关于XX珠宝员工培训现状的调查报告.doc

目 录 一、答辩评价（教师评语）........................................3 二、摘要： 4 三、正文 4 1、调查目的 4 2、调查方法 4 3、调查对象： 4 4、调查内容 4 （1）XX珠宝有限公司员工培训现状 4 （2）培训问题 5 （3）原因 5 （4）改善XX珠宝有限公司员工培训的建议 6 5、总结： 8 四、参考书目……………………………………………………………………9 答辩评价： 成 　　　 绩： 答辩指导教师1： 答辩指导教师2： 教　研　室　主任： 日 　　　 期： 关于XX珠宝员工培训现状的调研报告 摘要：日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”现今，明智的企业家越来越清醒地认识到企业员工培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。而且员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择. 从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义！可是，XX珠宝有限公司在企业员工培训方面存在着许多问题，亟需解决。本文通过对关于XX珠宝员工培训现状的调研，旨在反映XX珠宝有限公司目前存在的员工培训问题，揭露出现问题的原因，并提出建议，从而来改善XX珠宝的员工培训。 关键词：员工培训、培训建议 一、调查目的 员工培训是人力资源管理的重要一个环节，是人力资源管理学科研究的重要内容之一。现今社会发展形势中，员工培训在企业的发展中越来越显得重要。在员工培训越来越重要的同时，XX珠宝有限公司的员工培训存在着越来越多的问题，亟需解决。因此，本文对XX珠宝有限公司进行了关于XX珠宝员工培训现状的调研。旨在通过本次调研，反映出XX珠宝员工培训现状，从现状中发现问题，找出产生问题的原因，并有针对性地提出相关建议，达到改善XX珠宝员工培训的目的，从而增强企业凝聚力，提高企业战斗力，开发企业科技力，加大企业竞争力，增加企业产出的价值获得更大的利益的同时，让员工获得一份终生保值的财富，实现企业与员工的共赢。 二、调查方法 本调研主要采用观察法、半结构访谈、文献查阅、网上资料搜索的研究方法来收集资料。笔者通过负责安排、跟踪该企业员工培训工作，从工作中观察企业员工培训课的开展情况，通过对该企业的培训团队负责人及成员、管理层进行访谈，通过查阅相关条文规定及网上搜索，收集到大量真实、客观的信息资料。 三、调查对象：XX珠宝有限公司 企业简介：XX珠宝有限公司（现称“广州方盈珠宝有限公司第三十八分支机构”，简称“方盈三十八分厂”）是一家集生产、加工、销售人造及天然各式的钻石、宝石、金银首饰、铂金首饰及其他工艺首饰和工艺制品的公司，前身为香港贸易有限公司，成立于1996年，分人力资源部、市场部、生产部三大部门，现有员工约500人。 四、调查内容 1、XX珠宝有限公司员工培训现状 到目前为止，“XX珠宝”仍未建立起一个健全、完善的企业员工培训体系。培训场地设在公司前台；培训设施有一块活动白板，一两支油墨笔和录音笔，参加培训的人要自带凳子；培训时间定为下午6点开始，即员工下班后的15～30分钟，培训课的授课时间大约40分钟；一般一次培训课程安排60人左右，如果被安排到的部门员工当天加班，就可以免参加当天培训课或整个部门改安排到下一次；培训方法基本是课堂讲授法；在一般情况下，培训课程一周开展两次左右。 2、培训问题 “XX珠宝”的员工培训现状存在着很多问题： ⑴培训工作很难顺利进行：每次的安排都会遇到很多问题，负责人做的培训安排工作经常是“吃白果”，经常因培训对象——受训者突然说要加班不能如期参加，或者是培训师不能出席，最终取消当天的培训课或改期；有时候尽管能如期进行，来参加的培训的人员很少，很冷清，培训工作举步维艰。拿四、五月份的培训情况来说，原计划四月、五月都安排了6堂培训课。结果，实际上只能开展3堂培训课，而且开展了的培训课中，大多数是被延期，实际来的参加培训的员工人数基本比计划要少，有时甚至少一半。 ⑵培训效果差，没有发挥到培训的作用和达到培训的目的:员工参加培训后与参加前能力各方面没多大差别，培训效果甚微。在访谈过程中，大部分去参加过培训的员工都说：“听哪些培训课没什么用处。”、“听完之后，什么都不知道。” ⑶大部分员工对公司培训持消极、被动或抵触态度，导致培训课程进行时，课堂纪律差，甚至有些受训者故意捣乱课堂纪律，或者受训者无心装载，精神不集中，不积极主动回答问题；很多员工宁愿申请加班也不来参加培训。 3、原因 导致产生以上培训问题的原因有： ⑴根本原因是培训体系不完善：到目前为止，还没真正构建一个健全的培训体系，也没一些明确的员工培训制度与规定。 ⑵培训场地、设施设备等硬性条件简陋落后：培训地点设在前台大厅，课堂受干扰因素较多；培训工具只有一块活动白板，一两支油墨笔和录音笔，参加培训的人自己要带凳。这不仅影响参加人员的积极性的提高，而且影响培训效果的提高，但不是根本原因。 ⑶培训时间安排得不妥当：用下班时间来培训，受训者精神状态欠佳，带着疲倦、饥饿、 “归家心切”来参加培训，这是另一个影响培训效果的外在因素。 ⑷企业不够重视：企业业务繁多，管理层不够重视或不支持员工参加培训，认为“生产第一，培训第二”，这是主要原因和内在因素。 ⑸没有明确的相关的培训奖惩制度和激励机制，调动不起培训师、员工参与的积极性。 ⑹培训课题、内容、方式单一，没有针对性：培训前没有进行培训需求调查，现有的培训课满足不了员工的需求；大多数培训课都是理论性的课程，而且很少更新，来来去去几乎都是那几堂培训课；培训方式单一，基本是课堂讲授方式，调动不起员工的积极性。 ⑺员工对企业培训的重要性和作用认识淡薄。 ⑻对于计件员工，去参加培训课却没有得到实在的奖励或利益，不去参加也没得到相应惩罚，激发不了他们参加培训的积极性。 这些问题导致培训工作举步维艰，阻碍企业文化的的营造，最终影响企业的发展。 3、改善XX珠宝有限公司员工培训的建议 一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。由此说明：发展快的企业，在培训上员工上花了大本钱，同时取得良好收益。作为珠宝企业的“XX珠宝”要想发展更应加大对培训工作的重视程度及加大对其投入度。如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在企业范围内营造一种学习的氛围呢？这就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。为此，我对我们公司的员工培训提出了以下的建议： 理论性建议有： ⑴珠宝企业的人才资源的开发的重点应放在加大员工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的员工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与珠宝市场竞争的综合能力。 ⑵制定好培训与开发计划。 ⑶企业文化培训宜在进行充分的文化调研之后开展，做好培训需求分析，进行需求调查。通过调查，了解企业文化的现状、员工的知识结构情况、员工对企业文化建设的渴求程度、管理者希望通过文化建设实现的管理效果等。在综合了解上述情况后再开展企业文化培训才能使培训真正做到有的放矢，对领导层和员工的吸引力也会大大增强。 ⑷外在激励模式与内在激励模式相结合。 外在激励，将培训与员工的物质利益挂钩，通过物质激励的手段，将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。行为科学告诉我们：要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，例如利用马太效应为员工服务理念培训. ⑸与绩效评估相结合。 员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进员工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。 ⑹借鉴鲍勃·纳尔逊提出的中小企业员工培训“金规”。 确保每一位员工都有一个发展目标,学习一项技能，选修一门课程等；发动员工积极参与，确定自己的发展目标；尽可能经常地向员工宣布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息；利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。 ⑺企业文化培训应“因企制宜”， 选择符合实际的方式。 美国迈阿密市艾伦美厨餐馆的老板艾伦·苏瑟给员工提供了每月一次的外出就餐机会，50美元以下的饭费全部给予报销。员工可以带着自己的配偶或是一位朋友光顾任何一家餐馆。唯一的交换条件是，就餐员工须详细地叙述用餐时的情况，并写成一页纸的报告，内容应包括用餐时所在地的服务水准、店内环境，食物供应的状况。回来后要在全体员工面前做一个口头报告。通过这种学习方式，艾伦餐馆的员工了解到其他餐馆是如何