人力资源开发与管理試题.docx

人力资源开发与管理试题题型单选分填空分名词解释分简答分论述分选择填空部分第一章人力资源管理及其价值单人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分填影响人力资源数量的因素有人力总量及其再生产状况人口的年龄构成人口迁移填人力资源的质量是人力资源所具有的体质智力知识和技能水平以及劳动者的态度单人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量为社会经济的发展发挥更大的作用填人力资源的质量主要受到以下影响因素影响遗传和其他先天因素营养因素教育因素单开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别单人力资源是可以不断开发的资源在开发使用后还可以继续开发是开发过程的持续性单人力资源总是与一定的社会环境相联系的它的形成配置开发和使用都离不开社会环境和社会实践是一种社会活动说明人力资源具有社会性单人力资源是企业最重要的资源填商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成单人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才成为世纪最重要最具战略意义的资源填人力资源管理涉及的主要内容有获取整合奖酬调控开发单整合是使员工之间和睦相处协调共事取得群体认同的过程单填西方人力资源管理理论的基础是个人主义填人力资源管理的发展先后经历了人事管理人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段单战略性是战略性人力资源管理的本质特征单匹配性是战略性人力资源管理的核心要求单组织内外部环境是不断变化的组织在进行战略性人力资源管理时需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性这是战略性人力资源管理的动态性第二章人力资源开发及其战略单开发主体即从事开发活动的领导者计划者与组织实施者开发客体即接受人力资源活动的组织或个人是开发活动的承受者开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力包括体质品性智力技能等其他心理素质开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述单素质开发技能开发品德开发能力开发均属于素质开发的范畴单个体开发是从既定的个人特点出发对其人力资源进行合理的使用充分的发挥科学的促进与发展的活动单组织开发是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动其主要手段是文化建设组织建设制度建设和管理活动单区域开发是为提高一定区域内人力资源数量质量与功效而进行的活动单人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时才有可能对他们进行有效地开发这时的开发才有意义单开发的主体是人或组织开发的客体也是人或组织是人力资源开发的主客体的双重性特点单人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化不断调整开发的阶段性目标内容与措施是人力资源开发的动态性特点填人力资源开发方法有自我开发职业开发组织开发填职业开发主要包括工作设计工作专业化工作轮换化工作扩大化和工作丰富化等单拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想卫生型工作设计的理论依据是人类工程学心理型工作设计的理论依据是人本主义单工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发最终达到全面开发的目的填组织发展的动机大致有三即自我发展和追求个性实现保住优秀人才与追求经济效益填行为科学研究显示在其他条件一定的情况下工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的单农业经济时代关键要素是土地资源工业经济时代关键要素是资本资源知识经济时代关键要素是人力资源单学习型组织的最本质特征就是组织学习填学习分为四种类型照搬式学习知识积累型学习研究型学习和探索型学习单填职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式第三章人力资源开发与管理的理论基础单泰罗开创了科学管理运动被称为科学管理之父单年约翰康芒斯在产业信誉中首次使用了人力资源一词单人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的填人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成单或填人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的单舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父填或单人力资本投资核心是提高人口质量教育投资是人力资本投资的主要部分单贝克尔从家庭生产生育行为和个人资源的经济决策和成本效用分析角度系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题单人力资本理论是人力资源理论的基础填人力资本是通过人力资本投资形成的其投资是多方面的包括教育支出保健支出劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式单人力资本投资中最主要的是教育支出填人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面单美国学者麦格雷戈年在企业中人的方面一书中首次提出了人性假设的概念单美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点复杂人假设第四章人力资源战略规划单力资源成本中一项最大的支出就是工资支出单影响人力资源规划的外部环境包括经济环境人口环境科技环境政治与法律环境社会文化环境影响人力资源规划的内部环境企业的一般特征企业发展目标的变化组织形式的变化企业自身人力资源系统企业文化单人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法单计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法也是相对比较准确的方法单管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法单外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法单减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式单裁员是一种没有办法的办法但这种方式相当有效单能级层序原则指具有不同能力的人应摆在组织内部不同的职位上给予不同的权力和责任实行能力与职位的对应和适应填人力资源规划包括两个方面的内容一是人力资源总体规划二是人力资源业务计划单填人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程旨在促进人力资源数量质量和结构的改善是企业吸收员工的依据单填人员配备规划是指有计划地安排人员横向流动以实现企业内部人员最佳配置单填退休解聘规划是根据组织内外环境变化和组织发展战略通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优更合理的规划单收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础填企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上决策层人力资源职能层直线部门职能层员工单直线部门职能层是人力资源政策的实施者人力资源规划的执行者单员工是人力资源政策的体验者也是人力资源规划的对象第五章工作分析单工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提单正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分最早起源于泰罗的科学管理理论单德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人单或填工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位单任务是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合是职位分析的基本单位是对工作职责的进一步分解单职责是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达单权限是指为了保证职责的有效履行任职者必须具备的对某事项进行决策的范围和程度填任职资格是指为了保证职责的有效履行任职者必须具备的对某事项进行决策的范围和程度单职位单个人所完成的任务与职责的结合单工作簇两个或两个以上具有相似职责的工作的集合这些工作或者要求工作者具有相似的特点或者包括多个平行的任务填工作分析主体是工作分析者工作分析的主体又分为三个层次工作分析小组专家组工作分析对象的直接领导和工作任职者单在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的制订合理的目标是工作分析的前提填将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法阶段观察法以及工作表演法三种形式单阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作单工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作单访谈法又称为面谈法是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求从而取得相关信息的方法单问卷设计是问卷调查法的最重要环节填大多数的工作说明书包括两个部分工作描述和工作规范两部分核心内容单工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称是工作标志中最重要的项目单工作职责就是工作任务这是工作描述的主体单显性的任职资格工作经验工作技能教育和相关的培训等要求隐性的任职资格主要涉及到对工作能力的要求等第六章人力资源的招录管理单员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作也是出现得最早的工作填影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类一类为经济因素一类为法律和政策因素单从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法单广告是最常用最简单且信息传播最广泛的招募手段填借助广告进行招募时必须考虑两件事情第一选用何种媒体第二如何构思广告单资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查填能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试单工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务依据任务的完成情况来做出评价这种方法强调直接衡量工作的绩效因此具有较高的预测效度单评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价填或单从面试所达到的效果来分类则面试可分为初步面试和诊断面试单诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息单从参加面试过程的人员来看分为个别面试小组面试和成组面试单从面试的组织形式来看面试则分为结构型面试非结构型面试压力面试单压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击通常是敌意的或具有攻击性主考官以此观察应试者的反应单举例提问这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时主试者让其举例说明引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施单客观评价提问这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况客观地对自己的优缺点进行评价或曾在主试者身上发生的某些事情以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题借此对应聘者进行更加深刻的了解单递进提问在用简单提问提出几个问题以后谈话的气氛往往开始轻松下来这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步单比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较以达到了解应聘者的个人品格工作动机工作能力与潜力的目的填信度指的是可靠性程度通过某项测试所得结果的稳定性和一致性信度可分为稳定系数等值系数内在一致性系数单稳定系数它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性单等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的内容相当的测试其结果之间的一致性单内在一致性系数它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察各部分所得结果之间的一致性单同测效度是指对现有的职工实施某种测试然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较单内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素第七章人力资源的薪酬与福利单影响薪酬的外部因素国家法律法规当地的经济发展情况及物价水平劳动力市场的供给状况其他企业的薪酬状况影响企业薪酬的内部因素企业的经营战略和企业文化企业的发展阶段企业的财务状况单或填按照经济学的观点薪酬是劳动力的价格取决于劳动力的供求状况单或填企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系单亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者单古典经济学的创始人威廉配第提出维持生存薪酬理论填西方经济学认为资本有两种形式物质资本和人力资本单按照边际生产率概念薪酬取决于劳动边际生产率单马歇尔提出供求均衡薪酬论单效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率单工资是劳动者付出劳动后以货币形式得到的劳动报酬填薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成基本薪酬可变薪酬间接薪酬单基本薪酬是企业根据员工所承担或完成的工作任务或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬单薪酬水平指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况它反映了企业薪酬的外部竞争性薪酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系它反映了企业薪酬的内部一致性薪酬形式指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控以维持正常的薪酬成本开支避免给企业带来过重的财务负担填薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式单按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式填计件薪酬是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式填员工福利是薪酬的重要组成部分由基本社会保险企业补充保险和职工福利三部分组成单失业保险是国家以立法形式集中建立失业保险基金对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度单在世界范围内工伤保险是产生最早实施国家最多制度设计最严密的社会保险制度单生育保险是国家通过立法筹集保险基金对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿医疗服务和生育休假福利的社会保险制度单企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外自主建立提供的为满足职工的生活和工作需要在工资收入之外的向员工本人及其家属提供的一系列福利项目包括货币津贴实物和服务等形式单或填旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划单弹性福利也可以称作自助式福利即由企业所提供允许员工在规定的时间和资金范围内根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目单附加型弹性福利是使用最为普遍的弹性福利计划单选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上再提供几种不同项目程度的福利组合供员工选择填西方人力资源管理外包与世纪年代在企业实施回归业主强化核心业务的大背景下风行起来第八章职业生涯规划管理单职业生涯规划学说世纪年代中期从欧美国家传入中国填职业是人们参与社会分工利用专门的知识和技能为社会创造物质财富精神财富获取合理报酬作为物质生活来源并满足精神需求的工作填或单社会分工是职业划分的基础和依据填职业分类就是指运用一定的科学方法通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究按不同职业的性质和活动方式技术要求及管理范围进行系统划分和归类以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程单中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次包括个大类个中类个小类个细类单职业分类大典中的细类是我国分类体系中的最基本类别单标准型选择即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备职业选择职业适应期比较成功地进入职业稳定期单先期确定型选择即人们在职业准备期接受方向明确的职业专业教育并在准备期确定自己的职业方向有时教育培训单位还协助介绍对口的职业单反复型选择即当一个人选择职业走上工作岗位后不能顺利完成职业适应或者自己的职业期望高导致第二次选择甚至三次四次选择单客观原则是从客观实际出发是职业选择的首要原则填现代许多管理学家认为早期的传统产品属集成资源而未来的产品则属于集成知识单特性与因素理论是最早出现的职业选择理论该理论是由帕森斯创立的单特性与因素理论的核心是人与职业的匹配单职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的单表个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型企业型常规型的特点单美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱单动态性原则职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程在这一过程中每个人都在根据自己的天资能力动机需要态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念单客观性原则是要求个人在进行自我评估时对自己的专业特长个性优缺点等要实事求是的评价单分析法是英文单词优势劣势机会威胁的缩写第九章员工培训填现代培训的内容可分为五个层次即知识培训技能培训态度培训观念培训心理培训单知识培训主要解决知的问题技能培训主要解决会的问题思维培训主要解决创的问题观念培训主要解决适的问题心理培训主要解决悟的问题单人是生产力诸要素中最重要最活跃的因素一个企业组织的命运归根结底取决于人员素质的高低填脱产培训的方法从内容上划分可分为传授知识发展技能训练以及改变工作态度的培训等填员工培训的准备阶段必须做好两方面的工作一是培训需求分析二是确定培训目标填培训需求分析是指在规划与设计每一项培训活动之前由培训部门主管人员工作人员等采用各种方法与技术对各种组织及其成员的知识技能能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程填培训评估的四个阶段反应层学习层行为层结果层单反应层是培训评价的第一个层次学习层这是目前最常见也是最常用到的一种评价方式行为层评价往往发生在培训结束后的一段时间内由上级同事或客户观察看受训人员的行为在培训前后是否有差别在工作中是否运用了培训中学到的知识结果层这是对培训的最高层次的评价第十章人力资源的激励机制单美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了理论单理论的观点与我国古代性恶论非常相似认为人性是恶的因而必须采取全过程的控制方法单理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合认为人性本善管理应加以合理引导使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足单超理论是由美国管理心理学家约翰莫尔斯和杰伊洛希提出了著名的超理论单埃德加沙因提出了复杂人假设填最为典型的内容激励理论包括马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论奥德弗的理论麦克利兰的成就激励理论单美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出了双因素理论即激励保健因素理论单保健因素主要为外部因素包括公司政策及管理工作条件人际关系监督报酬地位以及安全保障等激励因素主要为内部因素包括成就感认同工作本身责任提升与自我实现填美国心理学家及行为学家戴维麦克立兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道的四种需要成就需要权力需要归属需要和自主需要单归属需要就是与别人建立良好的人际关系希望得到别人接纳尊重和友谊的需要建立友好和亲密的人际关系这种需要成为保持社会交往维持和谐人际关系的重要条件之一单成就需要是麦克利兰理论的核心单追求成就的行为取决于三个因素动机强弱期望大小和刺激性价值填期望理论强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论单第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托弗鲁姆单管理学家兼心理学家爱德华洛克教授提出了目标设置理论填斯金纳认为对人的行为进行改变有三种类型和方法即积极强化消极强化和消退会区分三种类型单综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来克服各激励理论的片面性系统地解释人的行为的激励过程填一般来说员工受到三种典型的需要激励个体驱动力他人的推动力和环境吸引力单激励的物质手段合理的工资福利制度技能培训职务晋升员王持股和股票期权满足福利性娱乐设施带薪休假交通补贴员工餐厅等激励的非物质手段信任区别对待与关怀参与决策共同设置目标危机激励公正和工作稳定性第十一章绩效考核填员工的绩效受四个因素影响能力激励机会和环境单绩效的动态性是从时间上来说员工的绩效会由于员工的能力激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好相反原来绩效好的也可以变得差填在对绩效指标设定绩效标准时通常需要考虑两类标准即基本标准与卓越标准填或单绩效考核的类型结果取向型行为取向型特征取向型注意各自含义要会区分单绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则这是绩效考核的客观性原则单在条件许可的情况下应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估这是绩效考核方法多样化原则单敏感性原则又称区分性原则它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力单一致性原则是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估其评估的结果大致上应该相近即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性单绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足一是评估的成本必须控制在可接受范围内二是考核标准考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可填绩效考核的标准可以分为绝对标准相对标准客观标准三类单客观标准指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时对每项特质或绩效表现在评定量表上每一点的相对基准予以定位以帮助考核者作评价单排序法是依据某一考核维度如工作质量工作态度或者员工的总体绩效将被考核者从最好到最差依次进行排序填对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件单配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法是一种较为细化和有效的方法本质上也是排序法的一种这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置依次类推单量表评等法是应用最广泛的绩效考核法单或填近因效应就是人们比较容易记住最近发生的事情而较早发生的事则往往被遗忘造成在评价别人的工作时新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响填暗示是指通过语言行为或某种事物提示别人使其接受而照办引起的迅速的心理反应名词解释标为年月考过的题目标为年月考过的题目现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口潜在的人力资源处于储备状态正在培养成长逐步具备劳动能力的或虽具有劳动能力但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和人力资源管理是指对人力资源的生产开发配置使用等诸环节所进行的计划组织指挥和控制的管理活动人力资源开发开发者通过学习教育培训管理文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略对即定的人力资源进行利用塑造改造与发展的活动工作设计指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点工作方式工作关系与工作职能进行规划与界定的过程人力资源开发战略指组织为了一定的组织目标通过培训职业开发组织开发等多种形式促进员工与组织共同成长提高组织绩效进而实现组织可持续发展的战略人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式人力资源规划又称人力资源计划是指根据企业的战略规划通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测采取职务编制分析员工招聘测试选拔培训开发薪酬激励等人力资源管理手段制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划人力资源需求预测指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算工作一些具有相似职责的职位的集合它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体工作分析分析者采用科学的手段或技术运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况基本职责资格要求等做出规范性的描述与说明为组织特定的发展战略组织规划人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动工作日志法指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程然后经过归纳提炼获得所需工作信息的方法工作描述指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质工作任务工作职责与工作环境所做的统一要求它回答的是该职位是做什么的工作规范也称任职资格就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件即一个职位对承担这些工作活动的人的要求招聘是指在企业总体发展规划的指导下制订相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程选拔录用指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察区分他们的人格特点与知识技能水平预测他们的未来工作绩效从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者角色扮演模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾并以此来观察应试者的表现了解其心理素质和潜在能力无领导小组讨论无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组给他们提供一个议题事先并不指定主持人让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价薪酬管理企业在经营战略和发展规划的指导下综合考虑内外部各影响因素确定自身的薪酬水平薪酬结构和薪酬形式并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程法定福利指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时由社会提供养老金保障其基本生活的社会保险制度企业福利指企业在国家法定的基本福利之外自主建立提供的为满足职工的生活和工作需要在工资收入之外向员工本人及其家属提供的一系列福利项目包括货币津贴实物和服务等形式弹性福利可以称作自助式福利即由企业所提供的允许员工在规定的时间和资金范围内根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目职业生涯规划指个人与组织相结合对一个人职业生涯的主客观条件进行测定分析总结的基础上对自己的兴趣爱好能力特点进行综合分析与权衡结合时代特点根据自己的职业倾向确定其最佳的职业奋斗目标并为实现这一目标做出行之有效的安排职业选择指人们从对职业的评价意向态度出发依照自己的职业愿望和兴趣凭借自身能力挑选职业使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中选择所要从事的职业和职务及职位从而制订职业计划它是一种问题解决活动员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上有计划有系统地组织员工从事学习和训练以更新他们的知识理念提高他们的综合素质影响和改变他们的行为方式从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动在职培训为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能在工作中上级有计划地对员工进行教育培训案例分析法案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事项进行详细描述让接受培训的人员根据描述的事实提供的信息进行分析提出解决方案计算机辅助培训由计算机给出学习的要求受训者做出回答再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式挫折指个体从事有目的的活动由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态绩效考核就是管理者用系统的方法原理来评定测量员工的工作行为和工作效果以确定其工作成绩的管理方法是对员工的工作完成情况进行定性定量评价的过程绩效反馈指向员工提供绩效评价的结果由管理者和员工就绩效进行探讨以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效同时管理者共同商量并协助其制订个人工作改进计划并确保个人培训和发展实现以促进个人的发发展目标管理法它使组织中的上级和下级一起协商根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标由此决定上下级的责任和分目标并把这些目标作为组织绩效考核考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准度考核是指全方位的考核即综合员工自己上司下属和同事的评价结果而得出的最终评价晕轮效应绩效考核中晕轮效应就是对下属的某一方面评价较高或较低时往往对其他方面的评价也较高或较低思考题简答论述标为年月考过的题目标为年月考过的题目影响人力资源的质量的因素遗传和其他先天因素营养因素教育因素人力资源的特点存在状态的生物性开发对象的能动性生成过程的时代性使用过程的时效性开发过程的持续性使用开发的再生性闲置过程的消耗性人力资源的社会性人力资源管理的特征人力资源管理的综合性人力资源管理的实践性人力资源管理的发展性人力资源管理的民族性人力资源管理的全面性战略性人力资源管理的特征战略性系统性匹配性动态性关键性工作丰富化要遵循的原则一是给员工增加工作要求二是赋予员工更多的责任三是赋予员工工作的自主权四是不断和员工进行沟通反馈五是对员工进行相应的培训工作丰富化常用的方法实行住务合并让员工从头到尾完成一项工作而不是承积其中的某一部分建立客户关系让员工有同客户交往的机会是让员工而不是别人来控制他的工作自己安排上下班时间和工作进度人力资源开发战略的特点前瞻性服务性全局性系统性弹性动态性人力资本理论的基本内容第一人力资本基本特征和形成理论研究人力资本的性质特点产生和作用问题第二人力资本定量分析理论和方法研究和计量人力资本投资和收益问题第三人力资本教育投资理论把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律第四家庭人力资本投资理论研究家庭人力资本投资的规律和方法第五卫生经济学理论把卫生保健作为人力资本投资来研究人力资本理论对人力资源理论形成的作用第一人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位第二人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成推动和指导了人力资源开发实践第三人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来第四人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织和局限人力资源规划概念的含义第一人力资源规划要适应环境的变化第二人力资源规划的对象是组织内外的人力资源第三人力资源规划是组织文化的具体体现第四人力资源规划的全局性第五人力资源规划的长期性人力资源规划的作用人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现人力资源规划可满足组织发展对人力资源的需求人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性人力资源规划可以降低人力资源成本人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理供不应求的调整方法外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间内部晋升技能培训调宽工作范围供过于求的调整方法提前退休减少人员补充增加无薪假期员裁员暂时或水久性地关闭一些不盈利的分厂或车间精简职能部门人力资源规划的原则确保企业所需人力资源原则与内外环境相适应原则与企业战略目标相适应原则能级层序原则适度流动原则工作分析的发展均势结构化定量化个性化与战略化工作说明的简明化工作分析的意义和作用有利于人力资源规划制订有效的人事预测和计划有利于人员的招聘和筛选有利于员工的培训和开发有利于绩效考核为员工的考核提供依据有利于制订合理的薪酬政策有利于制订职业生涯规划工作分析的原则以战略为导向强调工作与组织和流程的有机衔接以现状为基础强调的是职位而不是在职者以分析为重点强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握以假设为前提明确工作分析的目标导向工作分析流程工作分析的计划段工作分析的准备阶段工作分析的执行阶段工作分析的分析阶段工作分析的完成阶段维护和更新阶段招聘的意义招聘是企业获取人力资源的重要手段减少离职增强企业内部的凝聚力招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作对推销企业具有重要的作用招聘是整个企业人力源管理工作的基础招聘的程序确定招聘需求制订招聘计划发布招聘信息实施招聘计划评估招聘效果招聘方案的主要内容招聘人员的层次类别数量及录用条件招聘的区域范围和招聘的截止时间招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息招聘的程序及各个阶段时间安排招聘测试的方法和基本内容招聘的费用开支预算外部招聘的优点及局限性优点有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为企业带来新鲜空气树立企业形象的好机会局限性外部人员不熟悉组织流程企业对应聘者的情况缺乏深入的了解对内部员工的积极性造成打击面试主试者需要具备的素质第一能客观公正地对待所有的应聘者不因个人的主观因素评价应聘者而以录用标准加以衡量第二良好的语言表达能力在提问过程中语意表达清楚准确避免引起应聘者的误解并善于引导应聘者回答问题第三善于倾听应聘者的陈述能始终集中注意力和保持极大的兴趣倾听不随意打断应聘者的陈述并能准确理解应聘者的陈述第四有敏锐我观察能力善于观察应聘者在面试过程中的各种行为如身体姿态语言表达面部表情眼神变化服装精神面貌等第五善于控制面试的进程能创造一个良好轻松愉快的面试气氛善于把面试引向结束影响而试效果的因素非语言行为造成的错误面试考官支配与诱导对职位缺乏认识相对标准招聘规模的压力人员录用的程序背景调查体检签订试用合同员工的安排与试用正试录用背景调查应遵循的原则只调查与工作有关的情况并以书面形式记录背景调查应征得求职者的书面同意背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容人力资源管理在薪酬管理中要注意的问题薪酬的支付必须促进企业的可持续发展薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化福利的优势和存在的题优势它的形式灵活多样可以满足员工不同的需要福利具有典型的保健性质福利还具有税收方面的优惠企业集体购买某些产品共有观模效应问题由于它具有性与员工个人的绩效并没有太大的直接联系因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显另外福利具有刚性特征一旦为员工提供了某种福利就很难将其双消这样就会导致福利的不断膨胀从而增加企业的负担员工服务计划的主要形式雇主咨询援助计划教育援助计划家庭援助计划其他福利计划特殊福利职业选择的类型标准型选择先期确定型选择反复型选择职业生涯规划的意义有助于明确未来的奋斗目标促成自我实现避免人力资源的浪费留住人才的最佳措施职业生涯规划的特征发展性阶段性互动性个性化职业生涯规划的影响因素个人因素身心素质个人能力年龄社会因素索经济发展水平社会阶层文化因素政治制度和氛围价值观念环境影响行业环境企业内部环境制定职业生涯规划的原则系统性原则动态性原则客观性原则阶段性原则设计职业生涯规划的步骤评估自我职业生涯机会的评估正确进行职业分析职业生涯路线的选择确定职业生涯目标制订行动计划与措施评估与回馈员工培训的内容知识培训技能培训思维培训观念培训心理培训员工培训的影响因素培训内容培训实施者培训方式培训时机培训规模培训师培训成本培训地点与环境员工培训的意义培训是提高企业员工工作效率的关键培训能够满足员工实现自我价值的需要培训是发现人才快出人才多出人才的重要途径培训有利于改善企业的工作培训有利手企业获得竞争优势员工培训的主要目标通过员工培训能够达成员工对企业文化价值观发展战略的了解和认同达成对企业规章制度岗位职责工作要领的掌握提高员工的知识水平增强员工的工作能力改善工作绩效端正工作态度提高员工的工作热情和合作精神建立良好的工作环境和工作氛围配合员工个人和企业发展的需要对具有潜在能力的员工通过有计划的人员开发使员工个人的事业发与企业的发展相结合超理论的主要观点人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织但主要的需要是去实现胜任感组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应不同的人对管理方式的要求不一样组织机构和管理层次的划分员工的培训和工作的分配工资报酬控制程度的安排都要从工作的性质工作的目标和员正的素质等多方面尽量充考虑当工作住务的性质与组织结构等相适合时胜任感最容易满足工作效率也就高反之则低胜任感可以持续不断地被激励沙因关于经济人假设的主要观点由于经济因素引发工作动机其目的是为尽可能获取最大的经济利益经济诱因在组织控制之下故人总是被动地在组织的操纵激励和控制下从事工作人以一种合乎理性精打细算的方式行事总是力图以最小的投人获得满意的报酬人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须控制人的感情沙因自我实现人假设的主要观点人的需要有低级和高级之分从低级到高级可以划分为多个层次人最终目的是满足自我实现的需要寻求工作的意义人们力求在工作上有所成就实现独立和自治发展自己的能力和技术从而富有弹性能适应不境人们能够自我激励和自我控制外部的激励和外部的控制会对人产生威胁个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的而是能够达成一致的在适当的条件下个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合双因素理论在管理领域的启示管理者在管理过程中要对两类因素区别对待这一理论提出调动员工积极性的新途径工作本身产生的激励因素在众多因素中成就和社会认可与赞赏有比较大的激励作用工作丰富化即垂直工作加重和水平工作加重满足员工高层次的需求考虑员工的个体差异设计工作满足员工的内在需求目标设置理论的主要内容具体的目标具有强烈的内在激励作用具有挑战性的目标会产生更大的激励作用及时有效的反馈能够带来更高的绩效激励的主要物质手段合理的工资福利制度技能培训职务晋升员工持股和股票期权满足福利性娱乐设施带薪休假交通补贴员工餐厅等绩效考核的功能和作用绩效考核的功能控制功能激励功能开发功能沟通功能绩效考核的作用绩效考核是制订人力资源规划的依据绩效考核是员工安置的依据绩效考核是员工培训的依据绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察绩效考核有利于形成高效的工作氛围使个人目标与组织目标相一致并促进员工的发展绩效考核的程序制订绩效考核计划确定绩效考核标准选择考核方法分析数据资料和评定考核结果绩效考核结果的反馈运用绩效考核中的误区产生的原因评价标准难以确定偏差现象信息不对称反馈不良绩效考核结果的使用有误绩效考核中存在的偏差现象晕轮效应评价标准的执行弹性较大居中倾向偏见效应个人好恶近因效应和首因效应对比效应暗示效应