员工关系管理(个人精心编制).docx

员工关系管理一员工关系管理概述1一员工关系与员工关系管理1二员工关系管理的目的重要性2三员工关系管理的现状2二员工关系管理的误区与原则3一误区3二原则4三员工关系管理的分类阐述4一劳动关系管理5二员工纪律管理8三员工沟通管理10四员工活动管理12四各种风险规避13一规章制度制定公示风险13二入职管理的风险13三试用期运用不当风险13四培训协议风险13五保密协议与竞业禁止风险14六劳动报酬支付风险14七离职解雇风险经济补偿金15八事实劳动关系存续风险15一员工关系管理概述一员工关系与员工关系管理1员工关系员工关系一词源自西方人力资源管理体系在西方最初由于劳资矛盾激烈对抗严重给企业正常发展带来了不稳定因素在劳资双方的力量博弈中管理方逐渐认识到缓和劳资冲突让员工参与企业经营的正面作用随着管理理论的发展人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善企业开始越来越注重加强内部沟通改善员工关系员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系是人力资源管理的一个特定领域员工关系具有两层涵义一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系亦即彼此之间的法律关系另一方面是社会层面双方彼此间的人际情感甚至道义等关系亦即双方权利义务不成文的传统习惯及默契等伦理关系员工关系与劳动关系劳资关系的联系员工关系又称雇员关系与劳动关系劳资关系相近它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象员工关系强调以员工为主体和出发点的企业返回内部关系注重个体层次上的关系和交流是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神2员工关系管理从广义上讲员工关系管理EmployeeRelationsManagementERM是在企业人力资源体系中各级管理人员和人力资源职能管理人员通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为以及其他的管理沟通手段调节企业和员工员工与员工之间的相互联系和影响从而实现组织的目标并确保为员工社会增值从狭义上讲员工关系管理就是企业和员工的沟通管理这种沟通更多采用柔性的激励性的非强制的手段从而提高员工满意度支持组织其他管理目标的实现其主要职责是协调员工与管理者员工与员工之间的关系引导建立积极向上的工作环境员工关系管理是企业设置较晚功能相对不统一的人力资源管理职能模块尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分二员工关系管理的目的重要性员工关系在不同时期不同的企业有其不同的特点但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的因此员工关系管理的目的就是提高员工满意度忠诚度和敬业度进而提高企业生产率维持企业的竞争优势使企业在竞争中获胜许多企业在公司发展状况良好员工队伍比较稳定时根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作等到发现下属员工积怨较多甚至纷纷离职的时候才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作建立和谐的员工关系是企业文化建设的重要方面也是良好企业形象的重要方面良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势员工关系管理在企业中起到很重要的作用很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员比如IBM雅芳宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理专门负责做好员工关系的管理工作三员工关系管理的现状目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段职能范围有限相关从业人员专业技能有限等等1目前中国企业对员工关系管理认知不足大部分企业没有设置独立的员工关系管理岗位或即使有也没有能够充分履行员工关系管理的职能大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系劳动合同管理和简单的企业文化活动方面2员工关系管理人员专业技能有限绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱而有关劳动法规沟通员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力3多数企业在营造赞赏激励的企业文化氛围方面较弱旅游成为企业非货币激励的主要手段据调查显示177的企业设有专门的员工激励计划但从企业设置的奖励评选项目来看对职能管理部门的激励计划有待加强2虽然激励的及时性非常重要但从目前企业的操作实践来看超过一半的企业5065将激励项目的实施即颁奖都放在年底的年度表彰大会上而根据情况随时随地的激励只占2468同时企业在营造赞赏激励的企业文化氛围方面还比较弱深入贯彻的仅占10大力提倡的只有17明确提出的为29356的企业组织过奖励旅游但多数企业的奖励旅游更注重旅游而非奖励大多数企业为员工安排普惠型员工旅游4员工关怀更偏重物质关怀项目分散但年度健康体检被普遍采用调查结果显示目前企业为员工提供的服务项目比较分散年度体检的选择比例达到27排名靠前的机会都聚焦在物质关怀层面而精神的关怀层面比如压力冲突化解员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低另只有22的企业针对高层人员设置有特殊的关怀计划针对副总裁以上级别人员的关怀计划集中在配车配专职司机4783服务式公寓1739和俱乐部会员待遇13045在长期激励方面企业手段有限股票长期激励利用不够总的来说企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面数据显示有24的企业提供班车59的企业提供工作餐多数企业6133只提供政府规定的住房福利住房公积金企业对股票长期激励的利用不够只有29的企业推行了持股计划且在有持股计划的公司中38为员工持股62为股票期权二员工关系管理的误区与原则一误区1缺乏共同的愿景导致员工关系管理的起点不清晰企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求由此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景没有共同的愿景缺乏共同的信念就没有利益相关的前提据估计中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20很多企业也提出了远大的目标但是目标的制定缺乏员工的参与目标的宣贯远远不够对于愿景的不认同也就在所难免2缺乏完善的激励约束机制导致员工关系管理根本的缺失员工关系管理的根本是内部公平调查显示员工离职的第一原因不是薪酬水平低而是员工内部的不公平感内部不公平体现在激励职业发展授权等方面从程序看过程的不公平比结果的不公平更加突出所以如何完善激励约束机制建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本3员工关系管理的主体不清晰直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认在企业员工关系管理系统中职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节人力资源部是公司员工关系管理的组织部门广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人他们相互支持和配合从而保证企业目标的实现企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理但是这一观点在很多企业得不到确认导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现返回4员工需求的实现程度不高作为员工关系管理核心的心理契约总体失效目前企业对于合同协议等契约比较重视却普遍忽视了心理契约企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足也没有对员工的需求进行适当的引导导致员工需求期望的实现程度不高老板和员工心理定位差距较大双方的满意度都较低二原则1员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的因此员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景没有共同的愿景缺乏共同的信念就没有利益相关的前提但凡优秀的企业都是通过确立共同的愿景整合各类资源当然包括人力资源牵引整个组织不断发展和壮大牵引成员通过组织目标的实现实现个体的目标2完善激励约束机制是员工关系管理的根本企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果因此建立企业与员工同生存共发展的命运共同体是处理员工关系的根本出发点如何完善激励约束机制建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本3职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人在企业员工关系管理系统中职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节他们相互支持和配合通过各种方式一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾提高组织的活力和产出效率另一方面他们通过协调员工之间的关系提高组织的凝聚力从而保证企业目标的实现因此职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键是实施员工关系管理的首要责任人他们的工作方式和效果是企业员工关系管理水平和效果的直接体现4心理契约是员工关系管理的核心部分上个世纪70年代美国心理学家施恩提出了心理契约的概念虽然心理契约不是有形的但却发挥着有形契约的作用企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足而员工也为企业的发展全力奉献因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望三员工关系管理的分类阐述就在全面关系管理在全球广泛流行的时候作为企业无不希望通过提高客户和员工的满意度来增强对企业的忠诚度从而提高对企业的贡献度因此对外实行客户关系管理CRM对内实行员工关系管理ERM就成为必然但员工关系管理管什么对此的认识并不清晰甚至存在一定的误区其实员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面从把员工招进来的第一天起员工关系管理工作就开始了而且员工关系不能外包因为做好员工关系管理必须对企业文化员工特性企业面临的环境要有清楚的了解员工关系管理的终极目标应该是做到让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧因此在这一目标之下有很多具体工作可以展开可以涉及员工的衣食住行娱乐等都可以有员工关系管理发挥的空间一劳动关系管理1员工入职管理员工入职管理即为新员工入职时员工关系专员对新员工的一系列的入职手续办理此部分可制定专门的员工入职管理办法来指导入职管理的工作其主要内容包括时段工作内容入职前新员工入职手续办理所需表单办公设备办公用品等的准备通知新员工所属部门准备报到事宜准备新员工的座位确定新员工的职责指定新员工的导师拟定岗前业务技能培训计划通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划入职中新员工接待及新员工入职登记表的填写档案收集及验证根据新员工入职流转单引领新员工到部门报到将其介绍给部门负责人部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门介绍部门情况部门人员办公用品办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请入职沟通入职后劳动合同及其他公司补充协议的签订及等级社保缴纳根据新员工入职培训管理办法与新员工试用期考核管理办法开展新员工的入职培训和试用期考核2员工离职管理1离职类别辞职是指在任职期间内由员工提出提前终止劳动雇佣关系的行为辞退是指在任职期间内员工工作表现技能等不符合公司要求或严重违反劳动纪律或因劳动合同无法继续履行等情况公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为自动离职自离是指在合同期内员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为根据公司员工手册中的规定非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上年度累计旷工4天及以上即视为自动离职合同期满不再续签劳动合同A公司提出不再续签劳动合同是指合同期满公司根据情况不再与员工续签劳动合同并提前30天书面通知员工的行为B员工提出不再续签劳动合同是指合同期满员工不愿与公司续签劳动合同并提前30天书面通知公司的行为2离职办理无论是上述哪一种类别的离职情况一般均要按照以下程序办理具体可通过制定离职管理办法来撰写详细的指导说明3辞退员工的程序试用期员工一般采用劝退劝其辞职的方式处理这样可以让其职业履历上不至于留下辞退的痕迹有利于其未来职业的发展已经转正的员工则要严格按照下面的程序给予办理当企业需要大规模辞退员工的时候可能会辞退一些优秀员工也可能会辞退一些在正常工作情况下表现不太好绩效不佳的员工在这些情况下一般要遵守同样的辞退员工的程序4善待离职员工处理好离职员工关系直接影响到公司口碑影响到招聘效果这点要和老板达成共识处理好离职员工关系的要点是合法补偿不要让员工走的时候因为钱恨公司组织欢送会温暖员工心考虑被辞退员工的感受辞退员工一般静悄悄处理服务一定期限的赠送纪念品比如印上字的水晶杯手续一定快办特别是与财务有关的3劳动合同管理劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立履行变更解除或者终止劳动权利义务关系的协议自2008年1月1日起施行的劳动合同法是我国第一部较完整的调整劳动合同关系的法律劳动合同管理的主要要点是ab加强员工关系专员对劳动合同法的学习减少人员操作引发的争议制定劳动合同管理办法对劳动合同的具体管理给予详细的指导建立劳动合同发放后的收签表格让员及时签收严格按照劳动合同法的要求及时新签或续签劳动合同4人事档案管理为了规范公司人事档案的管理工作提高人事档案的管理水平保守人事档案的机密维护人事档案材料的完整便于高效有序地利用人事档案材料同时规避可能存在的劳动用工风险我们一般需要制定人事档案管理办法来指导具体的人事档案管理工作人事档案主要包括人员入职时基本资料在职期间资料离职资料三大部分及其他资料具体内容可在管理办法中进一步明确5员工信息管理员工信息管理对企业很重要它既是企业的信息情报部又是企业的决策参谋部因此企业一定要做好信息管理工作所谓员工信息管理是指利用一系列的软件例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等尽量把员工的所有信息全部记录管理这些信息包括员工的出生年月已婚未婚等基本信息也含有员工技能等重要信息这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新比如当员工受训回来就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中信息管理正是在这个意义上体现出信息情报部的特点信息情报部最终要服务于决策参谋部当企业出现职位空缺想通过内部调整内部提升的时候信息库的作用就显现出来了了解员工的技能了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况能够迅速找到内部的合适人选这样可以节省向外招聘的猎头费招聘费广告费这正是员工信息管理的真正目的6劳动争议处理劳务争议也称劳资争议是指劳资关系当事人之间因为对薪酬工作时间福利解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷1目前我国劳动争议现状劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中依法裁决的比重进一步加大2劳动争议的原因劳动争议的宏观原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微企业企业内部劳动规章制度不合理不健全或不依合理程序制定原因观原因层次企业法制观念淡薄人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议个人层次贪图私利钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约3劳动争议的主要类型因确认劳动关系发生的争议因订立履行变更解除和终止劳动合同发生的争议因除名辞退和辞职自动离职发生的争议因工作时间休息休假社会保险福利培训以及劳动保护发生的争议因劳动报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿金等发生的争议法律法规规定的其他劳动争议4劳动争议的处理程序劳动法规定用人单位与劳动者发生劳动争议当事人可以依法申请调解仲裁提起诉讼也可以协商解决我国将劳动争议的处理程序分为调解仲裁和诉讼三个阶段与此相应的机构是用人单位设立的劳动争议调解委员会劳动争议仲裁委员会以及人民法院5劳动争议处理基本原则调解第三方介入协商当人事双方和及时处理原则在查清事实的基础上依法处理原则即合法原则当事人在适用法律上一律平等原则即公平公正原则劳动争议以预防为主二员工纪律管理员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理所谓纪律管理是指维持组织内部良好秩序的过程也即凭借奖励和惩罚措施来纠正塑造以及强化员工行为的过程或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境对守法者给予保障对违法者予以适当惩罚的过程1员工奖惩管理奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法奖励属于积极性的激励诱因是对员工某项工作成果的肯定旨在利用员工的向上心荣誉感促使其守法守纪负责尽职并发挥最高的潜能奖励可以给员工带来高度的自尊积极的情绪和满足感惩罚则是消极的诱因其目的是利用人的畏惧感促使其循规蹈矩不敢实施违法行为惩罚会使人产生愤恨恐惧或挫折除非十分必要否则不要滥施惩罚1奖惩的原理热炉法则每个公司都有自己的天条及规章制度单位中的任何人触犯了都要受到惩罚热炉法则形象地阐述了惩处原则热炉火红不用手去摸也知道炉子是热的是会灼伤人的警告性原则领导者要经常对下属进行规章制度教育以警告或劝戒不要触犯规章制度否则会受到惩处每当你碰到热炉肯定会被灼伤严肃性原则也就是说只要触犯单位的规章制度就一定会受到惩处当你碰到热炉时立即就被灼伤即时性原则惩处必须在错误行为发生后立即进行不拖泥带水决不能有时间差以达到及时改正错误行为的目的不管谁碰到热炉都会被灼伤公平性原则2对员工进行奖惩的程序和步骤建立奖惩制度如员工奖惩管理办法按照公示等民主程序颁布制度员工学习员工奖惩管理办法并签字开始渐进性惩处3奖惩的限制条件我国法律规定以下这三项限制条件缺一不可规章制度的内容合法即管理制度的内容不能与现行法律法规社会公德等相背离规章制度要经过民主程序制定即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会或至少是职工代表同意规章制度要向员工公示即规章制度出台后要公开告知员工2员工冲突管理什么是冲突企业组织中的成员在交往中产生意见分歧出现争论对抗导致彼此间关系紧张称该状态为冲突冲突根源于冲突各方利益追求的多样化且趋向无限大但社会或组织所能供给的资源却十分有限所以冲突是无所不在的1冲突的消极作用是影响员工的心理健康造成组织内部的不满与不信任导致员工和整个组织变得封闭缺乏合作阻碍组织目标的实现2冲突的积极作用是促进问题的公开讨论提高员工在组织事务中的参与程度增进员工间的沟通与了解化解积怨促进问题的尽快解决3冲突处理的职责定位那么冲突应该有谁来解决呢首先作为冲突双方的责任人要本着求同存异的原则尽量化解冲突当冲突双方不可调和时由冲突上方的领导出面领导者工作内容的一部分就是确保工作团队能够在一起运作良好HR应当作为经理在这方面需要帮助时可以向其求助的一个资源所有各方面都应该完美地相互配合并且保持和平状态4冲突处理的策略策略类型适用的冲突类型强制策略遇紧急情况必须采取果断行动时处理严重违纪行为和事故时妥协策略双方各持己见且势均力敌时但又不能用其他的方法达成一致时形势紧急需要马上就问题达成一致时问题很严重又不能采取独裁或合作方式解决时和解策略需要维护稳定大局时激化矛盾会导致更大的损失时做出让步会带来长远利益时合作策略双方有共同的利益且可以通过改变方法策略满足双方的意愿时回避策略处理无关紧要的问题时处理没有可能解决的问题时解决问题的损失可能超过收益时三员工沟通管理1员工申诉管理申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式表现出来的对组织或企业有关事项的不满1申诉的种类个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷通常由个人或工会的代表提出争议的焦点是违反了集体协议中规定的个人和团体的权利如有关资历的规定工作规则的违反不合理的工作分类或工资水平等等集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉通常是工会针对管理方在某些情况下也可能是管理方针对工会违反协议条款的行为提出的质疑2申诉的制度欧美许多企业大多都制订有申诉制度GrievanceSystem以使员工能够遵循正常途径宣泄其不满情绪化解内部紧张关系进而消除劳资争议组织内员工申诉制度的建立具有如下意义提供员工依照正式程序维护其合法权益的通道疏解员工情绪改善工作气氛审视人力资源管理政策与制度等的合理性防止不同层次的管理权的不当使用减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷提高企业内部自行解决问题的能力避免外力介入或干预使问题扩大或恶化3申诉的范围一般限于与工作有关的问题凡是与工作无关的问题通常应排除在外一般可以通过申诉制度处理的事项主要有薪资福利劳动条件安全卫生管理规章与措施工作分配及调动奖惩与考核群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满4申诉的处理程序处理员工申诉不管企业内部是否有工会组织其主要程序可以归为四个阶段2心理咨询服务心理咨询服务就是应用心理学方法凭借语言帮助员工解决心理冲突降低精神压力促使员工适应社会和健康发展的过程心理咨询服务产生于二十世纪四十年代在六七十年代得到大量应用目前依然是现在企业中最时髦最流行的一种福利这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力心理咨询服务项目主要有工作及生活压力婚姻与家庭精神健康法律及财务事宜人际关系职业生涯发展其他个人及工作挑战等1职业心理健康三级预防模式初级预防消除诱发问题的来源初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素并且更重要的是设法建立一个积极的支持性的和健康的工作环境二级预防教育和培训教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识帮助管理者掌握员工心理管理的技术三级预防员工心理咨询员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别隐私的心理辅导服务以解决他们的各种心理和行为问题使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作2员工帮助计划EmployeeAssistanceProgramEAPEAP又称员工帮助项目或员工援助项目是由组织为员工设置的一套系统的长期的福利与支持项目其目的在于透过系统的需求发掘渠道协助员工解决其生活及工作问题如工作适应感情问题法律诉讼等帮助员工排除障碍提高适应力最终提升企业生产力目前世界500强企业中有80以上建立了EAP在美国有将近四分之一的企业员工享受EAP3满意度调查现代企业管理有一个重要的理念把员工当客户员工是企业利润的创造者是企业生产力最重要和最活跃的要素同时也是企业核心竞争力的首要因素企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的客户忠诚度是由客户满意度决定客户满意度是由所获得的价值大小决定的而价值大小最终要靠富有工作效率对公司忠诚的员工来创造而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意所以欲提高客户满意度需要先提高员工满意度前者是流后者是源没有员工满意度这个源客户满意度这个流也就无从谈起员工满意度调查EmployeeSatisfactionSurvey是一种科学的人力资源管理工具它通常以问卷调查等形式收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息然后通过专业科学的数据统计和分析真实的反映公司经营管理现状为企业管理者决策提供客观的参考依据员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感归属感不断增强员工对企业的向心力和凝聚力员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力1满意度调查内容企业进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核保证企业的工作效率和最佳的经济效益减少和纠正低生产率高损耗率高人员流动率等紧迫问题员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察2满意度调查的实施员工满意度调查由HR在征得领导层支持的前提下设计调查问卷于每年的第四季度开展员工满意度调查然后根据调查结果形成调查报告并根据报告的结果给出提升员工满意度的工作建议与报告一起上报公司领导审阅如工作建议获准采纳将与来年实施开展四员工活动管理为了丰富员工的文娱生活增进员工之间的沟通交流调动员工工作积极性缓解工作压力实现劳逸结合增强团队凝聚力体现公司对广大员工关爱因此一般公司都要定期举办企业文化活动活动的内容包括并不仅限于以下项目体检拓展旅游员工联谊聚餐年会以及员工参与性较强的体育活动等HR在员工活动管理中的职责主要是员工活动管理办法的制定及颁布员工活动的费用预算及发放公司活动的组织及实施部门活动的审核及支持四各种风险规避一规章制度制定公示风险用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决定实施过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者归纳起来一个合法有效的规章制度必须符合以下三点1规章制度必须通过民主程序制定2规章制度不能违反国家法律行政法规及政策规定3规章制度必须向劳动者公示二入职管理的风险入职管理的风险主要是员工职业履历造假隐瞒个人信息如重大疾病等或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的劳动关系无效甚至雇佣方也要承担连带责任应对措施是1入职登记表规范2候选人提交离职证明3背景调查4严格的用人及体检标准其中入职登记表要有个人声明以上所填各项均为真实情况并充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件如有弄虚作假或隐瞒的情况属于严重违反公司规章制度同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理公司因此遭受的损失员工有对此赔偿的义务并要求员工签字确认三试用期运用不当风险规避方法1试用期期限要合法2试用期不能脱离劳动合同而存在3试用期工资标准有限制4试用期解除理由应充分四培训协议风险劳动法中明确指出用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定服务期劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务返回期尚未履行部分所应分摊的培训费用用人单位与劳动者约定服务期的不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬风险提醒1违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用2支付违约金的情况不仅包括员工离职还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况3单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训企业内部培训或没有第三方发票的都不算五保密协议与竞业禁止风险劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿劳动者违反竞业限制约定的应当按月向用人单位支付违约金竞业限制期限不得超过2年1保密协议根据我国反不正当竞争法规定商业秘密是指不为公众所知悉能为权利人带来经济利益具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息劳动合同法第23条第二款规定对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后因此劳动者与用人单位之间的保密约定既可以以保密条款的形式写入劳动合同也可以单独订立一份保密协议两种形式的效力是相同的2竞业禁止所谓竞业禁止亦称竞业避止竞业限制是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目企业应选择接触了解或掌握企业商业秘密人员及其高级管理人员签订竞业禁止协议达到保护企业核心秘密和经营利益的目的对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议原则上无效对于劳动者应得的合理对价的数额根据每个劳动者和用人单位情况不同而不同不可能有划一的数额标准应当将竞业禁止的补偿费与劳动者的工资收入联系起来以其作为基本的计算参照标准具体额度目前国家还没有统一的规定各个省市的规定不一样比如江苏就规定竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的13而深圳就规定的为不少于23六劳动报酬支付风险劳动合同法规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令同时劳动合同法首次对试用期的工资进行了规范劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80并不得低于用人单位所在地的最低工资标准风险应对措施1完善薪酬福利以及考核制度2按时足额发放员工工资和加班费3针对实行不同工时制的人员按国家法规的要求制定不同的加班费政策4实行不同的工时制度并办理备案手续七离职解雇风险经济补偿金新劳动法中规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外如果劳动合同期满终止用人单位应支付经济补偿金用人单位违规不签无固定期限劳动合同的在解除或终止合同时应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金风险应对措施1规章制度要公示并签字2违纪处理严格按照制度处理3文件送达签收4离职解雇手续办理严谨八事实劳动关系存续风险劳动合同法第十四条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资风险应对措施员工关系专员认真学习制定劳动合同法并制定劳动合同管理办法以指导劳动合同的各项管理工作特别是要严格在劳动合同法规定的时间范围内办理劳动合同订立及续订工作布衣公子精心编制公元2012年05月18日