对公共部门人力资源开发与管理的思考.docx

1对公共部门人力资源开发与管理的思考葛静华东政法大学上海摘要人力资源是第一资源我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量全面深化改革必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实本文在阐述公共部门人力资源基本内涵的基础上分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷并提出了几点改革与完善措施关键词公共部门人力资源管理中图分类号文献标志码文章编号收稿日期作者简介葛静女江苏连云港人硕士研究生讲师研究方向英语教学事业兴衰唯在得人党的十八届三中全会指出全面深化改革需要有力的组织保证和人才支撑公务员法颁布以来我国公共部门人事制度一直在进行改革初步形成了具有中国特色的公职人员管理体制但随着改革的不断深入也暴露出了一些问题和不足在一定程度上抑制了公职人员的主观能动性认清并解决这些困难和问题使传统人事管理转变为人力资源开发与管理不仅是优化公共部门人2力资源建设的内在需要也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要一我国公共部门人力资源的基本内涵人力资源是知识经济发展的核心资源直接统领和制约着其他资源的开发和利用我国公共部门人力资源主要是指在政府机关国有企事业单位中的工作人员既包括公务员也包括参照公务员管理的各类人才其本质是指蕴藏在公职人员体内的知识技能文化和健康等非物质资本公共部门人力资源开发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要通过提供一定的组织舞台和学习培训活动实施相应的激励和约束机制不断提升公职人员的知识技能和综合素质使公职人员在实现自身价值的同时实现组织的发展目标将人力资源概念引入公共部门并将公职人员视为人力资源进行开发是管理学领域的新发展它对传统人事管理理念产生了较大的影响人力资源概念强调以人为本改变了传统人事管理以事为中心的理念人力资源概念摒弃了过去将人是为一种成本或工具的观点将人力资源视为第一资本并需要进行不间断的引导开发影响公共部门人力资源效能发挥的主要因素有以下四个方面知识素养主要是指知识技能以及将其转化为生产力的能力这是影响人力资源效能发挥的决定性因素人力资源理论认为知识素养是一个动态的概念只有通过学习才能不断获取知识形成可持续的人力资本组织保障主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的舞台并3能够为人才的成长指明方向创造条件排除干扰提供机会理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器激励机制主要是以经济人假设为基础通过明确一系列物质和非物质的奖励机制为经济人的行为指明方向使经济人在满足组织利益的同时又实现了自身价值约束机制主要是对组织成员的行为进行界定和约束规定行为的负面清单以及相应的惩罚措施一般通过职位说明书绩效考核体系来实现二现行公共部门人力资源开发与管理存在的不足与缺陷一官本位思想根深蒂固管理理念决定管理模式并进而决定管理内容和管理方式我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中具有重管理轻开发忽视人的主观能动性等特点突出表现在官本位思想根深蒂固官本位思想的存在使得不少公职人员只唯上不唯实不唯民不唯法这必然导致履职过程不科学不透明官本位思想的存在滋长了论资排辈平均主义等观念这必然导致人浮于事等现象的发生官本位思想的存在助长了官僚主义这必然导致脸难看事难办等衙门作风的产生二人才成长规律得不到充分尊重骏马能历险犁田不如牛这说明人才是有差异性的人力资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长由于长期受到传统人事管理思想的影响我国公职人员在开发和使用方面还存在不科4学之处如人才的开发存在拔苗助长现象尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念用某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生人力资源配置的随意性较大往往是哪里缺人手就安排到哪里工作岗位与所学专业不对口时有发生错位使用比较多不少人才处于被浪费或闲置状态阻碍了人才的健康成长对人力资源的流动持保守态度人才流动比较僵化具有部门化条块化趋势违背五湖四海原则的现象时有发生影响了人才的正常流动和优化配置三人才激励机制不健全激励机制被誉为影响人力资源效能发挥的驱动力是影响人力资源效能发挥的动力因素驱动力不足是目前公共部门普遍存在的问题主要表现在以下三个方面一是权力激励方面科学化水平有待提高公职人员只能上不能下造成了事实上职位终身制不少人才没有成长空间论资排辈的现象短时间内仍然存在不少优秀年轻干部看不到希望感到前景黯淡科学的用人导向尚未完全树立任人唯亲带病提拔现象尚未杜绝继承传统与改革创新的关系处理不到位唯票取人唯分取人的现象时有发生二是物质激励方面平均主义色彩浓厚我国公职人员主要采用身份管理各种工资福利待遇以职务分配为主具有两个缺陷一是职务设置具有金字塔结构特点职级越高职位空缺越少通过自身职级的提高来增加个人物质待遇实属不易二是工资水平差距较小5具有平均主义色彩对于那些具有良好知识结构的专业技术人才激励作用较小三是情感激励比较缺失官僚主义的重要特征是领导总是坐北朝南习惯于在办公室内以命令手段来加强对员工的监督和管理领导与群众的鸿沟越来越大情感上的慰籍越来越少难以产生管理学中所说的内激励四人才约束机制被边缘化我国公共部门人力资源绩效考核制度是以干部人事考核制度为基础发展形成的考核制度还不完善一是考核方式过于简单化注重年终一次考核忽视平时考核二是注重一般性考核笼统的用德能勤绩廉标准忽视了考核对象的不同层次不同专业的特殊要求使考核停留在抽象化表面化水平三是注重个别领导的意见忽视广大群众的反映有的领导为了平衡各方利益常常把考核作为一种领导艺术下属轮流坐先进使考核制度流于形式四是注重考核程序忽视考核结果的运用晋升奖惩等决策的作出往往与考核的结果没有多大关系导致考核的激励作用难以发挥五是考核结果比较温和基本称职或不称职档次的人几乎没有考核的惩罚约束作用形同虚设考核的约束作用受到质疑五人力资源开发力度不足学习与培训是人力资源实现可持续发展的根本保障在实践中我国6公共部门常把人力资源培训视为软任务缺乏应有的战略意识培训工作往往停留在表面化培训效果不显著首先对于培训需求分析工作比较陌生无法实现按需施教和分层次培训其次培训内容侧重于思想政治理论教育缺少对全面系统的知识能力和实际技能的培训再者培训形式基本采取课堂讲授法单纯的进行灌输很少会运用案例分析法研讨法等现代化的教学方法和手段缺乏灵活性多样化最后培训质量评估长期缺失无法及时发现培训中存在的问题更谈不上改进和完善三我国公共部门人力资源开发与管理的改革和完善一树立现代化的人力资源管理理念现代人力资源管理的焦点是以人为中心它从根本上颠覆了传统人事管理制度重管理轻开发的思想体现了人在管理中的核心地位能从根本上破除官本位等思想树立现代人力资源管理理念必须坚持以人为本一切工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提一切投资要以人力投资为主要尊重人关心人服务人发展人树立现代人力资源管理理念必须视人力资源是第一资源将员工发展与组织发展放在同等重要的位置通过采用主动开发型管理给员工创造施展才华的机会和环境实现人力资源的不断升值和增值树立现代人力资源管理理念必须要动态的理解人才含义不能简单的将人才等于学历学位要积极营造人人都可成才的氛围二建立健全的选人用人机制7党的十八届三中全会提出要构建有效管用简便易行的选人用人机制这是新时期对干部人事制度改革的总要求也是破除官本位观念解决终身制现象的根本举措一是要坚持正确用人导向开阔视野选才正确的用人导向应该是造就一个人任人唯贤唯才是用的人才使用环境坚持正确的用人导向关键是掌握好取材的标准从大的方面说取材的标准就是德才兼备以德为先具体来说就是信念坚定为民服务勤政务实敢于担当清正廉洁在实际工作中要真正做到按标准定舍按德才选贤能必须要充分走群众路线在个别谈话实地调查广泛听取各方意见等各个方面充分发扬民主不断增加民意表达的真实性必须要改进人才考察模式坚持全面历史辩证的看人才注重考察一贯表现和工作实绩凭实绩用人才坚决纠正唯票取人现象必须要完善人才考察方法推行差额推荐差额考察差额酝酿完善考察预告考察对象公示等制度必须要改进竞争性选拔人才办法进一步扩大群众的知情权参与权选择权监督权引导人才在实干实绩上竞争严格组织考察和把关防止竞争上岗形式化选秀化坚决纠正唯分取人现象二是破除终身制现象能上能下甄才能者上平者让庸者下这是人才使用的基本规律在能者上方面要将选任制委任制竞争性选拔等多种方式有机结合起来多渠道选拔使用各类人才不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式在平者让庸者下方面要推广任期制聘任制实行年限制诫勉制待岗制和淘汰制等8完善和落实领导干部问责制真正破除职位终身制打开能下渠道为优秀人才脱颖而出创造更大空间使各类人才都能各尽其能才尽其用三是要尊重人才成长规律科学合理用才俗话说人能尽其才则百事兴在现代人力资源管理中必须量才使用用其所长要尊重人才差异性特征构建科学的岗位分类体系明确岗位任务要求责任和任职条件为依岗设人奠定基础要完善人才的测评工作通过定性和定量的方法对各类人才本身所具有的知识文化程度素质结构能力高低对所从事的岗位的熟练程度甚至性格特点等进行深入的了解要建立动态的人才流动机制通过调任转任和挂职锻炼的多种方式按照五湖四海的原则打破人才部门化条块化统筹用好各类干部资源缓解人才发展不均衡现象要大力发展专业技术人才队伍完善专业技术人员管理办法坚持去行政化方向逐步取消学校科研院所医院等单位的行政界别三建立科学的人才激励机制建立良好的激励机制是激活人才活力的关键所在根据西方激励理论和我国的实践公共部门激励机制的完善应从权利激励物质激励精神激励等几方面入手一是适当授权实行能力激励西方需求理论认为员工获得适当授权能增强其工作责任心并增加其在工作中成长的机会能力激励是以增强自主管理意识为目的通过授予公职人员某项权利给予充分信任让其自行控制工作流程以此激发其工作热情进而提高工作效9率的一种激励方式在授权激励中要根据不同员工的能力进行合理授权做到人适其职避免授权不当情况的发生二是完善制度实行物质激励以薪酬和福利为主要内容的物质激励是最基本的激励机制一方面公共部门要改进分配形式加大绩效工资比重充分发挥绩效工资的激励杠杆作用尽量避免平均主义吃大锅饭其次要进一步完善带薪休假工伤医疗保险养老保险等基本福利制度解决员工后顾之忧最后可以设立优秀人才奖励基金奖励业绩突出的员工三是情感贴近实行精神激励根据马斯洛的需求层次论当人们衣食无忧就会考虑到这方面的价值实现首先可以实施荣誉激励对出类拔萃的员工颁发荣誉称号让其价值得以体现充分发挥激励的导向作用其次可以推行榜样激励树立先进典型并大力宣扬他们的先进事迹营造比学赶超的良好氛围最后各级领导应该以组织长远发展为大局加大对基层人员的关心找出机会和时间与他们谈心从情感上与群众拉近距离四建立完善的绩效考核机制没有压力就没有动力我国公共部门可以通过以下两方面来完善我们的考评体系一是要建立科学的考核管理体系首先要建立操作性强的考核指标体系不能笼统采用德能勤绩廉的模糊指标要根据岗位职责来制定考核指标以工作业绩作为评定考核等次的根本标准其次要完善考核方式健全平时考核干部试用期考核和聘期期满10考核制度做好考核情况分析研究工作提高考核工作的准确性和全面性最后要强化考核工作的严肃性严格考核程序不变通执行考核标准不走样杜绝任人唯亲轮流坐庄现象维护考核结果的公正性二是要提升考核结果的应用效能公务员法规定考核结果是调整公务员职务级别工资以及公务员奖励培训辞退的依据公共部门应该认真加以贯彻落实建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度以考评结果作为晋升奖惩降职的主要依据之一从制度上遏制寻租现象使不同的绩效获取不同的待遇要充分发挥考核的约束作用坚决杜绝人人都称职现象切实发挥考核的惩罚约束作用五建立有效的培训管理机制培训是一种继续教育是实现人力资源可持续发展的根本手段对于公职人员由于个体投资的动力不足需要公共部门在培训工作中发挥主导的角色一是要完善培训体系切实提高培训工作的实效性要牢固树立人力资源开发理念大力提倡终生学习效益培训的观念要建立培训需求分析机制根据学员的需求来设计课程和项目避免盲目开展培训要根据人才不同层次的特点分层次抓好培训工作改变大一统局面要积极引入案例分析法研讨法等现代化的教学方法和手段充分发挥学员的主体作用要建立教育培训评估体制对培训前的计划方案评估培训中的组织实施评估培训后的培训效果评估避免培训工作走过场11二是要强化约束意识不断提高培训工作的激励作用干部教育培训工作条例试行规定组织人事部门在干部年度考核任用考察时应将干部接受教育培训情况作为一项重要内容公共部门应建立健全干部培训工作与干部管理工作之间的协调机制把学习培训情况作为干部晋级职务晋升专业技术职务评定年度考核评优的重要条件并将开展教育培训工作情况作为单位领导班子年度考核的重要内容责任编辑赵蕾