浅谈我国民营企业人力资源管理.docx

毕业论文设计论文题目浅谈我国民营企业人力资源管理学院专业年级姓名学号指导老师职称2浅谈我国民营企业人力资源管理摘要面向21世纪科学技术日新月异这是一个知识经济的时代企业参与市场竞争表面上看是产品和服务的竞争是技术的竞争但归根结底是人才的竞争谁拥有新时代的人才谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位企业该如何加强和改善人力资源管理充分调动人的积极性创造性发挥人的潜能是有效提高核心竞争力的关键我国的民营企业已经成为促进经济增长和社会发展的一支重要力量但现实的这类企业在人力资源管理方面还存在着许多问题和不足这些问题和不足阻碍和制约着企业的发展因此探讨新形势下人力资源管理的特点和趋势顺时而动已经成为这些企业的当务之急关键词民营企业人力资源管理对策3SummaryFacingthe21stcenturyscienceandtechnologyaredevelopingrapidlyitisaneraofknowledgeeconomyenterprisestoparticipateinthemarketcompetitionthesurfaceisproductsandservicesofcompetitionisthecompetitionbutultimatelyisthetalentcompetitionWhohasaneweraoftalentswhocouldcompeteinthe21stcenturyinthestrategicinitiativeEnterprisehowtostrengthenandimprovethehumanresourcemanagementfullymobilizetheenthusiasmandcreativitypeoplewhoplaythepotentialisthekeytoeffectivelyenhancecorecompetitivenessChinasprivateenterpriseshavebecometopromoteeconomicgrowthandsocialdevelopmenthasbeenanimportantpowerButtherealityofthiskindofenterpriseinthemanagementofhumanresourcesstillexistmanyproblemsandtheinsufficiencytheseproblemsandobstaclesandrestrictsthedevelopmentoftheenterpriseThereforeunderthenewsituationofthehumanresourcemanagementcharacteristicsandtrendshasbecomethestuffstheseenterprisesKeywordsPrivateenterprisehumanresourcesmanagementmeasures41概述1民营经济和民营企业的含义1现代人力资源管理与传统的人事管理的区别1121管理观念上的区别1122管理重心的转移2123管理内容上的区别2管理组织上的区别22我国民营企业人力资源管理目前现状分析3对人力资源管理的理念认识不强3民营经济中民营企业家自身存在的缺陷3缺乏长期有效的薪酬与激励机制4民营企业不重视培训4员工队伍不稳定人才易流失5企业文化存在很大缺陷难以培养员工的忠诚感53民营企业人力资源管理对策研究6转变民营企业老板的观念树立正确的理念6强化第一理念原则进行理念创新6312接受先进的管理理论和现代化管理方法树立正确的价值观6民营企业家应学会权力下放提高自身素质7321学会放手将权力适当下放7322提高自身的知识素养和道德修养7重视员工培训完善培训体系7建立科学的管理体系建立多样化的激励机制8341引入合理的分配体制对职工岗位进行岗位评价8342建立有效的激励机制8343以人为本增强企业的凝聚力91概述民营经济和民营企业的含义民营经济是世纪年代末年代初在我国出现的名词本意是区别前苏联和东欧的私有化经济以保护我国非公有制经济健康顺利地发展现在凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体都可以统称为民营经济因此民营经济应该包括个体私营企业民办科技企业城乡集体企业和乡镇企业以民间资本为主的有限责任公司股份制和股份合作制及合伙企业等由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济因此以民间资本为主体的企业都可以称为民营企业改革开放以来我国的民营企业由小变大逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组成部分民营企业在国民经济中有着重要的地位它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用民营企业从主体上划分有独资企业合资企业和公司制企业独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身合资企业是由出资者各方根据出资份额能力专长分配经营管理权中国加入后民营企业又面临着新的危机人才的危机民营企业的发展在很大程度上因为人才的缺乏而受到阻碍民营企业发展的先天不足是因为在人力资源管理方面还没形成一套适合中国国情的适合中国企业发展的合理的人力资源管理系统而是民营企业中企业家在人力资源管理上占有极大的主动权随着民营企业的飞速发展企业家的不规范管理就影响了企业的发展现代人力资源管理与传统的人事管理的区别121管理观念上的区别传统的人力资源管理将人视为工具而现代人力资源管理将人视作资源资源有两种特征一种是产生这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容而另一种开发则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能是现代人力资源管理的核心在现代企业制度中人才是企业的核心竞争力只有人才才具有无可替代的优势所以企业要想具有较强的竞争力必须靠人才的自身培养和发现因此人力资源管理部门2的一个重要的任务就是开发122管理重心的转移传统的人事管理是以事务性活动为主包括招聘选拔委派工资档案等而现代人力资源管理则是以人为本包括职务分析绩效考核奖酬制度职工培训等实际上是从战略上考虑了企业该如何选人用人育人留人比传统的人事管理站得更高想的更深对公司的作用更大123管理内容上的区别传统的人力资源管理功能是招募新人填补空缺而现代人力资源管理不仅具有这种功能还要担负工作设计规范工作流程协调工作关系的任务从这个方面来讲现代人力资源管理的管理范围较过去的人事管理有很大的拓展可以说重点和着力点已经完全不一样了在这样的体制下对人力资源管理部门人员素质要求非常高因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构同时还要具备相当的企业管理经验这样才能够进行规范的工作设计和工作流程而我国民营企业现有的人力资源管理部门的人员结构大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员从观念上和知识结构上不具备这样的能力如果以这些人为主体来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的所以在国有民营企业中推行现代管理制度是一件很困难的事情应该说其中的人力资源管理是个重要的障碍管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去人事管理模式下的条条框框这涉及到许多企业中既得利益的分配问题所以这对企业来说是个难题实际上现代人力资源管理应将重点放在工作流程工作岗位激励机制有效性合理性评估上放在人力资源的培养和调度上而对于具体的岗位设立薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它更专业的部门来制定和操作这样也符合现代人力资源管理以人为本的思想更加切合企业实际也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门因为分散的权力有制约的权力才是符合现代企业发展方向的3我国民营企业人力资源管理目前现状分析对人力资源管理的理念认识不强民营企业从上个世纪年代产生到现在从企业的生命周期看正处于成长期或成熟期这个阶段的民营企业普遍存在着一种现象由于企业在以前的发展中高层经营管理者往往只关注业务的增长对管理的重视度不够大企业小管理的矛盾已逐渐突出出来人力资源是企业的重要资源有效整合人力资源调动员工的积极性主动性和创造性是企业获取竞争优势提升企业竞争能力的重要手段而这需要人力资源管理部门高效的运作但从目前我国民营企业管理现状来看人力资源管理还是没有广泛的得到管理者的认同人力资源管理部门在企业部门中的地位还是普遍偏低大部分企业的人力资源管理往往只注重于员工的招聘员工的合同管理考勤薪金制度调动等与公司内部员工有关的事务而对员工的激励培训企业文化建设等方面的关注不够对人力资源开发的重视也不够以人为本的理念没有被中小企业真正接受和运用从而导致员工参与企业的意识不强主动性也较差这时企业想构造出新的发展空间必须开始加强对人力资源的认识设计相应的约束和激励措施构造新型管理模式建立健全必须的制度体系民营经济中民营企业家自身存在的缺陷在中国的民营企业家中存在着企业家独断专权在创业初期或经营不稳定的情况下这种领导风格也许具有一定的优势它可以降低企业内部的交易成本提供做出大决策的经营环境为企业积累原始资本但当公司进入成长成熟期以后在这种竞争更为激烈对企业经营者要求更高组织更需要团队合作的情况下这种独断专权反而会成为公司发展的障碍在管理公司时企业家不知道该如何放下权力什么事都自己说了算所以表面上强调建立团队鼓励合作实际上在管理过程中往往无法充分发挥团队精神这种做法在公司进入规模后会给企业带来巨大的障碍独断专行的管理风格会导致一些民营企业领导层出现缺位从而企业在第一把手离任后经营状况会全面下滑民营企业家自身的素质问题也会给企业发展带来弊端据有关资料统计目前我国民营企业中有相当一部分人素质不高目前我国民营企业中文盲占小学占4初中占高中占大专与本科占研究生为绝大多数民营企业家都没接受过任何培训也不注重自身的学习与提高的民营企业主看不懂财务报表在管理学中有一条著名的总裁定理意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限如果企业领导人的素质不高将会制约企业的成长对于企业的领导层除了一些集团发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高外大部分中小企业的管理人才学历普遍偏低许多企业老板也不愿去提高自身的能力民营企业家的素质不高大大影响了人力资源管理的发展缺乏长期有效的薪酬与激励机制我国民营企业中的员工报酬一般采用底薪加奖金或底薪加提成的办法而且带有一定的灵活性这对一般员工来说效果有可能比较好或者在企业发展初期没有太多不足但随着企业的发展和人才结构的复杂化对核心员工来说报酬不仅是一种谋生手段和获得物质及休闲需要的手段更是一种人们的自我满足和自尊的需要单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求原有的薪酬体系必须做出调整此外民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量其方式多为员工对上司命令的执行和服从由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系所以难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励再者企业采用物质激励时如若没有科学的考核评估机制在分配时更多是凭主管的个人判断会导致分配不合理缺乏依据往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下员工缺乏积极性甚至缺乏归属感往往不会专心工作更不会对企业全心全意了这些问题在目前的大多数民营企业中都存在我国民营企业具有相当的人力资源管理优势组织层次少对市场反应灵敏机制灵活有利于吸引优秀人才等如能合理解决上述问题将会极大地改善企业的人力资源管理现状成为企业赢取竞争力的重要动力民营企业不重视培训培训是企业的一种有价值的投资通过培训员工的自觉性积极性创造性都会得到提高从而企业的产出效益和价值也会得到提高培训是管理的前提也是管理的手段培训作为投资其回报也是可以计量的据调查发现的中层管理人员认为公司5并不重视培训并且他们自己对培训表示出极大的关注的人认为如果不培训员工的能力就会下降培训是公司应当提供的而的民营企业没有完善的培训体系在培训管理机构方面仅有的民营企业有自己的培训部门在培训制度方面的企业称有自己的培训制度但是经调查发现几乎所有企业都承认自己的培训制度流于形式在培训负责人方面仅仅只有的负责人在之前从事过培训管理工作在培训需求方面没有一家企业进行过规范的培训需求分析在培训评估方面有的企业曾做过二级评估而大多数企业均没做过三四级评估在课程体系方面的被调查企业没有自己的中层管理培训课程在教材方面仅有的民营企业设计过中层管理人员专用教材在培训实施方面的企业有自己的培训教师教学设备等从这些数据我们可以看出我国民营企业经营者对公司员工培训的重视程度有多么的不够员工队伍不稳定人才易流失在现代市场经济条件下人才流动速度越来越快机制越来越灵活有的民营企业老板认为中国人力资源丰富只要有钱不愁在人才市场上找到合适的人才可是他偏偏忽略了骨干人员的离去带走的不仅是市场技术及其他资源更可怕的是留下了不安全感和不稳定感使得员工心态不稳甚至自己培养的人才有可能为竞争对手所用从而对企业更加不利对企业来讲员工队伍的稳定是相当必要的流动性太大不利于工作的延续和事业的发展有些民营企业对员工要求太过分认为企业是我的看谁不顺眼就炒谁将其视为企业管理结果使员工心态不稳骨干员工也纷纷跳槽离去有资料表明我国民营企业员工跳槽现象十分严重有的企业员工流失率达以至于影响到企业正常的生产经营企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中以至于加大了人力资本损耗使人力成本上升也使企业正常的生产经营秩序难以维持影响了企业战略目标的实现损害了企业的形象企业文化存在很大缺陷难以培养员工的忠诚感很多民营企业的企业文化存在很大缺陷管理制度只体现业主的单方利益企业与员工只是简单的雇佣关系业主可以随意解聘员工在确定工资报酬时业主的主观性很大对家族内和亲信员工的报酬高对其他人员报酬低而不依工作成绩为标准大多数民营企业根本就没有为职工交养老保险和医疗保险使员工不能解除后顾之忧对企业不能产生归属感稳定感继而引起强烈不满大部分民营企业的激励手段存在单6一性并未了解人才就业的动机与需求特征没有深刻认识激励因素的多样性只采用简单的经济报酬手段而忽视了为员工创造继续学习与发展的机会等精神需要在这样的企业文化环境下员工的权利和长期的根本的利益得不到保障很难对企业产生认同感和忠诚感自然不会考虑企业的未来与发展结果导致管理人员和员工骨干队伍积极性不高制约了企业的长期发展民营企业人力资源管理对策研究转变民营企业老板的观念树立正确的理念强化第一理念原则进行理念创新新经济时代人力资源上升为第一资源是企业获取竞争优势的关键资源企业老总和高层管理人员必须要认识到知识经济时代的企业文化把人看成是文化人它注重发掘人的内在潜力和主动性只有转变思想观念树立以人为本的管理理念才能激发人的活力和创新精神实现人的全面和自由发展要激发员工的主动精神和创造潜能充分尊重人的价值最大限度地调动和发挥人的积极性使企业的目标和员工个人的目标结合在一起并通过有效的管理机制提升人们的价值追求和需求层次不断增强企业活力接受先进的管理理论和现代化管理方法树立正确的价值观民营企业的经营者应该意识到企业的现在和将来不是属于个人的而是属于全体员工的民营企业的经营者只有勇于面对这一点舍得与员工分享自己的经营效益并做到以德服人在权利的分配上做到客观公正这样员工才会心甘情愿的为你工作企业才能真正做大做强民营企业在发展过程中必须同时兼顾社会利益和员工利益树立双赢的价值观放下落后陈旧的管理意识和管理方式自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法并运用先进的管理方法和思路去发展公司这样才能给企业创造更多的价值民营企业家应学会权力下放提高自身素质321学会放手将权力适当下放民营企业家的做大一般都是经过长时间的努力拼搏才换来的随着企业的不断壮大民营企业家会寻找合适的职业经理人来代为管理公司但在经理人管理期间企业家往7往会对职业经理人的管理权力加以限制这样一来职业经理人的才能得不到充分发挥企业的效益也得不到应有的提高所以在经理人代管公司时企业家应学会适当放手将权力下放给所聘请的职业经理人正所谓疑人不用用人不疑职业经理人在得到企业家所赋予的权力后才会大展身手将自己先进的经营理念运用到公司的实际运作中创造更多的经济效益322提高自身的知识素养和道德修养在这个飞速发展的知识爆炸时代每个民营企业家都不应该固守原有的思想和理念都应主动去学习关于企业经营管理方面的先进知识参加有关企业管理方面的培训不断提高自身的知识素养同时加强自身的道德修养重视员工培训完善培训体系企业重视员工培训对企业的发展有重要的意义重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径一位管理学家曾经说过员工培训是企业风险最小收益最大的战略性投资国外的例子不说国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略如联想海尔等都建立了培训中心或大学随着知识和技术的更新速度加快企业需要不断创新和引进新设备新技术新工艺新知识这就要不断地对员工进行与时俱进的培训通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法技术不断提高企业的市场竞争力重视员工培训是提高员工素质建立人才储备的良好手段加强对员工的培训可以提高员工的专业技能与综合素质极大的开发员工的潜能最大限度的调动员工工作的积极性不断提高员工的工作效率和工作质量使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务重视员工培训是对员工的重要激励培训是一项重要的人力资源投资同时也是一种有效的激励方式例如选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班组织业绩突出的员工去外地参观著名企业鼓励员工利用业余时间进修并报销学费定期选拔优秀员工出国考察等等都对员工有巨大的激励作用重视员工培训是灌输企业文化建立学习型组织的基础总之员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一其实质是企业对人力资本的投资重视员工的培训并建立完善的培训体系最终受益的是企业随着跨国公司的涌入和知识经济的发展中国民营企业所面临的市场形势日趋严峻企业重视员工8培训对企业对员工将会是一个双赢的选择建立科学的管理体系建立多样化的激励机制341引入合理的分配体制对职工岗位进行岗位评价据调查发现一些企业的内部矛盾主要是因为分配不公造成的对这一类不公主要解决的手段是进行岗位评价岗位评价就是对同一组织内部不同岗位之间的相对价值进行系统评价的过程第一岗位评价是确定各个岗位之间相对价值的大小而不是确定各个岗位的绝对价值第二岗位评价是对岗位进行的价值判断而不是针对实际从事这些工作的员工在岗位评价的过程中经常出现的问题是将岗位与岗位员工混淆目前经常使用的岗位评价的方法有四种即职位排序法职位分类法因素比较法评分法岗位评价过程事实上是组织内部的员工通过一种方法协调各方的利益分配从而达到内部分配的公平只有公司员工全程参与公司的薪酬分配才能做到公平合理从而激励员工持续努力工作为公司创造更大的价值342建立有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来企业间人才短缺的情况在加剧企业为争夺人才的竞争也日趋激烈为了吸引激励和留住人才许多企业在待遇条件股权等方面多管齐下中小民营企业要最大程度地尊重知识尊重人才应当在建立科学的薪酬与激励体制上企业也要根据人才的不同特点按需激励适时激励适度激励注重激励的有效性公平性层次性持久性采用物质激励和精神激励相结合切实发挥激励机制的效能可以依据能力强弱责任大小贡献多少工作好坏按绩按劳分配分配形式应多样化既要有物质奖励也要有非物质奖励企业要针对不同员工不同人才实行不同的分配和奖励政策对普通员工采用多级别职能工资每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励对知识型员工应依据贡献才能品德和职责采用职能工资为主结合股份奖励等分配形式对中高层管理员工宜采用以职务责任和绩效价值为本位的职务工资年薪效益工资加股份分享制报酬体系不管哪种激励方式都要做到使报酬与奖励公平合理科学真正起到激励员工发奋向上团结和凝聚员工的积极作用民营企业要建立严格公正准确的考核制度民营企业的考核应规范化制度化考核应以关键业绩为主对不同类型岗位制定不同的关键业绩指标体系公开公平9公正并使考核尽可能量化343以人为本增强企业的凝聚力破除家族式经营管理方式尊重和信任员工打破老板与员工之间的管理障碍平等相待倾听员工意见使员工参与到企业的管理中从长远利益上为员工做好医疗保险和养老保险解决员工后顾之忧民营企业内部建立良好的竞争机制使员工有紧迫感有工作压力但又绝对不能让员工感到人人自危无所适从企业管理者要切实做到以人为本加强员工与企业间的沟通和感情联系从根本上消除员工的心理障碍人是最宝贵的资源企业经营者尊重你的员工爱你的员工你的员工也会加倍尊重你的企业10参考文献1江銘强人力资源管理广东经济出版社1999年9月2吴晓李立轩中小企业人力资源管理与开发清华大学出版社2005年12月3黄立军中小企业人力资源管理实务广东经济出版社2008年1月4张梅俊我国中小企业人力资源管理现状分析商场现代化2007年9月第514期5谌新民中小企业人力资源管理模式研究J中国人才2002年10月2226期6罗珉现代管理学西南财经大学出版社2004年7陈万明从国外经验看中小企业的人力资源管理商业研究2000年10月第1期8李晶马志辉民营企业的人力资源管理存在的问题与对策分析中外企业家2009年第12期9吴江非公有制企业劳资关系研究以广东为例北京经济科学出版社2008年10吴冬梅白玉苓马建明人力资源管理案例分析M北京机械工业出版社2008年