2013年员工关系管理(个人总结).docx

员工关系管理第1页第一章员工关系管理导论一对企业来说员工的工作绩效忠诚度工资福利水平是影响生产效率劳动力成本生产质量的重要因素甚至会影响企业的生存和发展二员工关系的含义是指管理方与员工及团体之间产生的由双方利益引起的表现为合作冲突力量和权利关系的总和并受到一定社会中经济技术政策法律制度和社会文化背景的影响员工关系的本质是双方合作冲突力量和权利的相互交织有时它是建立在一种心理契约的基础之是三冲突的形式对员工来说有罢工旷工怠工抵制辞职等对管理方来说有关闭工厂惩罚或解雇等四力量分为劳动力市场力量和双方对比关系力量1劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度2双方对比关系力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度其中尤以退出罢工岗位三种力量最为重要3退出员工辞职给用人方带来的成本如寻找和培训顶替辞职员工的费用罢工是员工停止工作给管理方带来的损失岗位主要是由于在岗员工不服从不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加五员工关系的特点个别性与集体性指个别员工与管理方之间的关系集体员工关系是员工的团体如工会平等性与不平等性从签定劳动合同角度来看双方是平等的而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务员工关系有不平等的一面对等性与非对等性对等性义务指一方没有履行某一义务时他方可以免除另一相对义务的履行非对等性义务则是指一方即使没有履行某一相对义务他方仍不能免除履行另一义务对等性义务属于双方利益的相互交换而非对等性义务则属于伦理上的要求经济性法律性与社会性六员工关系管理的内容员工关系管理第2页劳动关系管理即员工入离职面谈及手续办理员工申诉纠纷和意外事件处理员工关系诊断与员工满意度调查员工沟通与咨询服务即保证沟通渠道的畅通引导企业与员工之间进行及时双向沟通完善员工制度组织员工参与管理纪律管理冲突化解与谈判它强调企业与员工之间的沟通与联系这种沟通更多采用柔性激励非强制的手段注重提高员工满意度追求企业与员工之间的和谐与合作七员工关系管理的最高目标是让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧倡导的理念是提倡奉献精神强调相互关系八员工关系的实质冲突与合作权利义务的协商员工关系正是通过这种付出获得的方式形成了早期的心理契约九合作合作是指在组织中管理方与员工要共同生产产口与服务并在很大程度上遵守一套既定制度与规则的行为员工关系理论一般认为合作的根源主要由两方面组成即被迫和获得满足事实上员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续而且从长期而言他们非常愿意加强工作的稳定性获得提薪和增加福利的机会获得满足主要包括以下内容A获得满足主要建立在员工对雇主的信任基础之上这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施B大多数工作都有积极的一面是员工从工作中获得满足的更重要的原因C管理方也努力使员工获得满足十冲突1冲突的根源可以分为根本根源和背景根源2冲突的根本根源A异化的合法化亚当斯密的国富论将英国描绘成业主的国家马克思指出资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化B客观的利益差异市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标这一目标有利于企业提高效率和不断创新马克思认为在任何一个经济体系中所有的价值都是由生产性劳动创造的冲突的存在员工关系管理第3页取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略C雇佣关系的性质在多数情况下他们对抗管理权力的方法只有退出罢工投诉或参加其他形式的冲突冲突更深层次的原因是劳动者不愿意处于从属地位更重要的是管理权力的分布不是雇员的利益所在而是资本所有者的利益之所在另外如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同以及相应的报酬那么只有在任何一方没有履行合同时冲突才会出现3冲突的背景根源A广泛的社会不平等各国的基尼系统总体呈上升趋势B劳动力市场情况C工作场所的不公平不仅表现在垄断与非垄断行业之间还表现在不同地区不同部门的工作场所之间此外工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著妇女要获得与男子平等的工资福利往往要付出成倍的努力D工作本身的属性十一冲突的表现方式可以分为明显的冲突和潜在的冲突冲突的表现形式罢工是最为明显的表现形式是非理性的行为劳动关系理论一般认为罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式其它形式怠工不服从退出或称辞职辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为十二冲突与合作的影响因素文化因素在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受及工人对自身可以接受的行为的理解非文化因素A客观的工作环境在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力并更容易产生冲突的行为B管理政策和实践如果管理政策和实践是进步的员工的工作满意度就会高一些C宏观经济环境和政府政策冲突与合作的根源与影响因素之间的关系人力资源政策的局限性理解工会和集体谈判制度十三影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素1员工关系的外部环境因素员工关系管理第4页政治环境指政府的各项政策方针包括关于就业的政策货币政策和财政政策等经济环境一般包括宏观经济状况如全球化经济增长速度和失业率及微观经济状况技术环境社会文化环境员工关系的内部环境工作任务由于社会分工进一步专业化工作任务要求员工不断提升其技能水平员工也因此获得了更多的工作自主权及工作经验的改进绩效控制方式决策中的员工参与工作安全性第二章员工关系理论一新保守派1主要关注经济效率的最大化2资方获得高利润雇员获得高工资福利和工作保障形成双赢格局3对工会的态度工会的作用不大4应该赋予管理方更大的管理弹性减少限制管理权力的法律和法规尤其减少劳动法对管理方的限制5代表国家美国事实上美国雇佣关系的发达国家中最为对立的其主要原因是美国劳动法体系作用较弱6理念雇员也相位遵从意思自治选择自由的理念二管理主义学派的主要观点1该学派认为员工与企业的利益基本上是一致的劳资之间存在冲突的原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位2这种高绩效管理模式的内容包括高工资高福利保证员工得到公平合理的待遇各种岗位轮换制度和工作设计等3对工会的态度态度是模糊的4代表国家日本劳动关系模式成为该学派主张的典范近年来英国劳动关系的改革在向该学派方面发展三正统多元论学派的观点1主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡主要研究劳动法律工会集体谈判制度员工关系管理第5页2该学派的核心假设是通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径3对工会的态度强调弱势群体的工会化4代表国家德国德国模式的特色是强势劳动法雇员参与制度工作委员会制度政府为工会提供信息咨询服务和共同决策权等制度四自由改革主义学派1主要关注如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇2该学派的观点在五学派中最松散它包括了歧视不公平裁员和关闭工厂拖欠工资福利危险工作环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析3对工会的态度工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的4代表国家瑞典是世界是最著名的社会福利国家之一五激进派1主要关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制2该学派认为只要资本主义经济体系不发生变化工会的作用就非常有限3在实践模式上激进派面临的主要问题是用何种社会制度来代替资本主义制度以及如何完善这种新制度的问题该学派主要倾向是建立雇员集体所有制六员工关系的价值取向一元论和多元论A一元论1一元论观点强调资方的管理权威人力资源管理哲学强调奉献和相互依存2一元论面临的争论之一在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议都被看作会对组织产生本质性的危害管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑B多元论1多元论则承认冲突2将工业组织视为一个多元社会包含了许多相互关联但又独立的利益和目标而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态3雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协七价值观的适用范围和特点1传统型企业所劳动力看成是一种成本因而应尽可能将这一成本降低至最小程度主张劳动者要服从资方的管理和指挥2精明的家长型企业员工关系管理第6页并不理所当然地认为雇员会自动忠于组织因而他们也会投入大量的资源用于招募甄选和培训以确保尽可能使招聘进来的员工有正确的态度并通过持续的培训不断的调整使员工融入企业3精明的现代型企业是坚定的多元论者确认了管理方的权威和特权4标准现代型企业这类组织承认工会也接受集体谈判八劳资关系的几种调整式1斗争模式劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾2多元放任模式认为市场是决定就业状况至关重要的因素3协约自治模式分为劳资抗衡以法国意大利等西欧国家为代表和劳资制衡以德国奥地利为代表4统合模式分为国家统合社会统合和经营者统合三类第三章劳动关系的历史和制度背景一斯密主张以市场看不见的手来自动调整市场供求政府仅仅作为看门人不干涉市场的供求和经济的发展在政府干涉政策的影响下雇主具有相当大的雇佣使用和解雇员工的权力二在早期工业化进程中工作的生活状况随着经济的发展雇主与雇员之间的矛盾恶化起来表现在1采用延长工时2增加劳动强度3压低工人工资4不改善工作条件和劳动保护设施5完全控制工人工作等主法剥削工人早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中三19世纪中期到20世纪初期资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡政府也认识到为了稳固政权巩固政治就不得不要求雇主方作出某些让步同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理四名称解释泰勒制以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标以科学管理方法代替传统的经验管理提出通过建立各种明确的规定条例标准使一切科学化制度化是提高管理效能的关键科学管理理论的内容包括劳动定额原理激励性的工资报酬制度等五管理时代的劳动关系各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的放任或压制的政策采取了所谓的员工关系管理第7页建设性干预政策六管理时代劳动关系的特点1工人运动继续发展工作组织广泛建立工人的力量开始不断增强2资方或雇主在不断加强的工人运动下开始出现让步3劳资矛盾的目标仍然是争取更好的工作和生活条件但其激烈程度有所弱化表现形式多元化集体谈判制度得到了确认4政府的政策了生了变化从不干预到出台大量立法建议相应的机构干预劳资关系劳动关系更稳定在序发展七在行为科学发展中与组织中劳动者有关的三个最重要的方面是工业心理学的出现霍桑试验社会系统理论霍桑试验认为在试验中生产率的提高是由于存在像士气劳动集体成员之间的满意的相到关系一种归属感以及有效的管理等一系列社会因素霍桑试验的重要之处在于把人当作社会的人八劳动关系的制度化在该时期三方性原则开始出现三方合作的方式在当时主要有两种一是在政府的主持和法律约束下以集体方式处理劳资关系二是雇主组织和工作工会组织共同参与劳动法的拟定和实施九冲突制度化时期劳动关系的特点1劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡2政府进一步放弃了原来的不干预的政策3关注员工的社会性特征4产业民主化和三方性原则首次被提出十成熟的劳动关系特征1政府不但认识到调整劳动关系的重要意义而调整手段也已经相当完备2在政府立法服务体系不干预下管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突3经过长期的发展三方格局形成十一成熟的劳动关系时期世界经济发展出现了很多新变化科学知识技术蓬勃发展计算机的发明和应用自动化控制领域的突飞猛进出现了像英国瑞典这样的福利国家福利国家以社会保障制度完善社会保障水平高而著称十二现化管理学的发展管理理论的丛林1经验主义学派代表人物彼得德鲁克侧重于以人为中心2经理角色学派该学派认为经理提高工作效率的方法是与下属共享信息3权变理论学派也称Y理论该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变没员工关系管理第8页有一成不变的普遍适用的最好的管理理论和方法在美国1947年通过了工劳资关系法也称塔夫托哈特利法十三劳动关系的新变化1全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权力平衡3跨国工会和工会联盟发展的相对滞后4发展中国家面临新问题5发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战第四章企业用工形式一劳务派谴又叫人才派遣人才租赁劳务派遣涉及派遣机构劳动者和接受单位实际用工单位三方之间的关系在劳务派遣中劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系与用工单位不存在劳动关系劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式其最大的特点是劳动力的法律雇用和使用相分离劳动者与派遣单位之间签订劳动合同形成劳动关系派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议形成劳务派遣关系劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国在中国劳务派遣也是适应这一需要而产生在20世纪90年代之后发展起来通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长二劳务派遣的特点1优点企业通过采用劳务派遣方式可以较灵活地调整用工形式完善富余人力资源的退出机制有效地降低人力成本化解因体制政策原因而产生的用人障碍对企业提升自身管理能力专注核心人力资源的管理发挥了重要作用2缺点缺乏明确法律规范劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属解雇保护社会保险缴纳福利待遇同工同酬等方面存在差异劳务派遣各方一旦出现纠纷屡屡出现互相推诿侵害劳动者权益的情形三劳务派遣单位的资质1劳务派遣单位应当符合公司的设立条件营业执照签发日期为公司成立日期公司可以设立分公司应当向公司登记机关申请登记领取营业执照分公司不具有法人资格其民事责任由公司承担公司也可以设立子公司子公司具有法人资格依法独立承担民事责任有限责任公司的注册资本在公司登记机关登记的全体股东认缴的出次额公司全体股东的首次出资额不得低于员工关系管理第9页注册资本的20也不得低于法定的注册资本最低限额其余部分由股东自公司成立之日是起2年内缴足2劳务派遣单位的注册资本不少于50万元四劳动合同法第58条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位应当履行用人单位对劳动者的义务1劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同按月支付劳动报酬被派遣劳动者在无工作期间劳动派遣单位按照当地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬2按照劳动合同法用人单位与劳动者订立的劳动合同按期限分为固定期限无固定期限和已完成一定工作为期限三种3劳动合同法实施条例第30条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者4劳动合同法第60条规定劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬五劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括1告知义务2不得克扣劳动者报酬3不得向劳动者收取费用六用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务包括1执行国家劳动标准提供相应的劳动条件和劳动保护2告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3支付加班费绩效资金提供与工作岗位相关的福利待遇4对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训5连续用的工实行正常的工资调整机制6不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位七1劳动合同法第67条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者2劳动合同法第61条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件按照用工单位所在地的标准执行3劳动合同法第63条规定被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利用工单位无同类岗位劳动者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定4同工同酬是指相同岗位者不论性别年龄种族用人形式等差异在从事同等价值的工作取得相同工作绩效的前提下所获得的报酬也应当相同5劳动合同法第64条规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会维护自身的合法权益6被派遣劳动者与用工单位之间只是一种劳务关系工资总额并没有涵盖被派遣劳动者因此职工工资总额2员工关系管理第10页的工会经费无法提取7劳动合同法第66条规定劳务派遣一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施八被派遣劳动者与劳务派遣单位解除劳动合同的规定1协商解除合同的权利2单方解除劳动合同的权利A未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B未及时足额支付劳动报酬的C未依法缴纳社会保险费的D规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益的E以欺诈胁迫的手段或者乘人之危违背对方真实意思订立或者变更劳动合同的F免除自己的法定责任排除被派遣劳动者权利的G违反法律行政法规强制性规定的H法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形I用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的或者用人单位违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的九劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿协商一致的基础上订立的书面法律文件其内容包括1派遣岗位和人员数量2派遣期限3劳动报酬4社会保险费的数额与支付方式5违反劳务派遣协议的责任即用人单位和用工单位违反劳务派遣协议各自应如何承担责任的条款用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议十1连带责任是我国立法中的一项重要民事责任制度是一种加重责任2劳务派遣具有高灵活低成本以及用工风险转移等特点现已经成为一种被广为接受的用工方式十一如何处理怀派遣员工的关系1依法规范劳务派遣员工关系2依法处理与派遣单位的关系A建立完善派遣单位的考核筛选机制B设计更有效的派遣单位的激励回报机制C建立和完善跟踪反馈机制员工关系管理第11页3依法退回被派遣劳动者十二非全日制用工劳动合同法第68条规定非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不得超过4小时每周工作时间累计不超过24小时的用工形式其三个特征是1以小时计酬为主但不局限于以小时计酬2劳动者有同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时3每周工作时间累计不超过24小时非全日制用工只限于用人单位用工而不包括个人用工形式个人用工属于民事雇佣关系应受民事法律关系调整十三非全日制用的工特点1可以订立口头协议2可以形成两个以上劳动关系从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合的同履行3用工不得约定试用期劳动合同法第19条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过三个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期4用人单位可以随时终止合同且无需向劳动者支付经济补偿5工资最长支付周期不超过15天第五章人员招聘管理一劳动合同法第7条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系用人单位应当建立职工名册备查用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的由劳动行政部门责令限期改正逾期不改正的由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款二劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系劳动关系成立的时间决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间如果用人单位先签合同后用人从劳动合同订立之日至用工之日期间用人单位与劳动者尚未建立劳动关系双方可以依法解除劳动合同并承员工关系管理第12页担双方约定的违约责任用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任也无需向劳动者支付经济补偿三用人单位的告知义务用人单位的告知义务即为劳动者的知情权用人单位的告知义务是指有人单位在招用劳动者时应当如实告知劳动者工作的内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况四用人单位的知情权劳动合同法将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内五用人单位不得要求劳动者提供担保劳动合同法第9条规定用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者其他名义向劳动者收取财物不得要求劳动者提供担保包括人保和物保具体包括保证抵押质押留置定金等六目前在我国就业的外籍人员主要有两种1外国人在国外时从我国找到一份工作来我国就业其途径主要是网上朋友介绍2在我国学习的留学生毕业后准备留在中国的工作的七劳动合同法第10条规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同劳动合同有口头和书面形式之分八用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日是至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资九劳动合同法实施条例第5条规定自用工之日起一个月内经用人单位书面通知后劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系无需向劳动者支付经济补偿但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬十劳动合同法第13条规定固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同十一劳动合同法第14条第1款规定无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同对劳动者来说一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同而对用人单位而言只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同十二有下列情形之一劳动者提出或者同意订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同员工关系管理第13页1劳动者在该用人单位连续工作满10年的2用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满10年且法定退休年龄不足10年的3连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无本法第39条和第40条第一项第二项规定的情形续订劳动合同的4用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同十三劳动合同条款分为必备条款和约定条款A必备条款包括1用人单位的名称住所和法定代表人或者主要负责人2劳动者的姓名住址和居民身份证或者其他有效身份证号码3劳动合同期限4工作内容和工作地点5工作时间和休息休假6劳动报酬7社会保险8劳动保护劳动条件和职业危害防护9法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项B约定条款1试用期2培训专项培训3保守商业秘密商业秘密指不为公从所熟悉能给用人单位带来经济利益被用人单位采取保密措施的技术经济和管理信息4补充保险5福利待遇十四无效劳动合同指部分无效或者全部无效劳动合同法第26条规定下列劳动合同无效或者部分无效1以欺诈胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的2用人单位免除自己的法定责任排队劳动者权利的3违反法律行政法规强制性规定的十五试用期是指用人单位与新录用的劳动者在劳动合同中约定的相互考察和了解的特定时间在试用期内双方解除劳动合同的要件不尽一致用人单位解除合同须提前30到通知切需证明劳动者不符员工关系管理第14页合录用条件劳动者解除合同只需提前3天通知1劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的802试用期不签合同或者是只签试作期合同都是违法的十六设定录用条件1能力因素如学历经历资质绩效等2态度因素如职业道德遵章守纪等3身体因素如健康疾病等4法律因素如有无原单位的解除劳动合同的证明员工手册等第六章培训和保密制度一1用人单位对劳动者的培训分为常规培训和非常规培训2非常规培训是指用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入通常需要签订培训协议明确双方的权利义务关系3培训协议是指用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训时双方约定的有关培训费用服务期限违约金以及违约金的支付等内容的合同4专业技术培训即专业性技术性的培训其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力5专项培训费用包括用人单位直接承担的学费还包括住宿费差旅费培训补贴参观考察费观摩费等间接支出的费用二签订培训协议通常要满足以下条件1企业为培训支付了培训费用并且有支付凭证证明2企业支付的培训费是用是专项培训费用而非安全环保等通常非专项培训3企业为员工提供培训必须是专业技术培训三服务期是指用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者是培训协议中的约定劳动者需为用人单位提供劳动的服务期四劳动合同法条例第17条进一步明确劳动合同期满但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定的服务期尚未到期的劳动合同应当续延至服务期满双方另有约定的从其约定根据跳槽周期的合理预估服务期通常以35年为宜五劳动合同法规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项商业秘密是指不为公众所知悉能为权利人带来经济利益具用实用性并经权利人采取保密措施的技术信息员工关系管理第15页和经营信息六知识产权的三个特征1地域性2独占性或专有性3时间性保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项是劳动者的法定义务是劳动者对用人单位忠诚义务的要求和具体体现七竞业限制是指用人单位与本单位的高级管理人员高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同或专项协议中约定的劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作不也不自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定八论述商业秘密与竞业限制的区别1功能不尽相同保密义务仅限于保护企业商业秘密竞业限制不仅保护商业秘密也约束劳动者就业机会2义务产生基础不同保密义务产生基于法律规定不管双方是否约定竞业限制基于双方这间的约定3约束期限不同保密义务没有期限竞业限制双方具体约定最长不能超过两年4补偿对价关系不同保密义务员工承担保密义务不需要权利人支付保密费竞业限制履行竞业限制的劳动者用人单位则需支付合理的补偿费5法律责任形式不同保密义务违反应当承担相应的民事责任构成犯罪的承担刑事责任竞业限制民事责任九竞业限制经济补偿是指用人单位与劳动者约定劳动者接受竞业限制而由用人单位在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期限内按月支付劳动者的货币补偿标准应根据保护商业秘密给企业带来的效益竞业限制的区域期限等因素具体数额由以方协商约定竞业限制期限最长不超过两年十如何完善保密和竞业限制制度1设计合法完备权责清晰的保密协议员工关系管理第16页A明确界定商业秘密的范围用人单位应根据自身实际对商业秘密进行细化约定尽可能扩大商业秘密的范围约定商业秘密和知识产权的归属B规范保密性为何泄密行为C保密是一项法定义务D违约责任2完善保密和竞业限制制度第七章雇员劳动权利保护一禁止就业歧视1劳动法第12条劳动者就业不因民族种族性别宗教信仰不同而受歧视2就业促进法第3条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利3第26条规定用人单位招用人员职业中介机构从事职业中介活动应当向劳动者提供平等的变业机会和公平的就业条件不得实施就业歧视二禁止强迫劳动我国劳动合同法第38条规定用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的劳动者可以立即解除劳动合同无须事先告知用人单位三禁止使用童工我国劳动法规定的最低就业年龄为16周岁未成年工指年满16周岁未满18周岁的劳动者四女职工就业保护法律的主要规定有1凡适合妇女从事劳动的工作不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准2不得以结婚怀孕生育哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同3男女同工同酬同等劳动应领取同等报酬不得因女工怀孕生育哺乳而降低其基本工资五女职工禁忌从事以下范围的劳动1矿山井下作业2森林业伐木流放作业3体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业4建筑业脚手架的组装和拆除作业以及电力电信行业的高处架线作业5连续负重每次超过20公斤单数负重每次超过25公斤的作业六工资员工关系管理第17页工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬包括计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资工资的种类可以是货币工资实物工资和混合工资七工资支付的原则1协商同意原则2平等付酬原则工资分配应当遵循按劳分配的原则实行同工同酬3紧急支付原则在劳动者遇有生育疾病灾难等非常情况急需用钱时雇主应当提前支付劳动者应得的工资4依法支付原则A工资应当以法定货币的形式支付B工资应当按时支付非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日C工资须直接支付八工资的法律保障1工资处理不受干涉2禁止克扣和无故拖欠劳动者工资3特殊情况下工资的支付4破产时工资之清偿权5工资的诉讼保护九最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时其工资部分应视为无效十工作时间的类别分为标准工作日缩短工作日不定时工作日综合计算工作日弹性工作日计件工作时间十一工作时间劳动者每日工作8小时每周工作40小时实行国际统一标准十二不定时工作日不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者主要包括企业的高级管理人员外勤人员推销人员部分值班人员和其他工作无法按标准工作时间衡量的职工企业中的长途运输人员出租汽车司机和铁路港口仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工等十三综合计算工作日员工关系管理第18页是指用人单位根据生产和工作特点分别采取以周月季年等为周期综合计算劳动者工作的一种工时形式主要包括交通铁路邮电水运航空渔业等实行综合计算工时工作制应履行审批手续其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同十四加班加点的一般条件劳动法第41条规定用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商可以延长工作时间一般每日不得超过一小时因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时十五加班加点的特殊条件劳动法第42条规定有下列情形之一的延长工作时间是不受本法第四十一条的限制1发生自然灾害事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的2生产设备交通运输线路公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的3法律行政法规规定的其他情形十六劳动者的休息时间主要有1工作日内的间歇时间即一个工作日内给予劳动者休息和用膳的时间2两个工作日之间的休息时间即一个工作日结束后至下一个工作日开始前的休息时间3公休假日工作满一个工作周以后的休息时间我国劳动者的公休假日为两天一般安排在周六和周日4法定休假日5年休假劳动者工作满一定年限后每年享有的保留工作带薪休假已满1年不满10年的年休假5天已满10年不满20年的年休假10天已满20年的年休假15天对职工应休未休的年休假天数单位应当按照该职工日工资收入的300支付年休假工资报酬6探亲假十七安全生产法第24条规定生产经营单位新建改建扩建工程项目的安全设施必须与主体工程同时设计同时施工同时投入生产和使用十八伤亡事故报告和处理制度具体规定如下1伤亡事故的种类轻伤重伤死亡事故重大伤亡事故和特大伤亡事故2伤亡事故的报告和调查3伤亡事故的处理伤亡事故的处理应当在90天内结案特殊情况不得超过180天第八章沟通政策和技能员工关系管理第19页一心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的非正式的未公开说明的相互期望和理解一般包括公平对待对薪酬晋升和工作负荷的交付承诺以及对未来这些交付承诺的信任二劳动合同与心理契约的区别1劳动合同与心理契约功效差异2劳动合同是外显的而心理契约则是内隐的3劳动合同是客观的而心理契约是主观的4劳动合同简单枯燥心理契约则复杂丰富心理契约除了报酬之外还包括组织认同归属感人格尊重与信任工作认可获得荣誉赞扬个人成长自我价值与理想实现等三心理契约是员工关系管理的核心内容1心理契约的目标是追求员工满意度进而实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入2心理契约是组织承诺的基础其内容即包括了员工与企业之间的利益承诺契合关系也包含了双方情感上的契合关系表现为员工对组织的依赖感和忠诚度即员工的组织承诺3心理契约影响组织公民行为四如何管理心理契约1招聘阶段正确构建心理契约招聘过程中要清晰真实地描述工作情况准确传递信息2适应阶段修正巩固心理契约新员工内心深处建立的心理契约很大程度上是依据招聘人员的承诺或暗示而做出的员工初到企业阶段是离职率最高的阶段重视员工在适应时期的心理契约修正与巩固就非常重要3工作阶段注重权变策略全程管理心理契约管理层与员工之间应该增加开诚布公的沟通和交流的机会4违背心理契约时引导员工做出正确合理的归因五雇员参与主要关注于雇员群体或雇员代表在多大程度上分享权力员工参加是管理层推行的以自愿为基础的活动用以影响雇员态度和工作场所行为员工参加的理念是自由的市场和政府不干预的立场认为管理者知道怎么做是最好的雇员参与管理最早起源于19世纪末英国的集体谈判制度工会密度下降意味着越来越多的企业更重视与员工的直接沟通而非集体谈判六员工参与和参加的目的主要有1增进员工的独立创造性和思考能力使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心员工关系管理第20页2提供员工自我训练的机会为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会3协助管理者集思广益作出明智决策帮助企业提高绩效和生产力采纳新的工作方法来适应在新技术的发展利用所有雇员的知识和实际技能4促进劳资关系的沟通使企业更好地满足顾客的需要更好地适应市场的需求并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展5提高员工忠诚度提高雇员对工作的满意度七就参与的成员而言分为团体参与和个别参与就实施方式而言分为咨询监督民主监督劳资会议和提案制度八参与和参加的形式1集体谈判曾是最盛行的员工参与形式集体协议为员工的团结自助提供了保护手段集体协议的内容包括工资工作时间请假休息雇用与解雇福利措施与工作条件等项目2共同磋商是最常见的一种参与方式共同协商的作用主要体现在以下四个方面A使双方在思想上和行动上寻求更大一致B即是合作的表现形式也是冲突的转化渠道C能够部分地协调员工关系D具体作用的多样性3工作委员会在欧洲国家工作委员会也是雇员参与的一种重要形式4工人董事5职工代表大会制度职工代表大会的工作机构是企业工会具有审议权同意或否决权决定权监督权选举权等职权6质量图也叫质量改善小组是指从事相关工作的志愿人员组成的小组在训练有素的领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排通常拥有510个成员一般而言管理层对建议方案的实施与否保留最终决定权7建议文案8员工持股计划九沟通是双向的包括自上而下的沟通自下而上的沟通沟通的作用是1沟通可以引发员工的意见力量和奋发心改善管理方与员工之间的关系减少冲突员工关系管理第21页2沟通是体现和实现员工参与的重要形式有助于发挥员工的主动性和创造性3沟通能够激励员工提高员工士气十沟通的策略1管理者想说什么2雇员想听什么3分析沟通问题常见的沟通障碍包括沟通渠道不适当人们不理解沟通的必要性缺乏克服沟通障碍的技巧等十一管理者为了实现沟通目标可以从以下六个方面考虑如何与员工沟通1建立全方位的沟通机制2确定沟通时间试用期为3个月的员工正式沟通的次数应为3次为好3沟通的地点选择合适的地点避免在公共区域单位的会议室是最佳的选择4确定沟通主体5确定沟通内容6注重非正式沟通十二有效沟通的法则1自信的态度2尊重体谅他人的行为3善用询问与倾听4直接有效地表达观点十三加强企业内部沟通交流的具体方法包括及时公布公司政策通知积极组织各类推广企业文化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议加强对企业内部网的管理定期组织沟通会听取员工意见切实做好员工辞职离职时的面谈定期计划和组织员工调查定期组织员工与高层的见面畅谈会为员工提供咨询服务加强管理人员的培训及时表彰优秀员工适时组织公司的大会开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动组织和开展好企业的各项福利活动加强与外地分公司的联系加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系十四员工满意度是指员工对在组织中所扮演的角色的感受或情感体验是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映它与工作卷入程度组织承诺和工作动机等有密切关系员工满意意度调查ESS是指运用专业方法向员工收集意见并与员工就有关观点想法评价等进行交流十五员工满意度调查的作用1预防和监控的手段员工关系管理第22页2管理诊断和改进的工具3广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式4企业管理成效的扫描仪十六员工满意度调查的目的1诊断潜在问题2找出现存问题的症结3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进与员工间的沟通和交流5培养员工对企业的变同感归属感十七员工满意度调查的内容1工作本身满意度2工作回报满意度3工作环境满意度4工作群体满意度5企业满意度十八员工满意度调查的五个步骤1明确调查目的确定调查内容制订调查计划2选择调查方法实施调查方案3分析调查结果提出改进措施4建立行动计划实施改进措施5跟踪反馈结果十九员工援助计划EAP是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题由组织出资为员工设置的系统服务项目员工援助计划最初产生于20世纪二三十年代的西方国家二十据统计在全球导致员工丧失劳动能力的十大主要原因中有五个是心理问题如工作压力过高人际关系困难家族或婚姻生活失败缺乏自信心等目前90以上的世界500强企业总部都为员工提供了EAP服务二一员工援助计划主要涉及员工生活和工作两大方面1员工个人生活问题2工作方面二二完整的EAP包括压力评估组织改变宣传推广教育培训压力咨询等具体说可以分成三个部分员工关系管理第23页1针对造成问题的外部压力源本身去处理2处理压力所造成的反应3改变个体自身的弱点二三员工援助计划的实施要点1明确指出计划的目标和理念2拟定一份政策明细清单3进行专业的员工职业心理健康问题评估4搞好职业心理健康宣传5设计和改善工作环境6开展员工和管理者培训7组织多种形式的员工心理咨询第九章纪律管理一纪律管理所谓纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程也即凭借奖励和惩罚措施来纠正塑造以及强化员工行为的过程二根据其功能和作用可以把它分为预防性和矫正性纪律管理两类1预防性纪律管理其基本目的是鼓励员工自律努力向上2矫正性纪律管理较为偏重惩戒方面三纪律管理的理论基础1XY理论A消极的X理论认为员工之所以顺从劳动纪律是因为他们惧怕强制措施或处罚办法而不是因为他们能够自我约束B积极的Y理论的基本假设是员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准并能够进行自我约束和自我指导2行为调适理论认为人的行为会受到外在刺激的影响而改变3内外控制理论认为自己是命运的主宰者较倾向于自我约束四经行管理程序员工关系管理第24页1确定纪律管理目标2拟订工作和行为规范3沟通目标与规范4评估员工行为5修正员工行为五纪律管理的技巧应遵循道格拉斯麦格雷戈所提出的烫炉法则其主要内容是1即知即行即时性比喻对员工的错误应迅速作出处罚2令而后行预警性要求管理者应使员工事先知道什么是该做的做错会有什么后果3公正无私一致性应一视同仁4勿失控制应当保持稳定情绪切勿鲁莽行事对事不对人6以身作则力戒上梁不正下梁歪7规则明确六奖励的各类1嘉奖记功记大功2奖金3奖状奖牌奖章4晋级加薪5调升职务6培训深造7表扬七惩罚1申诫记过记大过2降级3降调职务4停职5免职6追究刑事责任八奖励事实包括1工作方面的奖励事实2品德方面的奖励事实3考勤方面的奖励事实员工关系管理第25页4其他奖励事实如热心公益成为楷模等5提案奖励为鼓励员工出谋划策九惩罚事实1工作方面的惩罚事实2品德方面的惩罚事实3考勤方面的流惩罚事实4其他方面的惩罚事实如对同事不法行为隐瞒不报等十奖惩制度的限制条件包括1规章制度的内容合法2规章制度要经过民主程序制定3规章制度要向员工公示十一对员工的奖惩要遵循一定的程序和步骤1建立绩效考核等规章制度2符合民主程序3向员工公示4渐进性惩处5必要时采取纠正性惩处行动6调查和取证十二申诉所谓申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式表示出来的对组织或企业有关事项的不满十三企业建立申诉制度具有如下意义1提供员工依照正式程序维护其合法权益的救济管道2疏解员工情绪改善工作气氛3审视人力资源管理制度与规章的合理性4防止不同层次的管理权的不当使用5与集体协议结合6减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷7提高企业内部自行解决问题的能力避免外力介入或干预使问题扩大或恶化十四申诉的种类分为个人申诉和集体申诉员工在劳动关系中可能产生的不满可以通过申诉制度处理的事项主要有薪资福利劳动条件安全卫生管理规章与措施工作分配及调动奖惩与考核群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满员工关系管理第26页员工关系管理第27页十五处理员工申诉的程序分为四个阶段1受理员工申诉2查明事实3解决问题4申请仲裁十六当事人不服仲裁裁决可以诉诸法院审判但必须证明仲裁员有下列情形之一1超越其仲裁审理的权限或者违反集体协议的规定2因个人利益或偏见导致仲裁裁决有失公平3没有遵循法定的程序4对集体协议或法律的含义产生了实质性的误解十七内部申诉制度的建立准则1申诉规则的制度化2申诉机构的正式化3申诉范围的明确化4申诉程序的合理化5申诉处理的技巧化第十章通过集体谈判管理员工关系一集体谈判这一术语由英国学者西德尼韦布和比阿特丽斯韦布首先提出并开始使用他们是第一次尝试对工作进行分析和科学研究的代表人物国际劳工公约对集体谈判的定义为适用于一名雇主一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方进行的谈判二集体谈判的目的1培育民主2在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡制约机制3建立和提供有效解决冲突和争议的机制确保经济的稳定和有效运行三规范集体劳动关系法律基础的三项原则是1多数原则2排他原则3自愿原则员工关系管理第28页四集体谈判的过程也就是完成三个功能的过程市场或经济功能政府作用以及决策功能2008年实施的劳动合同法对行业性区域性集体合同作了明确规定为行业性区域性集体协商的规范发展提供了依据和指导目前我国实行一级集体谈判为主五谈判的内容1实体性内容2程序性内容3劳动关系问题谈判的准备正确理解自己的谈判底线与对方最后底线之间的关系是很重要的六谈判的实际过程至少包括四个阶段1接触2磋商是谈判中时间最长也是最令人头疼的过程3敲定由于最有问题往往留在最后4扫尾任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应谈判双方代表人数应当相等并各自确定一名首席代表每方至少3人七集体协议我国称为集体合同是个人劳动合同的对称是指工会代表劳动者以雇主或雇主团体之间签订的有关劳动条件劳动标准及劳动关系问题的书面协议对缔约当事人以及缔结协议双方所代表的人员都具有约束力八专项集体合同是就劳动关系的某个方面的事项签订的专项协议内容包括劳动报酬工作时间休息休假劳动安全与卫生补充保险和福利女职工和未成年工特殊保护职业技能培训等内空九集体合同订立的原则1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重平等协商3诚实守信公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为十集体合同的生效条件集体合同签订后应当在7日内由用人单位一方将集体合同一式三份及说明报关当地劳动行政部门审查集体合同的期限为13年十一集体合同规定规定有下列情形之一的可以变更或解除集体合同或专项集体合同员工关系管理第29页1用人单位因被兼并解散破产等原因2因为可抗力3约定的变更或解除条件出现的4法律法规规定的其他情形第十一章离职与人员退出一离职广义上讲离职即劳动移动地域间移动职业间移动产业间移动狭义的劳动移动指从组织内部往外部的劳动移动也就是员工从企业中流出或自愿离开企业它即包括企业解雇员工也包括员工主动跳槽二离职的原因有7个方面1领导层2工作任务3人际关系4文化与目的5生活质量6成长机会7全面薪酬三产生离职的问题1劳动力市场变化的A人力的高龄化倾向B人力的高学历化趋势C技术人才的挖墙角D中年员工的压力问题E经济的兴衰2个人与组织的关系A员工个人因素待遇水平不合理或不能满足个人家庭生活需求个人工作量或工作时间超负荷工作环境不良管理制度和人事制度不佳升迁机会渺茫休假与福利措施不完善员工以企业前途安定性缺乏信心组织内部不融洽婚姻家庭环境因素个人身体原因员工表现无法符合公司要求企业为了节省成本而解雇员工等B组织因素领导风格待遇水平管理制度和人才机制以及所在行业等员工关系管理第30页四界定离职率的方式有四种1离职人数平均员工人数1002作用人数平均员工人数1003离职人数任用人数2平均员工人数1004离职人数临时员工离职人数平均员工人数100可避免的员工离职率离职率该月离职人数不可避免的离职人数月中员工总数100