浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策.doc

浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策 [内容摘要]：自改革开放以来,我国民营企业得到了长足的发展为我国经济的发展,人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球化经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织。在新的形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题。如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 本文中，对我县民营企业人力资源管理的重要性，人力资源管理存在的问题及对策进行政分析、论述。 [关键字]：民营企业 人力资源管理 问题 对策 改革开放以来，我国各行各业都涌现出一大比“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业都迫切需要高素人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。因此无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。 一 .我国民营企业人力资源管理存在的问题 (一)民营企业家的自身问题 1.民营企业家的管理权力缺乏制约 民营企业大多数为私人投资兴办,一般情况下企业是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，个人专权的家长式的管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策盲目、管理混乱与权力滥用，最导致企业的衰败。 2.民营企业家的素质参差不齐 （1）除了一些集团发展的企业及一些从事高科技行来的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。 （2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，但心投入的人力、物务没有回报，更担心人才不能长期为他服务。因此在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。 缺乏人力资源的战略规划 我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配，号称创百年企业还只是纸上谈兵。 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大多数民营企业的人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理与现代化人力资源正规化，专业管理极不协调。 强调管理激励手段单一 许多民营企业家只考虑到了保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 民营企业的薪酬管理误区 我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，认为员工得到的取决于付出的，“高式资”一定可以吸引并留住人才，有的由企业家一个人来制定企业的薪酬制度。 民营企业的培训开发态度不正确 一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度，担心一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？一方面，民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费用的分摊，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理都队伍建设不能取得实质性进展。 二.优化民营企业人力资源管理的对策 (一) 明确企业人力资源管理战略规划 1.人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队 民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。 2.评估企业人力资源状况,做好人力资源规划 民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后,就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识,明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化,通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估,结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划,以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益,实现企业的战略目标。 3.加强核心员工的管理使用,稳定专业人员队伍 核心员工最熟悉企业实际状况的,他们的经验和技术最能适应当前企业的发展,企业应加强对他们的开发使用,使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色,形成企业的内部“培训师”、“教练员”,保证企业正常经营管理的可持续性发展。 4.优化企业人才结构,建设企业人才梯队 企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。 (二) 做好工作分析,明确员工的责权利 1.做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整 工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。 2.建立健全规章制度,实施规范化管理 随着企业的不断发展扩大,民营企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。 3.完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性 员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。 (三)塑造企业文化,增强企业凝聚力 1.转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所在 企业人力资源管理之根本,就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式,代之以“任人唯贤”。另一方面,民营企业管理者要重新定