去陈旧的思想和观念让所有人都能享受到以人为本的关怀和激励让每一位员工在工作中激发出自身的潜能二加强人才储备人才招聘工作实际上是一个企业和劳动者双向选择的过程建筑施工企业要以一种战略的眼光去进行招聘通过招聘不但要解决目前的劳动力缺口问题而且要为将来做好人才储备目前大部分的建筑企业在招聘时都对经验比较看重事实上建筑行业可以和学校合作招聘专业方面对口的大学生在实践中对其进行磨练促进企业人力资源素质水平的大幅提高人力资源是企业的第一资源建筑施工企业中应从战略高度进行人才储备对于稀缺人才高科技人才有特异技能的人才要根据企业发展的需要做好人才引进规划对人才结构进行战略设计建立一个科学持续的人力资源管理体系以供企业未来发展之需要三系统培训骨干人员国内建筑施工行业中人力资源结构亟待优化有的岗位人员供过于求而部分岗位极为紧缺尤其是技术型岗位组织培训是为了提高企业员工个人素质改变企业人力资源现有状态的一个有效途径在现代建筑行业的人力资源队伍中以工地为工作场所的技术工占比很高但这些归包工头管辖的劳动者很大一部分都是来自农村的农民工分为大工和小工大工就是可以独立完成所分派任务的指的是那些熟练工小工一般都是由熟练工带着对于那些在工地上工作的劳动者管理人员要对其综合素质进行客观的评价将那些服从管理水平比较强的人员挑选出来通过系统的培养学习使他们能够更好的起到带头作用能够拥有组织基层员工的能力使其在实践中累积技术和管理方面的经验在企业生产中发挥骨干力量四实行绩效管理制度绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为态度绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价绩效管理的主要目的在于促进员工积极性的提高刺激其创造力的发挥让组织行为逐渐走向规范化科学化促进员工整体素质的提高当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式实践结果表明绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化为企业目标的达成提供保障五实施薪酬管理制度薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段薪酬本身就具有着增值功能激励能力配置能力竞争的能力它就是为了可以实现员工所需让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法利用薪酬管理使公司甚至个人能够掌握各类物资的调动特别是指人力资源方面促进社会团体与独立个体之间的结合来实现各个节点物资的最大化利用率吸引和留住高素质人才从而提高建筑施工企业的核心竞争力参考文献1李小川企业人力资源风险管理研究D沈阳大学20152梁建平建筑企业施工精细化管理研究D浙江大学20143梁继鹏新时期建筑施工企业人力资源管理方法J现代经济信息201417861024陆江东企业人力资源管理存在的问题及对策J中国商贸20142853545章丹牛牮企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究J中国商贸20142864656刘磊建筑业人力资源管理及对策J人民论坛2010232702717魏利华基于人力资源管理视角的国有企业社会责任评价体系研究D沈阳大学20148吴健基于价值链分析的建筑设计企业竞争优势研究D南京工业大学20139史兰蒙试论国有建筑企业人才流失的原因及对策J商20154223