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“教师退出机制”给了我们什么启示  ■翟永新  2013年秋季开学，江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”轰轰烈烈全面展开，“寄语市长”公共信息平台相关帖子持续不断。“岗位设置”是给教师重新定级，直接关乎教师切身利益。教育系统平静了这么多年，大家已经习惯这种安逸的教书环境了，一石激起千层浪，矛盾顿时显现。老教师抱怨，我们年轻时也曾辉煌过，现在要我们拿出这个荣誉证书，那个赛课证书，还有论文发表的证明，怎么可能？中青年教师抱怨，我们想赛课，想去培训，往往轮不到我们，现在跟我们要材料，哪里有呢？面对铺天盖地的质疑、甚至愤怒，教育行政部门给出了“先纳轨，后规范”总的指导性思路，我所在的单位按“先职称、后教龄、再业绩”的具体措施落实。这样，总体减少了尖锐的矛盾，风波逐渐平息。  回头看成都青羊区的“教师退出机制”。其改革的方向是“优胜劣汰”，为教育事业的更高质量更快发展不断输送新鲜血液。显然无可厚非。从现实来看，打破教师“铁饭碗”，喊了多年，各地都在慎重改革，尽管看到了一些陋习。如，教师一旦评上了高级职称，基本就“混混”了。不思进取不说，甚至“倚老卖老”，在言行上对周围的中青年教师产生“负能量”效果。这是不争的事实。所以改革势在必行。但引人质疑的是，成都青羊区的“教师退出机制”凭一份“评估报告”就成了一位教师的“生死状”，成了“盖棺定论”。其科学性咱不说，评估人员是否会掺杂人情？评估项目是否会考虑到教师年龄的差异？学科性质的差异？单从人文的角度，对教师的积极性有是挫败的。老教师工作了一辈子，最后落了个“人未走茶早凉”的凄惨结局，会动摇一部分优秀莘莘学子对教师职业的选择。  面对突出的矛盾，前面提到的江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”一些经验可以借鉴：首先，教育主管部门拿出整体改革“三年走”的“先纳轨，后规范”的思路。撇开争议，硬性改革。但又是弹性的，人文的，有三年的“缓冲区”。这就好比提前告知所有教师，在这三年中，对照岗位设置条件，个人需努力或整改的方向。三年后，按硬性指标评估。这就怪不得人了。其次，放权给各单位，发挥民主、针对学校实际、集中集体智慧、在上级教育主管部门下发的总体指导性意见下，反复征求意见，拿出具体可操作的校本实施方案，在全体教师会上讨论通过。这样既落实了政策，化解了矛盾，同时又取得预期的改革效果，可谓“一箭三雕”。最后，在执行校本实施方案过程中，学校各部门细化考核细则。总的原则是：给青年教师“压”担子，给中年教师“挑”担子，给老年教师“扶”担子。如，老教师很难与青年教师在同一个平台上竞争，很难获得荣誉或表彰，但他们可以发挥“传帮带”作用，学校可以设立“最佳导师奖”，一些教师在教学水平上往往很高，但