XX超市人力资源开发与管理的研究.doc

上海电视大学毕业设计论文作业毕业设计论文作业题目超市人力资源开发与管理的研究分校站点年级专业秋行政管理教育层次本科学生姓名学号指导教师完成日期目录内容摘要和关键词文献综述一引言二人力资源管理的概念和基本理论一内容型激励理论二过程型激励理论三行为改造型激励理论四综合型激励理论三连锁超市人力资源开发与管理中存在的一些问题一重管理轻开发二忽视了管理者的提高三人力资源管理与企业发展脱节四企业文化建设与员工综合能力的差距五人力资源的培训教育管理体制有待完善四连锁超市人力资源管理存在的主要问题一员工的思想还不够解放二交流的岗位不够多三人才潜在能量的释放不畅五加强人力资源开发与管理的对策和途径一引导管理者转变观念真正树立以人为本的原则二提高人力资源整体素质搞好全员培训三树立创新精神在创新中求发展四完善激励机制合理控制人员流动五培养企业文化氛围注重团队建设六结束语参考文献致谢内容摘要怎样选拔人才用好人才留住人才成为企业管理一个新的课题绩效管理作为承上启下的中心环节在人力资源管理发挥重要的作用连锁超市虽然一心想搞好但是盲目照搬照用的绩效管理方法与管理经验脱离自己企业的实际情况绩效管理工作进行的轰轰烈烈但是缺乏实用性及可操作性存在诸多的问题因此本文针对人力资源管理工作上的一些共性问题进行剖析同时对这些共性问题提出一些意见和建议希望能对连锁超市在人力资源管理这一方面的工作有所帮助和借鉴本论文以超市人力资源的开发与管理的研究为题阐述针对采莲超市人力资源所提出的规划方案在分析合理有效的人力资源开发与管理的意义后更为核心的便是对设计规划人力资源的正确方法和注意事项进行具体阐述本文第一部分对连锁超市中人力资源的开发与管理做了描述在第二部分中找出采莲超市中人力资源的现状及存在的主要问题第三部分针对以上问题论述导致目前连锁超市中人力资源开发与管理不足的原因为下文的阐述作好铺垫接着在第四部分从理论上对连锁超市中人力资源的开发与管理进行分析形成合理完善的方案最后对整篇文章进行总结连锁超市中人力资源的开发与管理要更好的开展需要合理的规划方案关键词人力资源连锁超市管理对策文献综述一方少华人力资源咨询北京机械工业出版社今天面对越来越激烈的商业竞争如何提升人力资源管理层面的执行力如何更好地激励员工就成了企业竞争求存与业绩增长的胜负手很多企业面临着同样的困惑该书通过对人力资源管理流程方法和工具的系统介绍通过介绍全球著名咨询公司那些完善系统和使用便捷的方法论和工具以及对一些人力资源咨询项目案例的全景展开有利于人力资源管理者企业管理者和咨询顾问全面掌握人力资源咨询及管理的核心方法从而轻松解决难题从容应对竞争二李德伟人力资源绩效考核与薪酬激励北京科学技术文献出社对现代企业来说人是最宝贵的资源只有做好了人的工作企业才能够无往而不胜要发现人才不容易要留住人才同样不容易此外怎样才能人尽其用一样费人思量有一个方法可谓行之有效员工绩效考核与薪酬激励员工的绩效考核与薪酬激励涉及到员工的切身利益和企业整体目标的实现是企业人力资源管理中非常重要但又对专业技术水平要求较高的两个高度相关的组成部分设计合理的有激励性的薪酬有助于吸引和留住人才提高工作效率而有效的绩效考核能督促员工提高自身素质实现自我价值有助于企业的资源配置和目标协调三林新奇国际人力资源管理上海复旦大学出版社该书探讨了全球化趋势下人力资源管理发展的新特点归纳了国际人力资源管理的若干研究模式包括国际人力资源管理的制度比较跨文化管理跨国公司人力资源管理职能活动等以问题为导向从多角度新视角来研究国际人力资源管理问题与操作方案适用于人力资源管理及相关专业作为教材使用也适合人力资源管理工作者作为参考书使用超市人力资源的开发与管理研究一引言在人类所拥有的一切资源中人力资源是第一宝贵的自然成了现代管理的核心不断提高人力资源开发与管理的水平不仅是当前发展经济提高市场竞争力的需要也是一个国家一个民族一个地区一个单位长期兴旺发达的重要保证更是一个现代人充分开发自身潜能适应社会改造社会的重要措施胡锦涛在党的十六届三中全会上明确提出要树立和落实科学发展观即坚持以人为本树立全面协调可持续的发展观促进经济社会和人的全面发展以人为本是科学发展观的本质与核心企业要健康快速发展必须深刻认识科学发展观的内涵做好企业人力资源管理现代管理大师彼得德鲁克曾经说过企业只有一项真正的资源就是人也就是说人力资源是企业发展的命脉如何最大限度地做好人力资源管理调动员工的积极性是每个企业管理者必须思考的问题人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果随着社会主义市场经济的快速发展人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要一个企业能否健康发展在很大程度上取决于员工素质的高低取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发利用和管理重点是开发人的潜能激发人的活力使员工能积极主动创造性地开展工作对于企业管理人员来说要求管理人员在工作中充分发挥承上启下上通下达的纽带作用帮助企业处理和协调各种关系一要合理地处理好人与事的关系确保人事匹配二是恰当地解决员工之间的关系使其和睦相处三是充分调动员工的积极性创造性使员工为企业努力工作四是对员工进行充分的培训以提高员工的综合素质保证企业的最好效益对于连锁超市来说当前的市场竞争是非常激烈的在如此激烈的情况下比竞争对手争取到更好的人才当然重要但同时要做到培训出更优秀的员工树立起更好的企业文化才能避免人才的流失在市场竞争中获得先机由此可以看出做好人力资源管理对于连锁超市所起到的作用是非常重要的二人力资源管理的概念和基本理论人力资源管理就是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配使人力物力经常保持最佳比例同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现组织目标根据定义可以从两个方面来理解人力资源管理即第一对人力资源外在要素量的管理对人力资源进行量的管理就是根据人力和物力及其变化对人力进行恰当的培训组织和协调使二者经常保持最佳比例和有机的结合使人和物都充分发挥出最佳效应第二对人力资源内在要素质的管理主要是指采用现代化的科学方法对人的思想心理和行为进行有效的管理包括对个体和群体的思想心理和行为的协调控制和管理充分发挥人的主观能动性以达到组织目标现代企业管理之所以以人为中心有其理论和实践依据在人财物三大要素之中唯人最具有管理与开发的价值从经济学角度分析这一问题则需从人才理论的产生与发展的个里程碑谈起第一人的有用才能是经济增长的源泉世纪英国经济学家亚当斯密在国富论中明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉他说在社会的固定资本中可提供收入或利润的项目除了物质资本外还包括社会上一切人的有用才能第二人力资源是最重要的一种资源世纪末英国经济学家马歇尔第一个认识到人力资源是最重要的一种资源他在经济学原理一书中说所有的投资中最有价值的是对人本身的投资第三资本也包括无形资本世纪初美国经济学家欧文费雪在资本与收入的本质及利率理论中第一次提出了完整的资本概念他说任何可以带来收益的东西无论是有形的还是无形的都可以称之为资产而这些资产的市场价格就是资本第四人力资源投资收益高于物质资源世纪年代美国经济学家西奥多舒尔茨将研究推到了一个新的高峰他于年获得诺贝尔经济学奖被公认为是的人力资源理论的构建者他明确指出人力资源的收益高于物质资源第五专业化人力资源才是经济增长的真正动力世纪年代以来以罗默尔卢卡斯为代表的人力资源学者提出了新增长理论这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资源要素故又称之为内生经济增长理论卢卡斯认为专业化的人力资源才是促进经济增长的真正动力人力资源理论不仅是经济学理论研究的一个重要领域在管理学理论中也成为众多学者关注的焦点一般而言人力资源是一种活性资源它不但不会在使用中消耗反而会在使用中增值人力资源具有再生性发展性与重复开发性然而在以人为中心的现代企业管理模式中却又有许多不同的学派与观点比较成型的有理论理论与理论道格拉斯麦格雷戈的理论认为多数人天性懒惰不愿工作喜欢安逸不愿负责任与担风险喜欢依赖别人接受指挥没有雄心大志安于现状习惯于对改革采取抵制态度以自我为中心忽视组织目标在这种观点下的对人的管理则是胡萝卜加大棒一方面用提高奖金工资福利方法来引诱员工努力工作另一方面又用权力命令与惩罚作为制约手段道格拉斯麦格雷戈的理论则认为多数人是勤奋的喜欢工作无工作则会感到是一种惩罚勇于负责喜欢挑战性的工作具有实现自己价值发挥自己才能与潜力的愿望人们目前只用了的智慧还有的潜力没有发挥出来在这种观点下对人的管理则是强调激发员工内在动力和个人需要的满足强调发挥人的主观能动性让职工参与管理开发潜能美国学者威廉大内理论则认为理论与理论各执一端都不尽全面人是各种各样的工作动机与目的不尽相同需要各不相同不同的人对管理方式的要求也不尽一致组织的目标工作性质以及员工本身的素质对工作效率效果有很大影响人最需要的是胜任感当目标达到后个人的胜任感得到了满足原来已实现了的目标又会激起员工产生新的胜任感向更高的目标努力在这种观点下的管理是因地制宜权变管理根据具体情况选择恰当方式主张提高员工素质进行人力资源开发半个世纪以来管理学家心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样管理激励人的问题提出了许多管理激励理论这些理论基本上可以分为四类一内容型激励理论内容型激励理论侧重研究激发动机的因素由于这类理论围绕着如何满足需要进行研究因此也称为需要理论主要包括马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要激励理论和奥德弗的生存相关成长理论等马斯洛的需要层次理论启示管理者们在工作中要找出有关的激励因素采取相应的组织措施来满足不同层次的需要以引导员工们的行为实现组织目标针对各个层次的需要管理者们应注意以下几点满足员工们的基本需要如果员工们还在为生理的需要而奔波他们就无法专心于本职工作只要能谋生任何一种工作都能接受在现代的组织环境中管理者可以通过增加工资改善劳动条件和生活条件给予更多的业余时间和更长的工作时间等办法来激励员工调动积极性并把满足安全需要作为激励的动力为员工提供安全有保障能长期从事的职业使员工不致因技术进步而失业满足和谐人际关系的需要人是具有情感的群体动物一些能够为人们提供社会交往机会的职业能对从事者产生较大的吸引力当领导者和管理人员发现员工们追求的是这一需要时应强调同事的共同利益开展一些有组织的活动来增进相互间的感情逐步形成集体公认的行为规范通过这种激励可使员工产生较高的满意感和对组织的忠诚度不过这也可能导致生产绩效的降低因为员工的注意力可能从工作转移到社交上去满足尊重需要提高工作的自豪感当员工们做出成绩时对他们进行公开的奖励和表扬发给荣誉奖章设立光荣榜并提供更多的独立自主地从事工作的机会有利于提高员工们对工作的满足感和效率促进员工创新和发挥潜能有着自我实现需要的人会把他们的创造性和建设性技能贡献与工作中领导者和管理人员应很好地利用人们的创新心理和能力吸引更多的组织优秀成员参与决策注重民主管理倾听员工的意见给技术精水平高能力强的人安排重要工作让他们充分认识到自身的价值同时在设计工作程序规定制度与执行计划时也应当给予员工施展才能的余地马斯洛的需要层次理论是经典性理论但其使用价值有一定的局限管理学家们在实践中还提出一些新的需要激励理论二过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程这类理论都试图弄清人们对付出劳动功效要求薪酬奖励价值的认识以达到激励的目的过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等期望理论按照期望理论个体动机行为的活动过程为个人努力个人成绩组织报酬个人目标该理论的核心是期望值一个人积极性被调动的程度取决与各种目标的价值大小的期望值的乘积这一理论说明激励对象对目标价值看得越大估计实现的可能性越大所激发的力量也就越大期望值的大小则决定于目标的价值大小和目标实现的可能性两因素因此应当在人力资源使用和管理中解决努力与绩效的关系绩效与报酬的关系报酬与满足个人需要的关系公平理论公平理论是指个人将自己的投入报酬关系与他人进行比较得到一定的感受这种感受的反馈会影响下一步的努力公平理论对管理实践有很重要的价值首先公平理论强调组织对待员工公平的重要性管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待其次公平理论还提出在以人为中心的管理中不仅应注意组织中每个人的自身状况还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响防止人的社会比较引起行为的负效应行为改造型激励理论行为改造型激励理论着眼于行为的结果认为当行为的结果有利于个人时行为会重复出现反之行为就会削弱和消退这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础侧重研究对被管理者行为的改造修正只要有强化论归因论立场论和挫折理论等综合型激励理论激励是一个十分复杂的问题涵盖众多因素学者们一直试图开发出包含于激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型在上述三类激励理论的基础上一些学者提出了综合型激励理论波特劳勒模型就是一种较成功的模型波特劳勒模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干的认为一定的激励会产生一定的努力并导致相应的工作绩效通过达到一定绩效可以获得所期望的外在性与内在性奖酬这些结果就是工作者的真正目标增强的影响因素在波特劳勒模型中所增加的影响因素有能力与素质工作条件角色感知三项并对激励的内在性和外在性予以重视和区分即分为内在奖酬和外在奖酬两个方面增强的认知因素在波特劳勒模型中增加了对内在外在性奖酬价值的认识即奖酬效价它能够反馈到起点对激励产生影响增加了对努力绩效奖酬之间关系可能性的感知即把对期望值和奖酬的工具性作用的认知也反馈到起点对激励产生影响增加了对奖酬公正性的感知即分配公平感奖酬的绝对数量不能决定满意感而是要与自己的绩效投入相比再做人际比较才能决定其满意感并反馈到起点去激励总之人力资源成为当今社会经济发展的第一资源无论发达地区还是欠发达地区国内企业还是合资企业都逐步认识到人力资源的重要性并用理论指导实践进行人力资源开发作为我国企业认识到人力资源的差距对人力资源开发问题进行系统研究无疑具有重要的理论创新价值和实践指导意义三连锁超市人力资源开发与管理中存在的一些问题连锁超市中人力资源管理的现状不容乐观在这种相对文化层次较低的企业中通常人力资源管理重管理轻开发人力资源管理只强调员工的开发而忽视了管理者的提高人力资源管理与企业发展脱节企业文化建设与员工综合能力的差距大一重管理轻开发电脑制造商戴尔公司在世界各地的分公司都聘用当地的人才做经理假如需要同时为他们配备从美国总公司派去的长期驻外经理主管人员不过戴尔还有一支特种部队它由专业人员组成常常从一个市场到另一个市场帮助那里的经理拓展戴尔在当地的业务巴迪格里芬就带领着这样一支队伍在世界各地游荡格里芬小队先在德克萨斯州的奥斯汀市掌握设计戴尔生产线的要点然后飞往爱尔兰马来西亚中国根据当地的实际情况在那里建立戴尔的新生产线连续年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司向来以拥有一支高素质的管理队伍而著称通用电气也因此获得未来首席执行官的摇篮的美名通用电气的总经理杰克韦尔奇曾说在通用电气工作你每天都应该感到骄傲他强调通用电气不在意员工来自何方毕业于哪个学校出生在哪个国家通用电气拥有的是知识界的精英人物年轻人在这里可以获得很多机会根本不需要论资排辈地等待通用电气有许多岁刚出头的经理人他们中的大部分是在美国以外的国家受的教育在提升为高级经理人之前他们至少在通用电气的两个分公司工作过在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训通用电气还有一些制度让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知可见世界著名企业的发展都离不开人力资源的开发而连锁超市中却正缺少这样的人力资源的开发也许是由于超市行业本身所需要的人力资源并没什么特殊要求但是重管理轻开发仍是超市人力资源管理的一个隐患所在二忽视了管理者的提高人力资源的开发与管理工作虽然在理论上技巧上方法上具有共性但由于经济的发展地球村的形成跨国公司的发展等对管理者的要求越来越高一个优秀的管理者必须具有强有力的领导力和强有力的执行力这需要对管理者的知识结构和领导能力不断进行丰富和补足在连锁超市中管理者通常忽视对自身素质和能力的一种提高他们较多的考虑培训员工只有管理者本身不断提高才能提高员工的素质带领整个团队共同搞好这个企业这也给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题三人力资源管理与企业发展脱节连锁超市中员工自身素质相对较低但是企业又希望能够较快发展因此人力资源管理跟不上造成与企业发展的脱节连锁超市在营运中对于员工的培训提高员工自身素质的工作做的远远不足直接导致员工在超市中工作一段时间后与新进超市时没什么区别自身没有本质的提高因此没有什么好的发展前景员工自然不会在此谋求长远的发展也就导致了员工离职率一直居高不下而另一方面连锁超市需要不断扩张强占市场份额人才的紧缺也就成为企业发展道路上的一道难题四企业文化建设与员工综合能力的差距同样的在员工自身素质偏低的情况下其整体的综合能力相对也就较低这必然会与企业文化建设产生差距由于连锁超市的营运性质决定了其员工的较大的工作量管理者往往由于工作的压力无法顾及企业的文化建设员工普遍只知道如何去完成每天的工作而无任何企业文化可言连锁超市的员工身上看不出一点点企业的文化特点这不能不说是超市的人力资源管理的一大悲哀因此如何培训培养员工让其感受到企业的文化全身心的融入到整个企业的发展中去是超市人力资源管理的一大重要工作只有整个企业中的每个人都为了企业的发展在努力其自身必然能得到好的发展从而又带动了企业的良性发展达到双赢的结果五人力资源的培训教育管理体制有待完善随着连锁超市的发展及人事管理体制的转轨连锁超市人力资源的培训教育管理体系滞后效应更趋明显例如连锁超市仍限于对人力资源实行传统管理而不注重相关制度的创新例如在连锁超市高层次人才引进方面目前还主要靠爱国主义精神感召提高工薪和物质待遇等形式这些方式当然是需要的但除此之外从深层来看我们更需要通过制度创新建立和完善促进连锁超市资源开发的法律保障体系在连锁超市内外形成尊重知识尊重人才重视知识创新和技术创新的具体管理制度形成良好的连锁超市创新精神和社会风气创建积极的连锁超市文化而这些方面仍然有许多不尽人意之处在进行人力资源培训时只注重员工技能的培训而忽视了转变员工的观念理念和态度这是我连锁超市的通病若能更好的转变员工的观念和态度便可有望收回培训的投资成本同时根据拴桩定律还能有效的降低连锁超市的员工离职率确保组织的人力资源的合理流动连锁超市的人力资源管理部门只重视到处获取人才却忽视了建立对本连锁超市内部员工进行人力开发机制由于连锁超市到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘造成极大的人力资源管理成本投入若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员应对各种人才突发转移作好各种的接替准备因此人力资源开发应包括两层含义一是合理使用和科学管理现有人才二是开发潜在人才培养和造就未来人才现代连锁超市环境的不断变化以及长远目标的制定都要求连锁超市对现有人才进行知识更新发掘现有人才的潜能以保持连锁超市发展后劲因此人才开发的重要性是显而易见的但是人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不太好量化目前很多连锁超市在人才开发上不同程度存在短视症没有相应的人才教育培训机制当需要时就出去挖墙脚还美其名曰人才引进这样不仅打击了连锁超市内部原有人才的积极性而且也阻碍了连锁超市内部人才的发展四连锁超市人力资源管理存在的主要问题一员工的思想还不够解放由于超市的工作在开始接触时较强调体力的付出思想上总认为这是一项简单的操作而不知道其中有很多专业的知识需要时间和更多的付出才能积累很多员工就不能坚持下来而最终放弃导致离职率的上升鉴于这种状况我觉得应该加强新员工的培训工作强调超市工作的知识积累性使新员工了解更多关于该工作的特性最终减少新员工的流失二交流岗位还不够多虽然现在每年已有的员工进行岗位交流但我认为交流岗位还是相对少了一些目前也只有卖场的理货员在不同的部门进行轮岗建议在今后可以考虑增加营运部门如单证库存索赔团购收银等岗位的轮岗让员工有更多的学习机会也能储备更多的人才三人才潜在能量的释放不畅虽然在我们的用人原则中提到了注重发挥人才的长处但是很多时候我们很难了解到每个员工的潜在优点致使他们的能量得不到发挥建议建立部门主管汇报部门员工情况机制让每个主管定期汇总员工的优缺点和工作情况并结合实际情况进行组合配置使每个员工的潜能得以发挥五加强人力资源开发与管理的对策和途径一引导管理者转变观念真正树立以人为本的原则人力资源管理要注重人才开发其核心是用人人力资源的最重要问题是人力中的人才国之兴衰关键在人对人才的态度实质上是对党的事业的态度一个有责任感事业心的领导者应该把人才作为第一资源心系之情聚之利倾之礼遇之根本在用之只有前面几点是无法留住人才的企业和单位在用人上要树立新的人才管理理念不求所有但求所用建立高层次外脑形人才队伍人才优势就是科技优势也就是经济优势因事设岗按岗选人绩效挂钩的制度使得绝无闲人提升人才资本降低人力成本而人才开发基金特殊津贴等激励制度让企业人才能够创造性地开展工作企业技术人才的知识可以直接转化为资本技术入股的比例可以占到总股本的则是使人力成本变成财富源泉的制度保证措施用人环境的改变是人才发挥作用的根本保证没有这样一个制度环境和舞台就无法吸引更多的人才到一个地区和企业创业二提高人力资源整体素质搞好全员培训教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训这显然是不行的管理和生产是紧密联系的强化班组培训工作建立了完整的教育培训体制后班组培训是其中一个重要的组成部分然而现在的班组培训还存在一定的问题有的流于形式有的班组培训员从书本上找到题目连同答案用笔一划交给班里职工让他们轮流记在笔记本上有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳的长此以往职工的素质得不到提高将会落伍企业的发展也会大受影响鉴于这种情况教育培训工作应强化班组培训工作管理到位使班组培训制度化规范化由于个人的能力不同每一位职工所掌握的技能水平是不同的现在的培训特别是班组培训往往是统一命题即每个人答一样的题这样一来就使那些已经熟知该内容的职工觉得班组培训是浪费时间从而对班组培训抱有无所谓的态度所以可以提倡培训内容因人而异针对不同职工的不同情况进行培训这样可以使职工之间互相有个比较一旦培训内容的深度有所不同就会在无形中形成竞争为班组创造一个良好的学习氛围提高职工学习的积极性更好地开展教育培训工作三树立创新精神在创新中求发展人力资源是所有资源中最宝贵的资源人又是生产力诸因素中最积极最活跃的第一资源因素因此人既然是第一资源因素那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力发挥人的积极性和主动性而进行的因此确立以人为本的思想是开发人力资源的基本原则开发合理的公司人力需求变化预测流程一般来说人力需求变化的预测是和组织的发展战略组织所处的内外部环境相对应的对人力需求的预测主要是指在数量质量和结构等方面的预测有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性增加了招聘工作的时效增强对市场和竞争对手的适应力而且能够帮助公司降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险从而提高公司的相关利益人力资源变化的预测流程是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节它是从传统的事务性招聘如登广告打电话面谈向现代的有预见性的科学招聘的转变是由量到质的变化四完善激励机制合理控制人员流动根据员工对企业的贡献可以把员工分成三类人人才人在人灾人才是指对企业的长远发展和经营绩效有所贡献的人离开了他们企业的经营就会有一定的障碍这些人大都是企业的核心员工人在是指对企业的长远发展和经营绩效贡献甚微可有可无的人没有了他们对企业没有什么影响这些人是企业中的闲人人灾是指导对企业的经营发展有所损害的人他们要么整天浑浑噩噩挑拨离间搬弄是非让做事的人做不成事企业必须通过建立有效的激励约束机制最大化地发挥人才的价值教育训练人在使之改变态度增长技能向人才方向发展同时坚决地辞退人灾消除影响团队战斗力和企业绩效的不利因素在人力资源管理中企业应通过不断完善业绩考核与激励措施相结合的绩效管理方式对企业的各类人进行有效的管理以达到合理控制人员的流动调动员工积极性促使员工努力工作不断提高绩效最终实现企业的目标五培养企业文化氛围注重团队建设团队合作作为当今社会一种有效的劳动组织形式已被全球所有优秀的公司采用国内公司也积极倡导团队合作精神然而在一些企业表面上重视团队精神而实际上真正鼓励的是个人英雄主义例如对销售人员的考核往往采用与每个人销售额回款率毛利率等指标完成情况来计算其当月绩效工资而不考虑整个销售部门的业绩美国安然公司的企业文化就是对个人英雄主义的歌颂正是由此而产生了安然公司的破产内因面对这种情况解决的办法之一就是改进绩效评估制度实现团队绩效与个人绩效综合评定根据具体情况不同给出不同的占比实行加权平均运用之类的解决方法来真正地使员工融入企业氛围实现有效的团队建设六结束语人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里十年前在这个领域内行之有效的方法在今日运用也是一筹莫展了未来世纪的竞争将更趋激烈而竞争的焦点是争夺人力资源尤其是争夺高质量的人力资源一般认为未来的企业组织具有以下特点网络化扁平化灵活化多元化和全球化未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理作为连锁超市更应结合这些特点了解人力资源开发与管理的新趋势为迎接未来的竞争做好准备这样才能立于不败之地使连锁超市得到持久的发展参考文献刘易知人力资源广东经济出版社年版美戴夫乌尔里克人力资源管理新政北京商务出版社年版姚裕群人力资源开发与管理中国人民大学出版社年版方少华人力资源咨询北京机械工业出版社年版吴春华温志强人力资源开发与管理清华大学出版社年版董克用叶向峰人力资源管理概论中国人民大学出版社年版美格林基于能力的人力资源管理北京高等教育出版社年版王少军人力资源管理与结构分析上海交通大学出版社年版李德伟人力资源绩效考核与薪酬激励北京科学技术文献出版社年版刘炳瑛人力资源开发利用概论中国财政经济出版社年版余凯成人力资源开发与管理北京企业管理出版社年版刘亦之连锁超市人力资源管理的误区教育人生网林新奇国际人力资源管理上海复旦大学出版社年版致谢通过在上海电视大学奉贤分校的两年半行政管理课程的学习使我感到在管理理论上得到了很大的充实受到了不少启发并运用到我的实际工作中去因此我对上海电视大学奉贤分校辛勤指导培养我的各位老师表示诚挚的谢意在本文的撰写过程中马爱民老师给了我充分的支持和指导在定题资料搜集论文框架构建开题报告及论文最终修改过程中提供了一些启发性的珍贵意见这使我在完成论文的过程中受益非浅此外我的同学和我的老公也在整个写作过程中给了我及时而有益的帮助在此深表感谢