如何提高企业人力资源管理绩效.doc

如何提高企业人力资源管理绩效知识经济新时代的冲击二十一世纪是以知识为基础的新经济时代在这个新时代知识成为最重要的资产及竞争差异因素在这个新经济时代中企业经营的环境也出现很大的转变主要有员工的转变新时代的员工的价值观不同有所谓的Y时代或Z时代的特征流动性高强调个人价值组织结构的改变由传统的功能型的垂直式组织结构转变为更强调团队合作的扁平结构管理模式的改变由从上而下的集中式规划和控制为主改变为强调授权责任绩效为主工作设计的改变从分工清楚专项负责的工作改变为比较复杂以及多样化员工训练的改变从过去的训练模式改变为学习教育的模式强调个人的学习能力和责任也更注重员工的行为价值观的教育绩效评估的改变从目标管理为主改变为更强调效果管理个人工作能力工作态度等也纳入绩效评估的范围薪酬体系的改变从固定薪资以职位年资为主要考虑因素改变为以绩效奖金为主强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献升迁的改变从过去强调绩效结果改变成强调其能力和工作个性和工作的匹配性以及升迁后是否能胜任经理角色的改变从督导的角色改变成辅导的角色高层管理角色的改变从领导的角色改变成规划的角色人力资源管理的新挑战在这样的经营环境的背景下旧有的人力资源管理模式和定位已经无法处理现今面对的挑战和快速复杂的变化既然人才成为企业最主要的竞争差异因素人力资源管理就不应该停留在过去执行人事行政事务的配角而应该改变为以企业人力资本经营为理念的企业管理的主流人力资源角色的重大转变使得企业人力资源管理的范畴也跟着改变传统的人事管理负责的主要对象是员工的个人信息处理是公司的行政执行者以及规章制度的监督者现代企业人力资源管理要转变成为企业高层的战略伙伴了解企业的战略并制定相应的人力资源管理战略提高企业人力资源管理的增值服务企业人力资源管理人员的价值体现在企业人才资产的经营绩效上我们一直都说人是最重要的资产但其实多数企业都没有把人当成资产来管理人力资源管理必须建立以人才知识为重要资产的管理模式的基础上就像企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样人力资源管理人员应该成为有效的人才资产管理者1直线经理和HR经理在企业人力资源管理中的分工有效的人力资源管理有赖于直线经理和人力资源管理人员的妥善分工和配合正如学生的教育需要学校和家长的分工和密切配合密西根大学的DAVIDULRICH教授提出的分工模式如图是一个很好的参考模式原则上在人事流程和制度的设计和执行方面人力资源管理人员要承担比较大的责任但是在未来和战略性的人事制度的设计中高层管理人员也要积极参与才能确保人力资源管理符合企业的需要以及和企业整体战略的一致性对员工的领导和管理方面显然是直线经理的责任为重人力资源管理人员的角色是辅导性的各人力资源专著都用较大的篇幅强调企业人力资源管理中直线经理的参与和密切配合的重要性以及直线经理在人力资源管理中扮演何种角色和承担那些责任如果将人力资源管理比喻为一类游戏人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任而直线经理是执行游戏规则的人双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事直线经理很少有机会或兴趣参与人力资源管理人力资源部门和业务部门之间形成相对立的局面使得企业人力资源管理事倍功半进入21世纪企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性意识到人才是企业最重要的的资本直线经理也逐渐乐于参与和配合人力资源管理但是言易行难多数直线经理对如何扮演好人力资源管理人员的角色毫无头绪出现这种现象的很重要的一个原因是直线经理缺乏人力资源管理的知识人力资源经理与时下很流行的MBA在企业中的际遇有相同之处当MBA在中国红红火火不少企业高薪聘请MBA毕业生承担重要职位几年中对MBA在企业中不能表现出所期望的绩效各界批评声不断人们开始责疑MBA的培养方向是否正确等为什么总体上说MBA在国外企业作用显著而在国内企业难以发挥应有的作用除了MBA教育在中国还处于呀呀学步的阶段培养方式以及师资力量不成熟另一个重要的原因就是MBA太少了管理知识在企业中是一种语言掌握这种语言的人越多越有沟通的基础管理实践就越高效正如人们学习英语的目的是为了在工作中可以有效地和外国职员沟通使工作绩效提高人力资源管理知识是企业人力资源管理的语言当直线经理没有掌握此语言人力资源管理人员和直线经理就有严重的沟通障碍直线经理难以进入人力资源管理领域则是显而易见的结果企业要实现有效的人力资源管理应该培养直线经理人力资源管理的基础知识使其明确其在人力资源管理中应扮演的角色和应承担的责任正如企业为非财务经理提供针对非财务管理人员的财务管理知识培训使得企业财务管理政策能顺利实施2e化人力资源管理的作用1996年美国THOMASASWART在财富杂志上刊登了一篇文章处理最后一个官僚单位中指出80的人事部门人员的工作属于一般事务性工作人事主管无法具体说出他们对企业组织的真正贡献和价值是什么这篇文章从一个角度上说明企业人力资源管理人员的困境在新经济时代人力资源管理人员在工作和服务内容上要从一般性事务的行政工作为主改变为规划和策略性等高附加值的工作内容为主但这并不意味着可以减少一般性行政事务工作企业人力资源管理人员的成功转型必须建立在简化低附加价值的传统行政事务的基础上政府银行通过建立ATM系统电话银行系统简化其低附加值的储蓄业务使得有更多的资源进行提供高附加值的业务许多简单而烦琐但不可或缺的人力资源管理行政事务如个人资料的变更查询薪资等可以通过现代信息技术建立eHR管理系统提高此类工作的效率和效果从而使得人力资源管理人员可以更多地进行附加值高的规划和各类解决方案的设计和执行提高人力资源管理的输出如今人力资源管理系统HRMS已经逐步为企业所重视并引进企业人力资源管理实践中HRMS大致包括如下功能薪资和福利计算培训管理考勤管理人力资源管理基于InternetIntranet的人力资源管理薪资和福利计算程序这类程序通常可用于管理企业薪资和福利计算的全过程其中包括企业的薪资和福利政策设定自动计算个人所得税自动计算社会保险等代扣代缴项目培训管理系统培训管理系统一般通过培训需求调查预算控制结果评估和反馈以及培训结果记载等手段实现培训管理的科学化并且和人力资源信息有机地联系起来为企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学的依据不少公司甚至自己组织力量投资开发专用的培训软件现在线上学习elearning如同Internet一样正在风靡全球它不仅可以节约可观的训练费用和人力投资而且正在给传统的培训业造成一定的冲击有人甚至断言线上学习将成为未来的主要学习途径考勤管理程序为了有效地记载员工的出勤情况很多企业购置了打卡机考勤机等设备考勤管理程序一般都与这些设备相接根据事先编排的班次信息过滤掉错误数据生成较为清晰的员工出勤报告并可转入薪资和福利程序中使考勤数据与薪资计算直接挂钩人力资源管理系统人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发从企业的人力资源规划开始一般包括招聘岗位描述培训技能绩效评估个人信息薪资和福利各种假期到离职等与员工个人相关的信息将企业内员工的信息统一地管理起来使得人力资源管理人员可以从繁琐的日常工作中解脱出来将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析规划员工激励和战略等工作中去eHReHR实际上是一种基于InternetIntranet的人力资源管理系统公司的各种政策制度通知和培训资料也可通过这种渠道来发布员工和各层管理人员可以通过InternetIntranet自由地查询所需要的人力资源管理各种信息等通过上述HRMS系统的基本功能的说明我们可以清晰地了解到通过e话企业人力资源管理可以大幅度地简化人力资源管理人员和直线经理的一般人事行政业务通过现代信息技术把花在许多必须但低附加值作业的宝贵资源重新分配到高附加值的作业上3HR人员专业能力的提升既然提高企业绩效是人力资源管理的新使命就要大幅度提高这方面的专业能力企业人力资源管理人员需要提供各种相关高附加值服务如员工人才测评绩效评估企业文化建设员工职业规划知识管理作业流程再造等这些高附加值的服务对企业有深远的影响人力资源管理人员通过提供高增值的服务和直线经理建立良好的信任和默契形成伙伴关系才能有效地运做企业人力资本因此新经济时代的人力资源管理对人力资源管理专业人员的能力要求也相应改变从传统的强调人事管理事务的熟练以及各类劳动法规的熟悉转变为强调人力资源管理战略规划诊断设计执行等方面的能力以企业招聘为例传统的人力资源招聘是执行直线经理的招聘要求执行的是程序化的工作对人力资源管理人员的要求侧重于和供人部门人才中心学校的关系密切强调及时满足用人需求新经济时代的招聘工作强调满足供需在质和量上的匹配为实现此目标人力资源管理人员必须将人力资源服务推到最前线主动分析企业的用人需求做好人力资源规划并研究市场供应的变化用科学的人才测评方法筛选人才使得在最大限度上满足所选聘人才能力工作个性工作的匹配性对人力资源管理人员的要求更侧重于具备人力资源规划人才测评职业心理学等的能力和专业知识中国人力资源管理始于改革开放后西方发达国家企业进入中国将其母公司的人力资源管理体系带入国内而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事现中国国企和民企的人力资源管理人员多数缺乏系统的人力资源管理理论知识虽然有丰富的人事管理经验但局限于行政人事事务工作难以胜任高增值的人力资源规划发展业务亦导致企业人力资源管理始终处于配角的地位无法参与和配合企业战略规划发挥人才资本的价值严重者更陷入恶性循环之中改变此局面的比经之路就是培养大批具有人力资源管理理论知识的专业管理人员而现任人力资源管理人员亦必须自觉主动地开展自我培训提高专业能力