浅议国有建筑企业中的人力资源开发与管理.docx

1浅议国有建筑企业中的人力资源开发与管理张勇中国航空规划设计研究总院摘要人力资源管理是现代企业管理中一项重要的战略性工作只有实现人力资源的科学管理才能促进企业持续稳定的发展建筑行业具有一定的特殊性其本身对于人才的技术性要求较高而且涉及到很多与之相关的行业管理内容所以在人力资源管理的难度方面也更大本文主要从国有建筑企业人力资源管理面临的难题出发对人力资源开发与管理中存在的不足之处进行客观分析进而提出相应的管理策略以期促进国有建筑企业人力资源管理效率的持续提升关键词国有建筑企业人力资源开发管理现代企业的竞争归根到底是人才的竞争谁拥有丰富而稳定的人才资源谁就拥有市场的主动权我国建筑行业是随着市场经济体制的建立而呈现出快速发展的趋势在传统的计划经济体制下人力资源的管理没有受到足够的重视人才的作用也没有得到充分发挥这也在一定程度上影响了国有建筑企业的发展进程人力资源管理的缺失也导致其他资源的开发与利用受到极大影响因此在现代市场经济环境下必须要加强人力资源的开发与管理才能实现国有建筑企业的长远发展一国有建筑企业人力资源开发与管理工作面临的难题2人员招聘问题市场经济体制下企业与择业者实现双向选择改变了传统计划经济体制下指令分配的用人方式因此择业者对于企业的发展潜力以及市场竞争力也有了更多的考核标准而且由于建筑行业的特殊性行业整体的薪资水平并不高所以在人员招聘方面缺少竞争力无法为企业发展补充足够的人力资本人员培训问题建筑行业的施工具有明显的分散性和流动性所以想要将所有的人员聚集到一起进行系统的培训十分困难而且很多工程项目的异地空间距离较大也会导致培训成本的增加另外建筑工程项目的施工环境往往相对闭塞员工的知识更新速度无法跟上知识经济时代的发展速度员工考核问题考核机制的建设与完善是关系到员工分配晋升等一系列工作能否得到有效开展的依据但是由于建筑项目工程往往具有较长的时间跨度而且较为分散想要对员工的工作成果进行全面考核十分困难加之考核过程与薪资分配通常无法有效匹配所以也无法发挥激励机制的作用影响员工的积极性二当前国有建筑企业人力资源管理中存在的不足人力资源管理观念滞后很多国有企业的管理者对于人力资源管理都缺乏正确的认识大多数经营者认为企业要发展必须要投入大量的资金扩大企业规模但是却没有认识到人力资源的核心地位而将人力资源管理认为是传统意义上的人事管理大多交给工会党政部门开展而由于完全缺乏人力资源管理的专业学习经验所以无法实现科学的管理3缺少先进的人力资源管理制度人力资源管理制度的建设关系到员工的考核任用和晋升而建筑行业的特殊性决定了建筑企业的人员流动性大所以在员工考核方面的难度也较大在员工的招聘和任用方面大多是遵从上级的指示却很少考虑到企业的需求情况而且在人员工作能力方面缺乏系统的考核使得没有经过专业学习的人员也可以进入到施工队伍中导致人力资源整体素质受到影响缺乏完善的人力资源开发与管理体系在大部分国有建筑企业中都设有专门的人事部门和组织部门开展相应的人力资源管理工作但是由于缺乏对人力资源管理的正确认识所以往往是将人力资源管理作为一项辅助工作开展主要是进行员工的聘用辞退工作绩效考核等工作而且缺乏相应的人力资源开发与管理体系无法对人力资源管理工作的成效进行系统考核更谈不上人力资源的开发与利用三国有建筑企业人力资源开发与管理的策略人力资源的开发与管理在于通过一种动态性的战略性的管理措施充分开发人才的潜能促进员工个人价值的实现促进企业增值国有建筑企业在人力资源的开发与管理方面需要着重从以下几个方面考虑改变传统的人力资源管理观念人力资源管理是一项系统性的管理工作其中涉及到人员的招聘录用管理与调配同时也包括员工的薪资待遇离职退休等工作更重要的是将员工作为企业的一项资源进行开发和利用通过管理制度的完善吸引更多优秀人才并且利用职业生涯设计绩效管理等政策的实施为人才创造良好的工作4环境将员工职业发展绩效管理以及人才价值有效结合实现人力资源价值的发挥的最大化一方面为建立健全相应的岗位责任制度对经营者管理者以及各个岗位上的员工职责进行明确实现权责利的统一激发员工的积极性另一方面完善员工的绩效考核制度对管理者的任期绩效进行量化并且将其与薪资待遇挂钩进行严格考核有利于实现人力资源管理效率的提升加强人力资源管理的信息化建设人力资源的开发与管理已经成为影响企业综合竞争力的重要因素因此人力资源管理也需要紧跟时代发展步伐加快人力资源管理的信息化进程利用计算机技术对人力资源的开发与管理的信息进行收集与分析为相应工作的开展提供必要的参考和依据从而确定更加科学的人力资源管理方案利用信息技术可以对人力资源的分类信息进行细化整理并且制定相适应的标准体系可以将分散的人力资源信息进行整合从而形成更加完善的人力资源信息平台提高信息的即时性和共享性将各个部门之间的管理流程进行集成化管理如招聘培训考核等等可以从整体上提高人力资源管理的效率构建适合国有建筑企业的绩效考核制度绩效考核制度的构建可以通过量化的考核指标对员工的工作成果进行评价以此作为员工晋升和确定薪资福利的依据完善的绩效考核制度可以激发员工的积极性进行绩效考核制度建设时首要关注的就是考核指标的确定应当坚持公平公正的原则对每一位员工都做到一视同仁其次在评价流程方面要保证其公开性避免暗箱操作保证考核结果的准5确性与真实性才能针对不同层次的员工做出正确的评价真实的反映出员工岗位职责的履行情况同时要促进人才激励机制的建设与完善最大限度的激发员工的工作积极性和主动性在物质激励的同时进行情感激励增强员工对企业的归属感和忠诚度对员工价值观念的塑造与引导企业文化是存在于企业和员工共同的成长环境下形成的理念好的企业文化可以吸引更多优秀人才并且使员工产生强烈的认同感和归属感所以在国有建筑企业人力资源的开发与管理过程中要注重企业文化的培养对员工进行价值观念的塑造和引导使员工的价值观念与企业价值趋于一致有利于增强企业的核心竞争力总之随着建筑行业的不断发展竞争形势也日渐激烈人力资源管理作为建筑企业管理活动的核心内容对建筑企业综合竞争力的增强有着重要的影响作用因此在新时期要正确认识国有建筑企业在人力资源管理工作中面临的难题并且对现有的问题进行客观分析在此基础上才能采取有针对性的措施促进人力资源管理效率的不断提升从而实现国有建筑企业持续稳定的发展参考文献唐海燕重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究湖北经济学院学报人文社会科学版王利军国有建筑企业人力资源管理初探山西经济管理干部学院学报陈静建筑企业人力资源开发与管理的问题及对策6山西建筑武双林论建筑企业以有效的人力资源开发与管理提高企业竞争优势甘肃科技