商务管理毕业论文范文.docx

华东理工大学毕业设计论文任务书题目浅析企业中知识型员工的激励20年月日至20年月日共周院系专业班级商务管理学号姓名院长系主任教学科研组主任教研组研究室主任指导教师20年月日课题来源自选课题目的意义本文的研究目的是通过企业不断改进对知识型员工激励的方法提高知识型员工满意度和忠诚度提高企业效率和利润水平帮助企业留住人才本文的研究意义是使每位员工始终处在良好的激励环境中是企业追求的理想状态知识员工与非知识员工有所不同在激励制度中应区别对待我国许多企业在知识型员工激励中并没有针对性存在一些问题本文对知识型员工的特点进行分析并提出几点关于知识型员工激励方式的改进建议希望我国企业能根据自身特点制定适合自己企业知识型员工的激励制度并有效实施以此来减少企业中知识型员工的流失并使知识型员工得到满足为企业创造更多的利润要求理论结合实际用所学专业知识尤其是知识型员工激励的理论和方法按照提出问题分析问题解决问题的思路进行研究希望能为企业中知识型员工的激励提供借鉴作用课题主要内容及进度课题主要内容1绪论2文献综述3企业中知识型员工激励存在的问题4激励效果不佳的原因5改进激励知识型员工的建议6结束语进程安排第1周第4周文献查阅确定论文题目与写作大纲第5周第8周撰写开题报告初稿文献翻译第9周第16周修改开题报告撰写论文初稿第17周第20周修改论文定稿打印成论文正稿递交正式论文第21周第22周准备答辩论文答辩注以上各项由指导教师填写I摘要自从彼得杜拉克首次提出知识员工的概念后企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略在21世纪的知识经济时代知识和技能在企业中占据越来越重要的位置知识和技能的拥有者知识型员工的表现将成为决定企业效率高低发展快慢的关键所在本文分析了企业中知识型员工激励存在的问题以及激励效果不佳的原因通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析提出几点激励知识型员工的有效方法本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义关键词知识型员工激励员工激励IIAbstractPeterDruckerforthefirsttimesincetheknowledgeworkersthebusinesshasneverbeensogreatimportancetoaknowledgebasedstrategyforincentivesforemployeesInthe21stcenturyknowledgebasedeconomyknowledgeandskillsintheenterprisetooccupyanincreasinglyimportantlocationknowledgeandskillsoftheownertheperformanceofknowledgeworkerswillbedecidingthelevelofefficiencyspeedthedevelopmentofthekeyThispaperanalyzestheenterpriseemployeesinknowledgeincentiveproblemsaswellastheeffectofencouragingthepoorTheMicrosoftCorporationAsiainknowledgestaffincentivesincentivestomakeafewpointsofaknowledgebasedemployeesinaneffectivemannerInthispaperknowledgeenterprisesmotivateemployeeswithacertaindegreeofreferenceKeywordsKnowledgeworkerMotivationEmployeeMotivationIII目录摘要Abstract1绪论1研究背景研究意义研究方法和思路文献综述2知识型员工的概念知识员工与非知识员工的对比知识型员工的特点企业中激励知识型员工的重要性研究涉及的基本理论企业中知识型员工激励存在的问题9员工流动频繁绩效难以考核自我管理效果不理想激励效果不佳的原因11重视组织价值忽视个体需要薪酬制度欠合理重视激励的短期作用忽视激励的长期作用激励政策过于统一化改进激励知识型员工的建议13加强成就激励满足员工个体需要建立合理的薪酬制度实行股权激励加强长期激励实施差异化的激励政策加强文化激励增强员工的归属感结束语参考文献致谢IV附件开题报告附件文献翻译中英文浅析企业中知识型员工的激励1绪论11研究背景知识经济的到来意味着脑力产业取代自然资源产业成为主流创造运用组织脑力自然资源与资本成为新的竞争关系而伴随着知识技术全球化创新的出现现代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性在这种环境下企业要生存要保持可持续发展归根到底要靠高素质高效率的知识员工队伍也就是说随着知识经济的发展创造性的富于变化的不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代企业之间的竞争知识的创造利用与增值资源的合理配置最终都要依靠知识的载体知识员工来实现企业只有认识到知识员工的作用并能够真正采取有效措施将其价值实现建立在企业价值实现的基础上企业才能在知识经济时代顺利发展近几年越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战企业普遍存在激励手段匮乏员工跳槽频繁管理成本上升等现象因此如何管理知识员工了解他们的需要激发他们的干劲成为新经济时代的管理者首要考虑的问题美国人力资源管理大师德斯勒指出所有的人力资源活动都有激励的含义人力资源管理制度就是广义的激励制度因此如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题成为了企业人力资源管理的重心也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题12研究意义美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现在缺乏激励的环境中员工却可发挥出小部分即2030但在良好的激励环境中员工却可发挥出潜力的8090因此使每位员工始终处在良好的激励环境中是企业追求的理想状态知识员工与非知识员工有所不同在激励制度中应区别对待我国许多企业在知识型员工激励中并没有针对性存在一些问题本文对知识型员工的特点进行分析并提出几点关于知识型员工激励方式的改进建议希望我国企业能根据自身特点制定适合自己企业知识型员工的激励制度并有效实施以此来减少企业中知识型员工的流失并使知识型员工得到满足为企业创造更多的利润13研究的方法和思路本文采用文献研究实证研究案例分析经验总结相结合的研究方法从企业实际出发对企业知识型员工的激励策略进行了比较深入和认真的研究旨在揭示知识型员工的特点了解他们与一般员工不同的需求提出对知识型员工的比较有效的激励措施这对于提高知识型员工工作效率提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争能力具有重要的意义本文基本按照找出问题4545分析原因4545解决问题的思路进行研究首先介绍了研究涉及的基本理论和概念其次指出企业中知识型员工激励存在的问题第三分析激励效果不佳的原因最后改进激励知识型员工的建议浅析企业中知识型员工的激励2文献综述21知识型员工的概念什么样的员工才是真正意义上的知识型员工呢美国著名的管理学家彼得德鲁克队知识型员工是这样定义的知识型员工实质一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力知识创新能力是知识型员工最主要的特点此外知识型员工的工作主要是一种思维性活动知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应具有很大的灵活性所以知识型员工间具知识型创造性灵活性等方面的特征加拿大著名学者加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞FrancesHoribe认为简而言之知识员工就是那些创造财富是用脑多于用手的人们他们通过自己的创意分析判断综合设计给产品带来附加价值对于知识型员工我们可以这样说知识性员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工如企业管理人员新产品开发人员等后工业经济社会里企业之间实力的抗衡将不再依靠自然资源和廉价的劳动力了其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力知识企业只有取得了竞争对手的人力资源并充分发挥他们的智力能量才能在竞争中取得胜利并保持优势所以企业竞争进入到了知识资本竞争时代而面对知识经济的挑战转变管理观念迫在眉睫22知识员工与非知识员工的对比从知识员工和废止使员工在工作方面的差异来看表21二者的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料也就是说知识员工是知识所有者他与资本所有者一样具有对所谓剩余价值的索取权传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是成本而现在的知识员工则应被看成是企业的一份资产是知识资本结构中的主要组成部分成本必须控制和降低而资产则应该不断得到增值知识员工可以通过自己的智力是价值得以实现当知识员工把他们的智力资本投资在一个组织中结果既能使员工得到满足又能为公司创造利润如果他们不是用自己的智力资本也会给公司造成严重问题12表21知识员工与非知识员工的区别知识员工非知识员工工作形式脑力劳动为主体力劳动为主对工作环境要求通常较高一般甚至较低工作时间一般超出明示工作时间的限制工作的时空界限不明显一般限于明示的工作时间之内超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监视与督导一般不需要甚至反感通常需要23知识型员工的特点浅析企业中知识型员工的激励3知识型员工具有比其它员工更强的竞争性必须调整企业的激励模式并建立有利于知识员工彼此进行合作的创造性方式彼得德鲁克从两方面来描述知识型员工的特点首先他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降其次他们不是雇员而是志愿者尽管他们也获得相应的报酬知识以及知识工作者的生产率都是比较低的造成知识工作者生产率低下的主要原因是我们让知识工作者干的活并不是我们雇他们来要干的那些活他还说知识员工不能被有效管理除非他们比组织内的任何其它人更知道他们的特殊性否则他们根本没用为此必须充分了解以及掌握知识员工的提点才能管理好知识员工知识员工是追求自主性个性化多元性和创造性的群体下面简单的概括知识员工的特点1自主性独立性知识员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉而是富有活力的细胞体与流水在线的操作工人被动地适应设备运转相反只是员工更倾向于拥有一个自主的工作环境不仅不愿意受制于物甚至无法忍受远处上司的遥控指挥而更强调工作中的自我指导这种自主性也表现在工作场所工作时间方面灵活性要求以及宽松的组织氛围2劳动具有能动性知识员工从事的不是简单重复性的工作而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感应对各种可能发生的情况推动着技术的进步不断使产品和设备得以更新3劳动过程的不可控性知识员工的工作主要是思维性活动依靠大脑而非肌肉劳动过程往往是无形的而且可能发生在每时每刻和任何场所加之工作并没有确定的流程和步骤其它人很难知道应该怎样做固定的劳动规则并不存在因此对劳动过程监控既没意义也不可能14劳动成果不易计量在知识型企业员工一般并不独立工作他们往往组成工作团队通过跨越组织界限以便获得综合用处因此劳动成果是团队智慧和努力的结晶这给衡量个人的极限带来了困难因此分割难以进行除此之外成果本身有时也是很难度量的比如一个市场营销人员的业绩就难以量化原因不仅在于营销效果的滞后性而且在于影响营销业绩的因素的多样性5强烈的成就动机与一般员工相比知识员工更在以自身价值的实现并强烈期望得到社会的认可他们并不满足于被动地完成一般性任务而是尽力追求完美的结果因此他们共热衷于具有挑战性的工作把攻克难关看作一种乐趣一种体现自我价值的方式6流动意愿强知识经济时代对传统道德雇佣关系提出了新的挑战资本雇佣劳动这个定律开始受到质疑因为在知识经济时代资本不再是稀缺经济要素只是取代了它的位置长期保持雇佣关系的可能性减低了7强烈的学习动机为了和专业的发展现状保持一致他们需要经常更新知识他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作58个小时每周工作5天他们她们强调工作的内在价值知识员工的工作观念发生了显著变化杨克洛维基DanielYankelovich认为由于社会发展和物质丰足人们的工作观正逐渐由工具性工作观工作时达到目的的手段向精神面的工作观寻求工作的内在价值转变这一点在知识员工身上表现得尤为明显8角色的互动性在知识型员工团队中领导和被领导的界限模糊了双方即是一种互动关系又是一种角色置换关系尤其是高科技企业领导的有限性在于认识这种互动性有意识地管理这种动态性沟通重视信任承诺支持创新学习合作等成为新的人力资源管理准则9成功越来越依赖于组织资源一方面拥有生产工具的知识员工流动性增加但浅析企业中知识型员工的激励4另一方面由于社会分工的进一步精细和加强越是优秀的知识员工越来越依赖于组织为他提供优越的独一无二的工作资源知识员工对组织资源的依赖是因为在知识型企业中知识员工的创新性研究的成果有风险性可能成功也可能失败创新研究出成果的时间具有不确定性可能时间较短也可能较长而一般的绩效考核有固定的时间期限在知识型企业由于所需知识系统的复杂性只是员工一般并不独立工作他们往往组成互相协作技能互补的工作团队通过团队成员的精诚协作更能够获得综合效益因此致使原告的创新成果都市团队集体智慧和努力的结晶这同时对知识员工个人的绩效评估提出了挑战424企业中激励知识型员工的重要性在当今知识经济时代管理者正面领着管理冠冕的变革管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才已经成为管理者能否管理好现代企业的关键是企业管理者成功实施管理活动的前提条件企业宝贵的财富是知识型员工知识型员工是生产力的代表知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力因此如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题只有有效地激励好知识型员工才会使企业得到更好的发展1激励知识型员工是企业发展的必然需要随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深他们的一举一动一言一行事关重大组织要想稳步健康地发展不仅要使人在组织而且最关键的是要使人心在组织即不仅是利益共同体的交换关系而且是命运共同体的伙伴关系这就有赖于激励机制的设计来解决知识型员工的动力问题是他们为实现组织目标而全身心投入2可以促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值在企业的资本价值增值过程中知识型员工起着举足轻重的作用知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力美国微软公司生产的Windows98Windows2000等系列软件产品只不过是一种制造成本不到1美元的软盘但是由于它凝结了丰富的人力资本市场价值一度达到1000美元之多而耐克公司生产的耐克鞋由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量价值昂贵一种粒子由于它的培育过程中凝结了遗传学基因工程的知识身价倍增有效地激励知识型员工可以促进这种资本增值提高企业的竞争能力3有利于企业吸引和留住人才美国哈佛大学的詹姆士WJames教授在对员工激励研究中发现按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2030的能力如果受到充分激励员工的能力可以发挥8090两种情况之间60的差距就是激励的结果管理学的研究表明员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数即绩效F能力激励绩效与激励效果正态相关同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才只有当知识型员工对企业做出的对未来的人力发展的贡献感到满意时他才会留在企业中一向对员工7大离职原因的调查结果表明除了对薪水不满和公司福利不佳两项外其它几项均与经济利益无关他们分别是想尝试新工作公司没有提供成长学习环境与当初所期望的工作不合追求升迁机会浅析企业中知识型员工的激励5职业倦怠与公司理念不合因此我们可以看出知识型员工是资本而不是成本要把他们与普通的员工区别对待知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有知识资本这一生产数据也就是说知识型员工是知识所有者具体而言知识型员工具有个人素质高独立自主性强其劳动过程难以监控成果难以衡量员工流动性强等新时期的员工的特点知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的挑战性的工作他们对知识对个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要求给与自主权使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务获得一份与自己贡献相衬的报酬并分享自己创造的财富这仍然是激励知识型员工的一项重要因素但与成长自主和成就相比金钱的边际价值已经退居到相对次要地位从马汉坦姆的研究成果看对知识型员工的激励不能以金钱刺激为主而应以其发展成就和成长为主换一种说法就是注意长期效应还是注意短期效应作为知识型员工来说应该是以长期效应为主11所以我们当今的管理者要用最实用最有效的策略来激励知识型员工创造最大的效益针对知识型员工的具体特点和要求应采取相应的激励措施我们可以从美国一些企业的事例中看到对知识型员工激励的重要性每年在美国的得克萨斯州农业机械大学里由后勤人员组成的团队都要在学生活动中心举办奥林匹克比赛在这一别开生面的赛事中他们精心设计了一些项目以测试团队成员的办事效率其中甚至包括拖地给地板打蜡等有趣的项目如同真正的奥林匹克大赛一样在参加决赛之前参赛者要经过预赛的选拔所有这些比赛都以团队为单位展开通过这样的活动各团队增强了成员之间协作能力在愉快友好的气氛下增加了团队的凝聚力可见企业在培育与激励知识型员工的时候是一种自主与协作并存的企业文化从而提高了员工的活力和企业的凝聚力综上所述金子的光芒使磨砺出来的知识型员工就是企业的一块金子金子要想发挥其璀璨的光芒是靠管理者去有效地激励的是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒为企业创造更大的财富总之知识型员工是企业中把知识变成财富的人群使企业中十分重要的资源是企业发展的有力保证425研究涉及的基本理论251马斯洛的需要层次理论美国心理学家拉罕马斯洛的需要层次理论hierarchyofneedstheory是最著名的激励理论它假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次1生理需要这是人类为了维持其生命最基本的需要也是需要层次的基础这些基本的物质条件包括饥饿干渴寒冷炎热等引起对维持生存所必需的各种物质的需要2安全需要既保护自己免受生理和心理伤害的需要包括安全稳定依赖免受恐吓焦躁混乱的折磨对体制秩序法律界限的需要对于保护者实力的需要3社会需要因为人类是有情感的动物他希望与别人进行交往希望与伙伴和同事之间和谐相处关系融洽希望得到关心爱护支持友谊和忠诚我相信我们社会的流动性传统的团体的瓦解家庭的分崩离析代沟持续不断的都市化以及消失的乡村式的亲密还有美国式友谊的肤浅加剧了人们对接触亲密归属的无法满足的渴望以及战胜目前广为蔓延的异化感孤独感疏离感的需浅析企业中知识型员工的激励6要这句话充分描述了人的群体性认识需要爱他人和被他人所爱的所以人有社会的需要即归属和爱的需要4尊重需要既希望别人对自己的工作人品能力和才干给予承认并给予高度的评价具体可以分成两类一类是对于实力成就优越胜任面对世界时的自信独立和自由欲望另一类是对于名誉或威信的欲望如名誉名声地位名望受人注意尊严与感激尊敬与自卑感的关系非常微妙有的人由于存在自卑感则更多的表现出沽名钓誉自我夸耀自我炫耀自我表扬5自我实现需要这是最高层次的需要是指一个人需要做他最适宜的工作发挥他最大的潜在能力表现个人的情感思想愿望兴趣能力意志和特性实现自己的理想并能不断的自我创造和发展马斯洛的解释为一个人能够成为什么他必须忠实于自己的个性他认为在这一层次上个人之间的差别是最大的自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要它是一种追求个人能力极限的内驱力包括成长发挥自己的潜力和自我实现这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足2自我实现人的特点主要表现在自动思想集中于文体超然自治不死板同别人打成一片具有非恶意的幽默感有创造性无偏见不盲从同少数特定的人关系密切马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的生理需要和安全需要是较低层次的需要社会需要尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要区分这两个层次需要的前提是较高层次的需要从内部使人得到满足较低层次的需要从内部使人得到满足较低层次的需要从外部使人得到满足当任何一种需要基本上得到满足后下一个需要就成为主导需要如图21所示个体顺着需要层次的阶梯前进图21需要层次理论从图中可以得出以下结论1排在前面的那些需要得到满足相对满足才能产生更高一级的需要即人类基本需要组成一个相对优势层次2在特定时刻中人的一切需要如果都也得到满足那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切同一个人可能存在几种需要但是总有一种占支配地位生理需要安全需要社会需要尊重需要实现需要自我浅析企业中知识型员工的激励73当某一需要得到满足就不再具有激励作用只有为满足的需要才有激励作用从激励的观点来看这种理论认为虽然不存在完全获得满足的需要但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用所以如果要激励某个人根据马斯洛的需要理论你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上然后去满足这些需要及更高层次的需要5252赫茨伯格双因素理论20世纪50年代末赫茨伯格提出了一个新观点认为调动人的积极性主要是从人的内部从工作本身来调动人的内在积极性工作对人的吸引力才是主要的激励因素其结论来自于他对9个企业中203名工程师和会计师的调查研究成果发表于工作的激励1959年工作与人性1966年等专著中他提出了别具一格的双因素理论他本着这样的信念个人与工作的关系是一种基本关系他对工作的态度在很大程度上将决定其成败双因素理论分为激励因素和保健因素激励因素1成就2赏识3提升4工作本身5发展前途激励因素能改善职工的积极性提高生产率保健因素1公司的政策和制度2技术监督3与上级之间的人事关系4与同级和下级之间的人事关系5工资6职务保障7个人生活8工作条件9职位当存在这些问题时职工首先感到不满但解决了问题只能消除不满不能使职工变得满意不能提高生产率6从以上可以总结出赫茨伯格的新观点主要有1修正了关于满意与不满意的观念2不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能起到极大地调动积极性的作用3不具备保健因素是将引起许多不满但是具备时并不一定会调动为强烈的积极性另一方面具备激励因素会引起强烈的积极性和满足但是缺乏失去并不会引起很大的不满4激励因素是以工作为核心的换言之它是在人工作时发生的1得到满足就没有不满得不到满足则产生不满保健因素2得到满足则感到满意得不到满足则没有满足感但不是不满激励因素赫茨伯格认为使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的从调查结果中赫茨伯格总结出某些特征总是与工作满意有关而某些特征与工作不满意有关内部因素如工作富有成就感工作成绩得到认可工作本身责任大小晋升成长等看起来都与工作满意有关赫茨伯格把这类因素称为激励因素当调查者对工作满意时他们倾向于把这些特征归于自己这些因素的改善能够激励员工的工作热情另一方面他们不满意时他们倾向于抱怨外部因素如公司政策及行政管理监督者与主管的关系工作条件和生活条件等这些因素改善了只能消除员工的不满但不能使员工变得非常满意也不能激发他们工作的积极性赫茨伯格认为统计资料表明满意的对立面不是不满意清除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意根据赫茨伯格的观点带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的因此管理者若努力消除带来工作不满意的因素即如公司政策监督浅析企业中知识型员工的激励8人际关系工作环境和工资等保健因素可能会带来平静却不一定有激励作用他们能安抚员工去不能激励他们如果想在工作中激励人们赫茨伯格提出就要强调激励因素如成就认可工作本身责任和晋升这些因素使内部奖励双因素理论是在需要层次论基础上的补充主要表现在以下几个方面1双因素理论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要这是激励人们去完成任务的因素为激励人的行为提供了环境条件2双因素理论中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的安全的和社交的需要他们基本上是预防性的因素没有它会导致不满但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力激励人更好地工作3双因素理论比马斯洛的需要层次论更近了一步双因素理论认为并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性有的需要的满足指会使人感觉到外在的有限的激励作用而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机调动职工的积极性10双因素理论对企业管理的基本启示是要调动和维持员工的积极性首先要注意保健因素以防止不满情绪的产生但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情努力工作创造奋发向上的局面因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感浅析企业中知识型员工的激励9企业中知识型员工激励存在的问题当今世界信息技术飞速发展世界面临着信息化全球化的两大趋势竞争环境不断改变激烈程度日趋增强企业发展的速度越来越快尤其是高科技企业从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展存在问题主要表现在以下几个方面31员工流动频繁现今社会的科学技术飞速发展人才的竞争战愈演愈烈社会对科学技术和信息的渴求一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境另一方面国与国之间界限变得模糊空间距离已不是很重要这为知识型员工的流动提供了可能以新兴行业为例据国际资料公司介绍年全世界共有万的左右的职位空缺一个出色的人才通常被几家公司争夺人才的稀缺程度越高人员流出的拉力越大一些企业的知识型员工的流动率高达以上由于流动的加速企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境知识型员工的流失对企业来说损失的不仅仅是人才还会给企业带来许多风险如核心技术和商业机密泄漏经营发展战略的更改对企业绩效的损害企业成本大幅上升知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺使团队士气涣散造成企业内人气损伤等32绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性因此对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题第一工作过程难于监控由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的工作过程往往是无形的没有确定的流程和步骤不存在固定的工作规则这给人力资源管理带来了一个困难如何监控和评价知识型员工的劳动过程以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题第二工作成果难以衡量知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量如何进行公正合理的定量化考核是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题另外介于工作的复杂性不确定性风险性这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误但是什么样的失误多大程度上的失误是允许的呢第三个人绩效难以评定知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶工作更多依赖于团队合作而非个人力量这使得考核个人绩效变得困难其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题第四考核标准难以设定知识型员工的工作内容往往是高知识含量高挑战性的完成需要较长时间工作成果在短期内难以体现出来因此如何对知识型员工进行阶段性考核如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题33自我管理效果不理想人们一谈到管理往往过多强调了约束和压制随着知识经济时代的到来人们逐渐意识到管理中尊重和激励的重要性推行知识型员工的自我管理培养员工的责任感和自我管理精神让员工认同企业目标凭自己的良心做事管理大师杜拉克说注重管理行为的结果而不是监控行为让管理进入一个自我控制的管理状态企业管理者给知识型员工创造宽松自由的工作环境授权给知识型员工让其通过自我引导自我管理来发挥其工作战斗力提高企业竞争力促进企业发展然而浅析企业中知识型员工的激励10知识型员工的集体跳槽集体应聘仍普遍存在过分授权的失控造成的企业损失风险屡有发生知识型员工自我管理的成效不如预期理想是否该广泛推行仍是人力资源管理中一个富有争议的问题浅析企业中知识型员工的激励11激励效果不佳的原因知识型员工激励中存在的问题归其原因主要有以下几个方面41重视组织价值忽视个体需要知识型员工是企业最重要的资源已经成为许多企业及人力资源管理者的共识但是这种认识基本上还是停留于组织本位论的水平上即仅仅把知识型员工及其它人力资源看作组织运作过程中的投入要素看重这种投入要素对组织目标的贡献价值而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现没有考虑知识型员工的职业生涯发展更没有把员工的职业生涯发展与企业目标的实现相匹配形成互为动力的综合发展途径42薪酬制度欠合理在新经济时代员工价值贡献差异很大对价值回报的渴望也大物质待遇虽是低层次需求但它已是一个人社会声望的标志变成一种成就层次上的满足与其它员工相比知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬而许多企业对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法明显不能满足知识型员工的多样化需求也无法满足企业长远发展对留住人才的需求不合理的薪酬制度将不能有效地发挥薪酬制度的激励作用43重视激励的短期作用忽视激励的长期作用企业的管理者激励制度是短期激励加强而长期激励不足一般来说工资加奖金或者年薪制激励的重点是党旗的经营绩效属于短期激励在这方面的激励近年来普遍有所提高但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现如果没有相应的长期激励皆可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益但许多长期激励的措施如股票期权经营者持股等尽管许多企业有这方面的要求但由于缺乏配套的政策暂时还难以实行44激励政策过于统一化许多企业在实施激励措施时并未对员工的需求进行具体的分析而是一刀切地对所有人采用同样的激励手段结果适得其反从外部看统一激励措施在不同的企业环境下会得到不同的激励结果从企业内部看激励至少存在两个层面一是所有者对经营者的激励另一层次是管理人员对员工激励不分对象和层次的激励就犹如泛滥药方不能充分发挥其应有的作用刘力和李兵是同事两人的能力相当在过去的一年当中都为公司新产品的研制付出了辛勤的劳动并最终取得了成功为企业成功地占领市场立下了汗马功劳企业决定每人奖励两万元希望他们在以后的工作中继续努力但不久公司领导就发现了刘力的干劲更大了而李兵却显得无精打采的其工作绩效明显不如从前经过调查才明白刘力刚从学校毕业而且家庭比较困难所以奖金能够缓解他的经济困难而李兵参加工作已经几年所期望的并不是高额的奖励他更希望自己事业的发展也就是说从短期来说更期望得到提升浅析企业中知识型员工的激励12从以上的案例可以看出激励政策统一化不能达到预期的激励效果在实践中一定要遵循个性区别的原则要因人而异按需激励要防止一刀切的激励方式浅析企业中知识型员工的激励13改进激励知识型员工的建议企业应根据自身的实际情况制定合理有效的激励体系并严格执行只有这样才能有效地激励知识型员工为企业创造更多的财富下面提出几点具体激励措施的改进建议加强成就激励满足员工个体需要成就激励因素只所以更能激发人们的工作热情提高工作绩效是因为很少有那种需要会像实现自己的梦想即达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈我们经常可以发现有些组织的薪酬水平不低但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大究其原因在于这些组织的人力资源管理水平低体现在对知识型员工在工作上的自由度限制比较大缺乏良好的双向沟通管道员工没有机会和正式的管道来反映和表达自己的意见绩效结果不能得到及时地回馈以及不能参与组织的决策等方面因此为了提高知识型员工的工作绩效增强他们对组织的忠诚度就必须在人力资源管理方面进行彻底的变革变以工作为中心的管理为以人为中心的管理为此企业可从以下几个方面着手为员工制定职业生涯规划当一名新员工进入公司后部门经理与他进行一次深入的长谈了解他到本公司后对个人的发展有什么打算一年之内要达到什么目标三年之内要达到什么目标为了实现目标除了个人努力之外需要公司提供什么帮助每年年末部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查然后制订下一年的规划职业生涯计划不仅为员工架起了成长的阶梯而且使公司的发展获得永不衰竭的能量也正是这种为员工的长远发展着想的制度使员工产生一种归属感真正感受到自己得到了公司的重视从而极大地激发了员工的工作热情尤其是在国内公司在这方面欠缺的情况下这无疑是吸引大量人才的杀手锏微软亚洲公司激励知识型员工的五大法则的第二条根据员工个人的兴趣和追求帮助他们实现职业梦想微软亚洲公司每年会召开两次大型的内部会议分别是年中职业讨论和年底职业评审年中的会议主要是由员工谈他们对职业生涯长期发展的构想以及学习所得与不足同时员工们还要给自己的老板打分我们希望通过这种形式把握到员工的思想变化及时了解他们的需求为员工提供升职机会和角色转换如果条件允许管理者应当为员工提供无比广阔的舞台知识型员工对其个人职业生涯的构想大致可以分为两种类型一种是遵循某种线形的发展轨迹这群人目标明确他们渴望征服渴望超越渴望挑战更高针对此类需求微软亚洲公司为员工们提供了没有天花板的上升空间晋升不靠论资排辈更不靠老板的一语定乾坤只要员工在某一个职别上表现出了超越平凡的实力他们便会被发现和拔擢另一种员工总是希望尝试开拓新的职业领域例如软件设计和开发人员想从事的工作此时他们便可向管理者提出要求而管理者则会安排他们做一些本属职能范围内的事并对其表现进行评估若他们的业绩能够浅析企业中知识型员工的激励14满足工程院对的要求很快地这些人将如愿以偿地走上新岗位换言之微软亚洲公司尊重员工转换角色的愿望并为他们提供角色平移的美妙机遇为员工找到能力上升的空间一个员工能力存在着阶梯差异的环境可以激励人们正视自身存在的不足并主动设法去改进企业的新员工中来之能战战之能胜的人才是比较少的企业可以一边从国内高校招募有潜质的人才一边请到一批经验丰富的高手请他们引领着那些无比刻苦但却经验不足的新手使之逐渐熟悉自己的业务领域新员工的学习能力很强很快的他们又成为下一批员工的楷模和榜样梯级的自然形成总能让员工找到能力上升的空间微软亚洲公司主动借鉴了总部的人才培育经验建立了卓越软件培训部每周都会对员工进行分钟的技术与流程管理培训鼓励他们在软件设计开发及测试等各领域建立起学习组从而培养出了一批谙熟软件研发流程擅长于项目管理的人才此外微软亚洲公司还有一个未来之星人才培养项目该项目旨在全面释放优秀软件人才的潜力微软亚洲公司为部分员工量身定制了培训计划并为他们提供各种资源例如去总部工作以最大程度地加速其成长今后该项目还将被推广至微软所有产品研发部门建立合理的薪酬制度加强薪酬激励薪酬是最重要的激励因素但并不是说只有付给员工丰厚的薪酬就可以达到激励的目的要想使薪酬起到应有的激励作用必须采取合适的薪酬支付方式也就是说同样数量的薪酬以不同的方式支付其作用是不一样的第一绩效工资制度比年功序列工资制度更具有激励性因为在绩效工资制度中薪酬与工作绩效之间具有很大的正相关性第二强化理论认为不定期奖励比员工可预测的定期奖励更具有激励性第三年龄性别等个性因素差异导致人们对不同的支付形式如实物支付和延期支付等有不同的偏好因此企业可制定诸如薪酬自助餐一类的计划供不同偏好的人群选择以达到更好的激励效果福姆帕克公司是一家制定生产塑料产品的主要供货商其领导者杜夫制定了一个易于明白得根据年度绩效计算个人奖金的方案此方案以公司的财务报告利润和销售额作为计算的主要依据每个月杜夫都在餐厅公布两个指标员工可以通过这些资料比较自己的工作和公司设定的目标从而了解自己是领先持平还是落后于公司的目标同时在生产率趋势数据旁边公布的是利润分配方案的利润分给所有的员工剩下的分给计时工人和主管人员而且这个方案还拿出一笔钱来建立绩效报酬基金每个员工得到的数额取决于他们的工资和资历这是杜夫提议设立的他认为忠诚和参与也应该受到奖励福姆帕克公司按绩效付酬的新的奖金分配方案取得了很大的成功员工们获得的奖金在的范围内而公司的利润则上升了同时生产提高了这个案例告诉我们在设定目标或提供参与机会的时候人们很容易忘记金钱是多数人工作的原因以绩效为基础的加薪及其它报酬的激励对调动员工的积极性来说非浅析企业中知识型员工的激励15常重要我们在这个案例里可以很清楚地看到薪酬激励所起到的巨大的激励作用和为企业带来的巨大的经济效益实施弹性福利制员工福利激励主要包括保健计划养老金和带薪休假带薪读书给员工购买福利项目而不是直接给他们支付较高的工资或奖金的一个主要原因在于可以给员工带来免税的好处并且企业采取批量购买的方式也可以将成本降低的好处给予员工如果公司购买的福利项目的价格与市场价格相同公司也有可能给员工发放福利而不是直接给他们支付金钱因为企业有可能想引导员工采取健康的消费方式当企业资助员工部分费用后本来不愿去健身的员工也会参加这些项目加入健身俱乐部可以使员工身体更加健康减少病假带来的产量损失其实这样的福利形式对于公司不仅是一项成本而且可以成为一项投资有些企业在其办公楼内建造健身俱乐部这可以减少员工使用健身俱乐部的时间成本从而进一步降低加入俱乐部的费用更为重要的原因是建在大楼内的俱乐部能在员工中培养同志友爱的感觉以及与公司的亲切感在健身乐部四周张贴公司的标志可以让员工们感觉到他们之所以在一起锻炼身体是因为他们都是团队的一部分17员工福利作为激励手段其形式很多关键是要能体现知识型员工的需要特征一些发达国家的社会保障制度比较完善美国已有接近一半的企业开始实施弹性福利制度这一制度是指企业投入的成本相同但是福利涉及的内容不同不同需要的员工可以自行选择不同的福利组合就像快餐一样同样是知识型员工但年龄性别不同学历职务不同家庭情况不同以及兴趣爱好不同都会有不同的需求特点而且需求的产生还会因时因事而变化并非所有的福利对所有人都有相同的吸引力譬如年龄较大的员工更注意退休后的保障健康状况不太好的员工更注重医疗保险年轻人可能更期望奖励旅游弹性福利制度的最大优点是在满足知识型员工福利需要的同时更满足了他们精神的尊重需要实行股权激励加强长期激励股权激励是以股票为基础的激励包括股票期权股票升值权限制股票和延期股票发行股权激励在员工激励的制度中具有特殊意义对知识型员工实行股权激励制度有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术增强企业和组织的核心竞争能力此外建立股权激励制度对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用杜邦公司在运用股票期权制度激励知识型员工方面堪称典范杜邦的股票期权计划开始于年在那一年杜邦公司在世界各地的员工都得到了股股票期权的奖励股票期权的价值取决于公司的成长盈利能力和在市场上的表现每个员工都对这些结果的实现负有责任员工们都对这些结果的实现负有责任员工们在得到股票期权的同时公司还对他们进行了大量的教育公司管理层讨论了实施该计划的原因以及怎样把它纳入整个人力资源管理体系是公司和每个员工结成利益共同体杜邦股票期权计划不仅把高级执行官的兴趣和所有员工安心的话题调整到一起而且他在员工和股东之间建立了一种联系这样雇佣双方就有了一个共同目标即把杜邦公司建成一个世界级的一流企业并分享这一成就所带来的收益这个收益并没有保证但是如浅析企业中知识型员工的激励16果人们采取那些把公司导向成功的行动它就能实现至少现在这个计划已经窜改造了一个共同的利益纽带从以上案例可以看出利用一种长期潜在收益激励企业员工尤其是知识型员工能够促使企业管理者的目标与企业股东的目标最大限度地保持一致从而保证企业价值的持续增长54实施差异化的激励政策激励因素并非放之四海而皆准每个员工的需要并不相同有些员工仅仅是想做自己的工作他们以适当而平稳的节奏工作既不表示满意业不生怨他们并不是力争上游的一群有些员工需要被不断的鞭策把门的经理人总是努力想出一些颇具新意的方法提供刺激和提高生产率有些员工则是精力旺盛的生产者他们是自我激励者他们的工作环境似乎不需要任何激励然而仍能够坚持不懈的达到极限或者超越极限的工作关键是每个员工都是不一样的每位员工对不同的激励因素和奖励措施都会有独特的反应管理层要确定适合不同员工的激励手段首先是以对人的认识为基础的通过对不同类型的人的分析找到他们的激励因素有针对性地进行激励这样的激励措施最有效即实施个性差异化的激励措施最有效3某公司在深圳的工厂的雇员绝大多数是简单的装配工人也有一些技术人员和管理人员公司对这两类雇员的激励做法是截然不同的公司按照工作量的完成情况给与装配工人薪酬除此并无其他奖励而对于那些技术人员和管理人员公司除提高工资外还有许多福利待遇如低租金的公寓各种福利保险等同时还有许多培训的机会更重要的是公司要他们提出希望得到的奖励并尽量给与满足这种按照贡献大小而区别制定的激励措施对员工的激励性有极大的促进并使这个企业的管理工作得到了改善21从这个案例中我们可以看出公司采取了两种截然不同的激励措施简单的装配工人创造的价值低人力市场供应充足对他们采用物质激励时使用的和经济的相反技术人员和管理人员来自于内在精神方面的成就的需要跟多一些而且他们是企业价值的重要创造者公司希望他们留住因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外还注重精神激励如优秀员工奖和工作激励如晋升授予重要的工作创造宽松的工作环境提供有挑战性的工作来满足他们的需要了以看出该公司对知识员工的重视程度积极很好地避免了一视同仁的不合理的激励方式从而避免了人才流失给企业造成的损失真正的留住了人才推动了企业的发展与壮大加强文化激励增强员工的归属感当企业员工一旦乐于接受并遵循企业文化时会使他们产生强烈的归属感并愿意奉献忠诚责任心和创造力国外高新技术企业在中国成功的分公司如惠普都有公司特有的文化它创造了一种吸引人激励人的氛围充分运用了员工的聪明才智因此形成一种具有激励作用的企业文化对企业特别是高新技术企业显得更为重要与必要从制度可以窥见微软宇宙公司文化之一一词源自荷马史诗是奥德赛的良师益友阿西娜通过装扮成他而成为忒勒马科斯的保护人及老师浅析企业中知识型员工的激励17为使每一位新员工都能在最短的时间内适应企业的环境了解自身的职能定义掌握相关的知识与技能微软亚洲公司施行了制度每个新人加入时公司都会给他安排一个资深的员工作为其新人可以从那里获得一切必要的帮助另一方面微软亚洲公司强调软件开发流程的美国化美国是当今世界软件业最发达的国度以往国内学子想要洞悉这个软件王国的奥秘只能选择远离故土出国深造而今在微软亚洲公司每位员工都能在同事的帮助下接受软件开发的实战考验无须飘洋过海他们也可以获取到业内顶尖的知识技能与经验而在不久的将来这些才华横溢经验丰富的知识型工作者一定会成为中国软件产业的中流砥柱为中国培育实用型科技英才这也可以视为微软兑现其承诺的一种方式优秀的企业文化有以下几个方面鼓励创新和宽容失败企业为了生存必须加快产品更新换代的速度这就要求一方面在企业内部营造崇尚创新的氛围让每一位员工都成为创新的源泉让他们自主地开展工作才能使他的才能充分发挥另一方面对于创新中遇到的挫折和失败应采取大度宽容的态度尊重人才和提倡学习的风尚国外高新技术企业实行柔性管理坚持以人为本正是为了满足人才的精神需求另外培育学习氛围树立学习性价值观成为高新技术企业文化的重要组成部分评价客观公正重视个人情感注意多种文化模式的结合浅析企业中知识型员工的激励18结束语激励是一个既古老而又常新的问题它包含着科学的理论但更多的是艺术由于它的多因性不存在任何可适应于一切情况的现成的万应灵丹但激励这一技能毕竟是有一定规律可循的尤其是对知识型员工的激励我们的企业管理者更应该加以重视只要管理者细心思索注意时间并积累自己的经验同时关注国内外理论界的前沿进展借鉴别人的宝贵经验就一定能逐步探索并创造出适合企业自身发展的对知识型员工的激励理论系统和行之有效的实践体系浅析企业中知识型员工的激励19参考文献1李剑员工管理北京企业管理出版社20062孙新波樊治平秦尔东知识员工激励理论与实务北京经济管理出版社20063约翰鲍尔多尼成功源自激励哈尔滨哈尔滨出版社20064韩大勇知识型员工激励策略北京中国经济出版社20075彼得德鲁克下一个社会的管理机械工业出版社20066谌新民人力资源管理概论清华大学出版社20057彦博激励员工的艺术中国商业出版社20068黄维德知识员工的激励高等教育出版社20069弗朗西斯赫瑞比管理知识员工机械工业出版社200010廖三余人力资源管理清华大学出版社200611王伟光李继祥知识管理一种新的管理模式社会科学辑刊2000112AndersFahlanderAngelaSchwartz留住隐藏的人才商学院期刊20082313李东知识型企业的管理沟通上海上海人民出版社200214张润彤朱晓敏知识管理学北京中国铁道出版社200215李华伟董小英左美云知识管理的理论与实践北京华艺出版社200216杰克韦尔奇卓有成效的管理者机械工业出版社200417邵建平何雁汀威胁激励理论及应用中国人力资源开发200418郑国铎企业激励论北京经济管理出版社200219伊恩梅特兰员工激励上海人民出版社200620戴尔员工激励妙法上海财经大学出版社200221杰夫史密斯管理知识员工并不难中国水利水电出版社2006浅析企业中知识型员工的激励20致谢在本文的撰写过程中得到夏小宁老师正确的指导和耐心的修改使我在写作过程中有了明确的思路及完整的体系收集资料的时候在同学的帮助下来到图书馆查阅借了与论文写作相关的书籍从中得到了不少的启示和写作灵感最后感谢所有帮助过我的人让我有信心坚定地完成了这篇论文浅析企业中知识型员工的激励开题报告21浅析企业中知识型员工的激励商务管理540407300318李麒摘要自从彼得杜拉克首次提出知识员工的概念后企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略在21世纪的知识经济时代知识和技能在企业中占据越来越重要的位置知识和技能的拥有者知识型员工的表现将成为决定企业效率高低发展快慢的关键所在本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题以及激励效果不佳的原因通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析提出几点激励知识型员工的有效方法本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义关键词知识型员工激励员工激励1研究背景研究背景知识经济的到来意味着脑力产业取代自然资源产业成为主流创造运用组织脑力自然资源与资本成为新的竞争关系而伴随着知识技术全球化创新的出现现代企业正面临着一种新的竞争环境不间断的变革和高度的不确定性在这种环境下企业要生存要保持可持续发展归根到底要靠高素质高效率的知识员工队伍也就是说随着知识经济的发展创造性的富于变化的不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代企业之间的竞争知识的创造利用与增值资源的合理配置最终都要依靠知识的载体知识员工来实现企业只有认识到知识员工的作用并能够真正采取有效措施将其价值实现建立在企业价值实现的基础上企业才能在知识经济时代顺利发展近几年越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战企业普遍存在激励手段匮乏员工跳槽频繁管理成本上升等现象因此如何管理知识员工了解他们的需要激发他们的干劲成为新经济时代的管理者首要考虑的问题美国人力资源管理大师德斯勒指出所有的人力资源活动都有激励的含义人力资源管理制度就是广义的激励制度因此如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题成为了企业人力资源管理的重心也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题研究意义美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现在缺乏激励的环境中员工却可发挥出小部分即2030但在良好的激励环境中员工却可发挥出潜力的8090因此使每位员工始终处在良好的激励环境中是企业追求的理想状态我国企业在知识型员工激励中存在问题本文对知识型员工激励提出几点建议希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助浅析企业中知识型员工的激励开题报告22研究的方法和思路本文采用文献研究实证研究案例分析经验总结相结合的研究方法系统分析了知识型员工的特点企业中知识型员工激励现状和存在的问题并对成功案例进行分析总结提出几点改进建议2文献综述本文归纳有关激励理论的研究成果并且这些理论都将在本文中得以体现21马斯洛的需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论hierarchyofneedstheory是最著名的激励理论他假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要其中生理需要为低层需要依次增高自我实现需要为高层需要排在前面三那些需要得到满足相对满足才能产生更高一级的需要同一时期一个人可能存在几种需要但是总有一种占支配地位当某一需要得到满足就不再具有激励作用只有未满足的需要才有激励作用所以如果要激励某个人根据马斯洛的需要理论你需要知道他现在处在需要层次的那个水平上然后去满足这些需要以及更高层次的需要22赫茨伯格双因素理论20世纪50年代末赫茨伯格提出了一个新观点双因素理论他本着这样的信念个人与工作的关系是一种基本关系他对工作的态度在很大程度上将决定其成败双因素理论分为激励因素和保健因素激励因素1成就2赏识3提升4工作本身5发展前途激励因素能改善职工的积极性提高生产率保健因素1公司的政策和制度2技术监督3与上级之间的人事关系4与同级和下级之间的人事关系5工资6职务保障7个人生活8工作条件9职位当存在这些问题时职工首先感到不满但解决了问题只能消除不满不能使职工变得满意不能提高生产率双因素理论对企业管理的基本启示是要调动和维持员工的积极性首先要注意保健因素以防止不满情绪的产生但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情努力工作创造奋发向上的局面因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感3技术路线研究路径论文框架31课题主要内容浅析企业中知识型员工的激励开题报告23近几年越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战企业普遍存在激励手段匮乏员工跳槽频繁管理成本上升等现象因此如何管理知识员工了解他们的需要激发他们的干劲成为新经济时代的管理者首要考虑的问题本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题以及激励效果不佳的原因通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析提出几点激励知识型员工的有效方法一绪论研究背景研究意义研究方法和思路二文献综述知识型员工的概念知识员工与非知识员工的对比知识型员工的特点企业中激励知识型员工的重要性研究涉及的基本理论三企业中知识型员工激励存在的问题员工流动频繁绩效难以考核自我管理效果不理想四激励效果不佳的原因重视组织价值忽视个体需要薪酬制度欠合理重视激励的短期作用忽视激励的长期作用激励政策过于统一化五改进激励知识型员工的建议加强成就激励满足员工个体需要建立合理的薪酬制度实行股权激励加强长期激励实施差异化的激励政策加强文化激励增强员工的归属感研究重点和难点研究重点本文的研究重点为在世纪的知识经济时代知识型员工成为企业最重要的财富水激石则鸣人激志则宏如何让他们发挥最大的效能贡献最大的价值将成为本文研究重点研究难点本文的研究难点为如何激励知识型员工使其人尽其才才尽其用是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因此企业的激励必须讲究方法和策略只有做到物质激励和精神激励的有机结合才能最大限度地调动员工的积极性和主动性提高员工企业归属感促使员工为企业创造更多的财富浅析企业中知识型员工的激励开题报告244进度安排41第1周第4周1查阅文献资料2结合课题的研究计划搜集有关数据和资料3做好文献摘要4确定论文题目列出论文的写作大纲42第5周第8周1外文资料的翻译2撰写论文的开题报告初稿3进一步搜集与课题研究有关的数据和资料43第9周第16周1撰写文献综述2修改论文的开题报告3撰写论文初稿4论文预审44第17周第21周1修改论文2定稿3打印论文45第21周第22周1准备论文答辩2答辩5参考文献1李剑员工管理北京企业管理出版社20062孙新波樊治平秦尔东知识员工激励理论与实务北京经济管理出版社20063约翰鲍尔多尼成功源自激励哈尔滨哈尔滨出版社20064韩大勇知识型员工激励策略北京中国经济出版社20075彼得德鲁克下一个社会的管理机械工业出版社20066谌新民人力资源管理概论清华大学出版社2005浅析企业中知识型员工的激励开题报告257彦博激励员工的艺术中国商业出版社20068黄维德知识员工的激励高等教育出版社20069弗朗西斯赫瑞比管理知识员工机械工业出版社200010廖三余人力资源管理清华大学出版社200611王伟光李继祥知识管理一种新的管理模式社会科学辑刊2000112AndersFahlanderAngelaSchwartz留住隐藏的人才商学院期刊20082313李东知识型企业的管理沟通上海上海人民出版社200214张润彤朱晓敏知识管理学北京中国铁道出版社200215李华伟董小英左美云知识管理的理论与实践北京华艺出版社200216杰克韦尔奇卓有成效的管理者机械工业出版社200417邵建平何雁汀威胁激励理论及应用中国人力资源开发200418郑国铎企业激励论北京经济管理出版社200219伊恩梅特兰员工激励上海人民出版社200620戴尔员工激励妙法上海财经大学出版社200221杰夫史密斯管理知识员工并不难中国水利水电出版社2006浅析企业中知识型员工的激励文献翻译26知识工作者需要更好地管理知识工作者可以发挥更好如果我们只知道如何管理他们托马斯说达文波特他的建议不要对待他们的所有相同的他们巧妙的措施他们不喜欢被告知该怎么做他们享有更多的自主权比其他工人他们的大部分工作是无形的难以衡量因为它内部的负责人或办公室以外的地方他们越来越多的美国劳动力他们的技能是难以替代他们是知识型工人他们的表现远远低于它们的潜力因为公司仍然不知道如何管理他们达文波特说托马斯教授的信息技术和管理学院在韦尔斯利马萨诸塞州与研究部主管为巴布森的行政教育课程知识工人将成为主要力量确定哪些经济是成功的哪些是没有他说他们的主要增长源在大多数组织新的产品和服务新的办法市场营销新的商业模式所有这些来自于知识型工人所以如果你想你的经济增长您的知识工作者最好做了搞好然而在研究多个公司和名个人的知识型工人达文波特已经得出的结论是旧的格言雇用聪明的人使他们本身的最佳途径获得最大的知识型工人正如他写在他的最新著作思考的生活如何获取更好的性能结果知识工人哈佛商学院出版社年月但知识型工人不能被管理的传统意义上的总之你可以进行干预但是你不能这样做了繁重的手分层的方式执行编辑阿兰随后改变了达文波特的职业生涯从他的天是一项开创性的思想家的业务流程重组和知识管理他会见了达文波特在他的办公室在巴布森学院的学校执行教育以了解如何管理人员们尤其可以提高性能的这一关键部分的劳动力经过编辑的讨论如下的洞察你如何定义知识型员工达文波特人民其主要工作是做一些知识创建分发适用于它大多数时候他们也有高度的教育或专业知识它们包括从地方四分之一到三分之一的劳动力但不是每个人都谁使用知识如果您是挖沟渠你可能有一些知识的工作但不是主要目的你怎么做是企业搞好管理和改善性能的知识工作者他们不是大多数组织是什么做的是租用聪明的人并让他们独立我们已经花了很多努力招募知识型工人和评估能力他们如何可能在我们聘请他们但是一旦他们雇用我们不会做许多事情来提高它们的性能工艺改进主要是对其他工人交易工人生产工人人民的呼叫中心所有这些严重的办法改进工作基本上逃脱知识的工作我们让知识工作者逃脱说没有进程他们的工作每天是不同的我们没有衡量的事情很多知识的工作如果我们不这样做衡量知识的工作你为什么认为有改善的空间知识工作者的生产力和业绩浅析企业中知识型员工的激励文献翻译27这是非常明智的预感人民改善流程的时候他们只是还没有做到与知识的工作流程多这是一个推断同样的逻辑在其他的工作这过程可以得到改善这是一个数字显示业绩和生产力可提高公司发现个知识工作者会失去多达万美元的一年刚刚寻找不存在的数据或重复的工作已经做了大量工作是否有可能每一个知识工作者正在努力他或她的潜力这有可能但可能性不大我们能够做很多更好的改善他们的业绩为什么没有更多的企业获得更好的性能从知识工作者其中一个问题是我们对待所有知识工作者一样显然这是更方便和有效的实施同样的解决办法大家当然在广泛意义上来讲我们尝试这是棘手的如果每个人都希望不同的软件和计算环境所以我们创造共同的环境但是人们的工作方式不同在政治上我们不想承认一些知识型工人均优于其他国家而且有些人可能会得到不同的办公环境和技术我们不介意治疗的套件不同我们为什么不能最富有成效的知识工作者这些人决定未来的公司公司已经花费了数十亿的来帮助知识工作者为什么不是我们的知识型工人越来越多从所有这些投资大多数人觉得更有成效并在它们的一部分但是我们花了大量的时间与周围的东西大多数组织没有任何培训或教育就如何使用这些工具有效的工作呼叫某人在一个大的组织和说我转让给您的同事布鲁斯在会计和百分之九十的人会说哎呀我不相信我还记得如何转移这里的布鲁斯的一些以防万一我们已经呼叫转移能力年的组织为什么我们还没有使用它们同样的事情是真的所有这些其他设备笔记本电脑台式机移动电话即使当人们对知识的培训注重应用例如中计算机辅助设计或客户关系管理培训的重点是如何运作的软件包而不是它如何融入方面的工作绝大多数的组织实施的并没有真正帮助他们的推销员弄清楚如何使用该系统有效地帮助他们销售更好它的原因之一了客户关系管理的问题有过人不舒服利用它与客户周围有没有好的例子说明他们的销售工作所以很多系统没有有效地在所有为什么没有知识管理帮助更多的努力来改善知识工作者的性能和生产力知识管理是一个早期企图干预知识的工作在大多数情况下它不是特别成功因为我们并没有仔细考虑如何知识型工人没有他们的工作我们试图过于宽泛的重点大多数组织仅仅创建一个大仓库的所有知识和所有工人只有这样我们可以让人们利用知识的工作是了解它们如何做他们的工作然后找出某种方式注入知识转化的过程中他们的日常工作而不是使它成为一个单独的你已进行磋商时你需要的知识我们必须更加有针对性的在处理知识管理我们的目标的具体工作而最好的办法是使用技术来烘烤的知识融入工作一个例子我喜欢我希望我能找到更多的是医疗系统的合作伙伴一个组织哈佛大学的教学医院在波士顿地区由于有很多的就业机会但只是知识太多了合作伙伴的医生掌握大约有万条增加了生物医学文献每年因此每当医嘱测试药物或转诊该命令进入系统检查出来并询问如果是符合最佳的医疗实践浅析企业中知识型员工的激励文献翻译28该系统可能会回来说很抱歉文件但这是错误的药物这种背景下根据合作伙伴委员会的药物治疗它的主要工作活动和知识注入到无的过程医生不得不去寻找的东西了这个工程非常好这是减少药物不良事件他们称之为药物的错误由百分之五十五这也是导致医疗事故的发生较少更少的医疗事故诉讼以及更快的响应引入新的知识以医生你如何获得医生的处方一个新的药物你把它变成制度并且说辉瑞你不得不采取一天两次现提供每天一次的版本医生们可能不知道如果他们掌握的知识个别我们如何提高知识工作者的效能人们应该更多的实验我们现在的实验但我们不衡量什么所以我们就没有学到任何东西如果我们说我们要建立人民房间改善通讯那么我们应该至少测量一些主观方面的沟通之前和之后我们应该看到如果房间的工作以及与一小群之前我们把整个公司纳入其中什么是最激进的变革需要在管理知识工作者我们需要开始关注更多的特定的职业知识和信息的环境至少从的观点这就是为什么我很喜欢的合作伙伴健康的例子另一个例子是第一资本他们正在建立一个信息和知识的环境人谁设计的信用卡提供他们的信用卡分析师谁做实验一年什么作品获得答复信用卡招标找出率他们应该提供针对特定客户的部分并决定什么属性的产品将是谁最可能还清他们的帐单等等他们不会很大份额但想法是当他们设计出新产品该系统告诉他们蓝色的信封不工作的这观众或利益的最佳平衡率为转移的观众是比总理它允许分析家学习大量的试验资本的一个工作资本的一个适用于一些相同的实验方法技术做自己的知识体系真正的工作它是否提高生产力它是否改善沟通所有的东西人们谈论但从来没有真正的措施设计这些知识的环境知识型工人非常昂贵而且很难做到但是如果我们很认真地对待决策知识工作者变得更有效率我们将不得不把重点放在特定的工作有时甚至是特定的个人有一整套的可能性鉴别知识型工人使我们不把他们都不尽相同我不认为你应该使用任何一个分割的办法但我最喜欢的是一个矩阵的基础上多少协作参与的工作有多少知识是参与这项工作英特尔五个或六个类别不同知识型工人的基础上调动和如何积极他们通过技术有立方体队长谁不走动了和游牧民族谁移动了很多需要携带技术有些涉及到工厂工人和其他人谁也没有大量的个人技术这听起来仿佛是该公司的工作向知识型工人是什么在起作用不要知识工作者更了解彼此大概我认为一个良好的学习计划知识工作者将结合课堂学习和学习他们的工作站我们大家都希望仅仅是在时间的学习在那里当我们有一个问题我们会按下一个学习计划它会告诉我们如何解决这一问题但它很难做到我们很长的路要走它浅析企业中知识型员工的激励文献翻译29知识工人有很多的权力你不想强加的东西他们不想这样做因为他们不喜欢被告知该怎么做他们可以忍受它了一段时间但最终他们会找工作使他们的自主性他们认为他们应该得到的此外管理人员不能轻易执行的命令时工作是在人民的头上你必须以方便知识工作者做你想要他们做什么但是一些组织已经开始授权使用生产力工具从历史上看制药公司已要求科学家使用电子实验室笔记本但从未要求因此他们没有办法以确保实验室结果收集同样的方式在整个组织无限制药公司该公司在美国马萨诸塞州剑桥取得了用电子实验室笔记本聘用的一个条件您想要脱颖而出如果您没有回答你的电子邮件或语音邮件今天它的半强制性的我们也可能使它成为一个多一点强制性并帮助人们使用的东西更有效您一直在使用类似措施的话程序规定随着轻触摸任务与轻触摸听起来像是某种矛盾我们有一个选择这里我们可以得到更多的生产知识与我们的工作或者我们可以失去的就业机会有世界其他地区的人民是非常严重的更富有成效并做了很多更少的钱比我们收费两倍许多印度软件供应商认证的第级的能力成熟度模型是美国公司人们应该认识到除非他们这样做的知识更好地工作他们不会是这样做的我还没有满足知识工作者谁不是有意让他或她更好知识工人引以自豪的他们所做的事情他们想成为生产力没有人喜欢苦工大多数的干预措施涉及摆脱工作没有人喜欢做反正卖出的人你觉得可以做的工作吗当你重新设计工作流程的知识这是必须要参与更比它在这些自上而下的重组努力人们看到的好处是给他们了解员工的积极性介绍动机有一段时间员工被视为另一种投入生产的货物和服务也许是什么改变了这种思维方式对雇员的研究被称为霍桑研究进行了埃尔顿梅奥年至年迪克森年这项研究发现员工动机不是完全由金钱和雇员的行为是与他们的态度迪克森年霍桑研究的开始了人与人之间的关系管理办法即需要和动机的员工成为首要重点管理人员年动机理论了解员工以及他们如何的动机是重点许多研究人员发表后的霍桑研究结果特普斯特拉年五个主要途径导致我们的理解动机是马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的两因子理论隆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论根据马斯洛员工有五个层次的需求马斯洛年生理安全社会自我以及自我实现的马斯洛认为较低水平的需求已得到满足之前未来需要更高水平将激励员工赫兹伯格的工作动机归类到两个因素动机和赫兹伯格斯奈德曼年动力或内在因素如成就和认识产生工作的满意程度生或外在因素如工资和就业保障生产工作的不满浅析企业中知识型员工的激励文献翻译30隆的理论是基于相信员工的努力将导致性能和将导致奖励隆年奖励可以是积极的还是消极的更积极的奖励就越有可能员工将积极性很高相反更多的负面的回报不太可能的雇员将动机亚当斯的理论指出员工努力争取公平的本身和其他工作人员实现公平时员工的比例超过投入的结果等于向其他雇员超过投入的结果亚当斯年斯金纳的理论只是指出这些员工的行为导致积极的结果将重复和行为导致消极的结果将不会重复斯金纳年管理者应积极加强员工的行为导致积极的结果管理人员应加强员工的消极行为导致消极的结果动机定义当代许多作者还确定了概念的动机动机已被界定为心理过程行为的目的和方向年一个倾向表现在立意以实现具体的未得到满足的需求布福德林德纳年一个内部驱动器满足需要不满意希金斯年和将要实现年对于本文的动机是业务界定为内部动力的个人来完成的个人和组织的目标动机的作用为什么我们需要员工答案是生存史密斯年员工需要在迅速变化的工作场所员工帮助企业生存动机的员工更富有成果要有效管理人员需要了解激励员工的范围内他们的作用发挥所有的职能经理执行激励员工无疑是最复杂的这是因为一部分这一事实即如何激励员工不断变化鲍文年例如研究表明作为员工的收入增加资金不足成为一个动力年此外由于上了年纪的员工有趣的工作变得更加的动力目的本研究的目的是为了描述的重要性在某些因素激发员工的研究与推广中心和企业中心具体来说研究的目的来形容排名的重要性下列个激励因素一工作安全有同情心的帮助与个人的问题三个人的忠诚员工四有趣的工作英文良好工作条件的委婉纪律项良好的工资高晋升和成长的组织一感觉上的东西和充分认识所做的工作第二个研究目的是比较本研究结果与研究成果从其他人口方法论该研究设计的这项研究采用了描述性统计调查方法目标人口的这项研究包括雇员在研究与推广中心和企业中心中心样本大小包括所有名员工的目标人口名名员工参与了此次调查的参与率达该中心设在俄亥俄州人的使命企业中心是促进个人和社区领袖的认识和提供援助的准备和使用的经济机遇俄亥俄州南部企业中心有三个程序选择在农业小企业的发展妇女的业务发展的使命研究与推广中心进行研究和教育项目旨在提高经济发展的南部俄亥俄州该研究与推广中心有五个程序水产养殖业社区经济发展园艺林业土壤和水资源从文献复习一项调查问卷开发收集数据的研究鲍文年年年数据收集通过使用书面问卷手交付给参与者问卷所填写的参与者和返回部门内的信箱调查问卷要求参加排名的重要性十动机因素他们在做他们的工作最重要的最重要的脸和内容效度的仪器使用设立了两个行政与专业雇员在美国俄亥俄州立大学该仪器是浅析企业中知识型员工的激励文献翻译31试行有三个类似情况的员工在大学由于试验小的变化词的选择和指示进行了调查问卷结果与讨论排名顺序的激励因素有一有趣的工作二良好的工资三充分认识完成的工作四职业安全英文良好的工作条件的升级和增长组织和感觉上的东西作出个人的忠诚员工一委婉的纪律和有同情心的帮助与个人的问题比较这些结果以马斯洛的需要层次理论提供了一些有趣的洞察员工的积极性数位动力之一有趣的工作是一种自我实现的因素排名第二位的动力良好的工资是生理因素号位的动力充分认识所做的工作是一个自尊的因素四个数位的动力工作保障是一项安全系数因此根据马斯洛年如果管理人员要解决的最重要的激励因素中心的雇员有趣的工作生理安全社会和自尊因素必须首先得到满足如果管理者希望解决的第二个最重要的激励因素中心的员工良好的支付增加工资就足够了相反的是马斯洛的理论认为在一系列的激励因素有好有坏这项研究马斯洛的结论即较低水平的激励因素必须得到满足之前递增到一个新的水平并没有证实了这项研究下面的例子比较排名最高的激励因子有趣的工作以隆的期望理论假设中心员工刚刚参加工作人员会议上他她学到了重大的重点将放在争取更多的外部资金计划此外员工谁是成功的保障资金将给予更多的机会去探索自己的研究和推广的利益有趣的工作员工谁不争取更多的资金将被要求工作的研究和推广计划所确定的董事员工认识到更多的研究他她就没有资金来源和更多的提案他她写道更大的可能性他她将获得外部资金由于该州议会并没有增加拨款给中心在未来两年内经费独立的研究和推广项目将缩减雇员将有直接的关系表现获得外部资金和奖励独立的研究与推广项目此外雇员去工作的中心部分原因是因为这个机会进行独立的研究和推广项目这名雇员将被动机如果他她是成功地获得外部资金和机会进行独立的研究和推广项目另一方面动机将被削弱如果雇员是在取得成功的外部资金和导演否认的要求进行独立的研究和推广项目下面的例子比较第三排名最高的激励因子充分了解所做的工作以亚当斯的公平理论如果员工在中心认为是缺乏赞赏的工作因为过低相对另一名雇员一个可能存在的不平等和雇员将病动机此外如果所有的员工在中心认为是缺乏赞赏完成的工作可能存在的不平等亚当斯指出员工将试图恢复股权通过各种手段其中有些可能会适得其反组织的目的和目标例如员工谁也感受到他们的工作是没有可能的工作表示赞赏不到或低估工作的其他雇员这最后一个例子比较了两个最高的激励因素赫兹伯格的双因素理论排名最高的动力有趣的工作是一个激励因素第二位的动力良好的工资是一个卫生的因素赫兹伯格斯奈德曼指出的程度刺激目前在就业将发生的动机由于缺乏刺激因素不会导致不满此外他们指出向程度也没有从就业不满会发生当本防止不满但不会导致满意在我们的例子中由于缺乏有趣的工作动力为中心的雇员将不会导致不满交费中心员工的工资较低生比他们认为是公平可能导致工作的不满相反公司员工将动机时他们正在做的工作和有趣但不一定是出于更高的薪金上述讨论对排名的重要性激励因素有关的激励理论是只有部分图片另一部分是如何使这些排名比较相关的研究研究工业的雇员进行年浅析企业中知识型员工的激励文献翻译32取得了以下排名顺序动机因素有趣的工作二充分认识所做的工作以及感觉上的东西另一项研究的雇员进行年取得了以下排名顺序动机因素有趣的工作二良好的工资以及工作保障在这项研究中和上述两个有趣的工作列为最重要的激励因素薪酬没有排名的一个最重要的激励因素的年但排在第二位在这项研究和年充分认识所做的工作并不列为最重要的一个动机因素年但排在第二位在这项研究和年差异在这些研究结果支持的想法是激励员工给予不同的背景雇员工程什么是明确的但是雇员排名有意思的工作作为最重要的激励因素影响中心和延期该排名的重要性激励因素的员工在中心提供了有用的信息中心的主管和员工知道如何使用此信息中心在推动员工是复杂的该战略的中心激励员工取决于它的动机理论是用来作为参考点如果赫兹伯格的理论之后管理从一开始就应该把重点放在工资和就业保障卫生因素然后把重点放在感兴趣的工作并充分了解所做的工作动力因素如果亚当斯的公平理论是其次管理从一开始就应该把重点放在地区可能被认为不公平报酬和充分了解所做的工作然后把重点放在感兴趣的工作和就业保障如果隆的理论之后管理从一开始就应该把重点放在奖励工资和有趣的工作的雇员努力实现组织的目的和目标不管哪种理论是其次有趣的工作和员工的工资似乎是重要环节以更高的动力中心的员工选择如扩大就业就业致富促销内部和外部的津贴货币与非货币补偿应予以考虑扩大就业可以使用管理人员使工作更有趣雇员通过增加数量和种类的活动工作铀浓缩可以用来制造更有趣的工作和增加工资增加更高水平的责任一份工作并提供金钱赔偿提高或津贴的员工接受这个责任这只是两个例子一个无限多的方法以提高员工积极性的中心关键动力中心的员工知道他们的动机和设计的动机计划的基础上满足这些需求结果在本文件还影响到整个合作推广的有效性延期取决于动机其雇员切斯尼年布福德年史密斯年知道什么激励员工将这一知识纳入奖励制度将有助于扩展查明招募雇用培训并保留一个生产的劳动力延期激励员工既需要管理人员和雇员共同努力布福德年延期员工必须愿意让管理人员知道他们的动机人员和管理人员必须愿意设计奖励制度激励员工调查结果一样在这里是有用的帮助推广经理确定哪些激励员工鲍文年如果设计得当奖励制度没有得到执行但员工不会被动机外文资料来源TheOhioStateUniversityPiketonResearchandExtensionCenter李麒译浅析企业中知识型员工的激励文献翻译33KnowledgeWorkersNeedBetterManagement浅析企业中知识型员工的激励文献翻译34浅析企业中知识型员工的激励文献翻译35浅析企业中知识型员工的激励文献翻译36浅析企业中知识型员工的激励文献翻译37UnderstandingEmployeeMotivation浅析企业中知识型员工的激励文献翻译38浅析企业中知识型员工的激励文献翻译39浅析企业中知识型员工的激励文献翻译40浅析企业中知识型员工的激励文献翻译41