行政管理专业论文提纲及范文.docx

对私营企业人才流失问题的思考提纲一人才流失对企业的不利影响一人才流失会增加企业的经营成本二人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落二私营企业人才流失成因的分析一主观原因二客观原因三解决私营企业人才流失问题的对策一建立科学的人才选拔和用人制度二企业要加强对人才的教育培训三建立和实施有效的激励机制四建立科学有效的绩效考评制度和薪酬福利制度五科学合理的使用人才六改善人才的生产生活学习环境七企业决策者要不断学习提升自身综合素质格式范文对私营企业人才流失问题的思考内容提要当前私营企业的人才流失现象还比较严峻私营企业应充分认识到加强人力资源管理的必要性和重要性坚持以人为本的管理理念并结合企业自身特点找出适合自己企业特色的留住人才对策本文针对人才流失对企业的不利影响分析了私营企业人才流失的成因提出建立科学的人才选拔和用人制度加强对企业人才的教育培训建立和实施有效地激励机制建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度科学合理地使用人才企业决策者要不断学习提升自身综合素质等几方面对策关键词私营企业人才流失改革开放以来私营企业伴随着工业化城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势特别是近几年私营经济已逐步成为整个我国经济发展力量的重要组成部分成为推动经济持续稳定快速增长的生力军但随着我国经济的进一步发展市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强加上人才市场的日益完善和健全使得现代的私营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战在整个社会人才流动加剧的大背景下私营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出这已成为私营企业家面临的较为棘手的问题一人才流失对企业的不利影响我们知道人力资源在企业生产经营和管理中具有重要的地位人才作为科学的管理理念先进的营销模式和技术的载体是企业经营和发展不可缺少的因素正常的人才流动对于企业增加竞争优势持续培养人才方面大有益处但是如果人才的流动过于频繁流动面过大影响到企业的经营稳定性和连续性时对企业就会产生负面影响一人才流失会增加企业的经营成本人才流失不仅会给企业带来了高昂的额外费用而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职致使企业可能无法立刻找到可替代的人选从而导致企业关键岗位的空缺也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露这样一个恶性循环现象企业需再培养一批掌握核心技术等知识型人才必然要花费企业的人力物力和财力这势必影响或增加企业的正常成本运作甚至可能对企业形成严重的损害二人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落企业里经常发生人才流失的现象不管人才是什么原因离开企业在其他人不清楚原因的情况下将会造成多种猜忌猜测传言产生从众心理这些都不利于企业的正常运转还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失特别是企业优秀人才的流失经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击这会导致人才对领导管理能力产生的怀疑导致企业内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气容易形成连锁的不良反应二私营企业人才流失成因的分析文中所说的人才主要是强调在企业中层的核心管理人才掌握核心企业技术的人才和具有高销售能力的人才近年来随着珠江三角和长江三角经济的不断发展各地私营企业里不少的优秀人才纷纷跳槽到上海广州深圳南京苏州杭州等经济发达地区的私营企业工作以致部分私营企业出现求人才难留人才更难的局面导致这种人才流失的原因是有多方面的本文从主观原因和客观原因两个角度进行了分析主观原因现阶段私营企业中流动性最强的往往是具有一定学历和专业技能的管理人员营销精英和技术骨干这部分人才因为掌握管理知识掌握企业核心机密掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间其就业选择空间更为广泛需求也越高企业决策者的领导水平和领导方法也间接影响人才的流失依据这样的前提从人才和企业决策者自身考虑原因主要有以下几点人才对薪金福利提出更高的要求我们知道金钱是市场经济中的主要交换媒介物因此薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素人才的薪酬决定了他的经济与社会地位关系到他的生活质量与活动空间等等有时虽然人才不太愿意呆在一家没有什么发展空间的私营企业里但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献由此可见薪金福利对留住人才减少人才流失具有一定的重要作用人才对晋升前景有更高的需求从成就需要理论中我们了解到没有人喜欢平庸尤其对于那些年纪轻干劲十足的人才来说富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水更为重要一个人才往往努力工作希望得到晋升或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作但许多私营企业的建立往往是家族亲朋好友一起合作的结果私营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据而优秀人才对职位及权利有较高的需求却难以实现因此人才为了实现自己的发展目标自然会选择离开该企业私营企业决策者的决策水平有待提高当私营企业的决策者与人才在经营风格经营理念价值观等方面的发生冲突时私营企业的决策者不懂得对于不同职位属性的人才采取不同的管理方式有的私营企业常常采用家长式的管理模式在企业中从上到下企业决策者一个人说了算完全失去了企业民主的氛围这种管理方式会打击人才在工作上的主动性和积极性私营企业决策者领导水平的高低也是人才流失不容忽视的一个主观因素客观原因人才流失除了人才及企业决策者的主观因素外还有企业自身存在的一些客观因素这往往是造成人才流失的主要原因私营企业管理制度不健全私营企业内部管理制度不完善内部管理混乱缺乏基本的制度组织结构不合理从而导致人才无所适从不知道怎样做才符合企业的要求由于没有明确的工作标准人才即使再努力工作也难以获得企业的认可以至于造成对企业内部管理的疏忽导致了许多制度规范建设的不完善企业管理的方式主要还是人治缺少成文的制度规范导致了许多制度规范建设的不完善即使有部分规范实际上也引起不了大家的重视工作追求简单直接远远达不到现代企业制度的要求缺乏完善的人才培训制度在当今世界知识技能价值观变化的速度越来越快学习已经不是人生某个阶段的事情随着我国加入私营企业也不断面临着新的情况过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求许多私营企业对人才培训不够重视不能满足人才对自身素质提高的需求没有长远的眼光只顾眼前利益不愿意在培育人力资源上投资使企业发展缺乏后劲人才缺乏继续工作的动力私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识缺乏有效的激励制度企业的激励机制在某种程度上决定了私营企业的人才竞争力它有物质激励和精神激励两方面也是导致人才流失的主要原因之一如果私营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才缺乏科学的用人机制私营企业受制于传统制度人事管理制度人事观念和人事配置手段落后无法形成合理流动的优化配置机制岗位设置不合理再加上家族式的管理不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象人才出头机会较少造成人力资源的浪费以致人事安排往往是因人设岗缺乏一套科学用人机制导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会绩效考评管理不完善导致私营企业人才待遇不公的原因在于私营企业缺乏一个科学的绩效评估机制不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献企业的绩效考核制度不合理或者不完善通常会打击人才的工作热情和积极性往往是引起人才流失的直接原因私营企业人才成长环境欠佳一直以来私营企业的决策者一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾也忽视了人才精神文化的需求有的私营企业工作环境简陋许多设施简单老化企业间的交流活动少未能形成良好的人才工作氛围还有企业的人文环境较落后企业文化建设滞后尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围长此以往不但使人才工作效率下降并最终将导致人才另谋高就三解决私营企业人才流失问题的对策人力资源是企业的第一资源人才是企业最宝贵的财富任何一个私营企业都不希望自己的人才流动率过高影响企业和组织的发展战略组织目标的实现同时企业人才都希望自己有一个稳定的收入来源也不会希望自己过快的流动这样会损失自己的时间精力更不利于自身的职业生涯的发展私营企业要解决这些矛盾减少人才流失除了充分利用我国经济发展自身的环境优势外私营企业关键还要从自身着手进行调整一建立科学的人才选拔和用人制度私营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施首先要建立科学的人才选拔任用制度要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法建立科学规范的选拔任用制度形成富有生机与活力有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制其次要建立科学灵活的用工制度为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会吸引和留住人才因此企业的管理一定要制度化规范化通过实施现代企业制度来强化管理只有依靠制度管理文化管理才能吸引人才用好人才留住人才从而构筑一个能容纳人才的制度二企业要加强对人才的教育培训教育培训是企业给予人才的一种福利一个不能提高人才的技能和观念没有人才发展机会的企业是很难留住人才的人力资源是高增值性资源它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展只要人才在企业工作中能力不断得到增值企业得到的回报就愈大还要通过对人才进行教育培训增强人才对企业的归属感和团队意识使人才心甘情愿为企业的发展做出贡献因此私营企业的决策者应该注重对企业人才的教育培训特别要对年轻人才的培养不断提升人才的综合素质这样也满足了人才喝望知识的需求三建立和实施有效的激励机制随着全球经济不断增长企业间人才短缺的情况在加剧企业为了增强竞争力所以争夺人才也日趋白热化为了吸引激励和留住人才许多私营企业在待遇条件股权等方面多管齐下私营企业面对人才外流的压力传统的激励机制已收效甚微因此私营企业要最大程度地尊重知识尊重人才应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫企业也要根据人才的不同特点适时激励适度激励注重激励的有效性公平性层次性持久性采用物质激励和精神激励相结合正激励与负激励相联系内激励和外激励相统一的方式切实发挥激励机制最大的效能四建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度绩效考评制度和薪酬福利制度对留住人才具有极其重要的作用企业的绩效考评制度和薪酬福利制度不合理或不完善不能提供合理的有竞争力的薪酬通常是引起人才流失的直接原因许多人才对企业的薪资和待遇很不满意这种不公平的绩效考评制度和薪酬福利制度导致人才会选择离开企业所以要建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制正确的评估人才的价值正确的评价人才对企业的贡献值以此为依据制定在行业内有竞争力对人才有激励性的薪酬要合理拉开薪酬差距要保证薪酬有提升的空间保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间在绩效考核和薪酬福利方面私营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征更容易把利益的天平向家族成员倾斜这是最可能挫伤人才工作积极性的五科学合理的使用人才私营企业决策者应该认识到私营企业首先应该是一个企业然后才有私营的特性自己也只是企业的其中一员要认同别人对企业的贡献认同别人应有的地位和尊严没有这种理念要留住关键人才是非常困难的私营企业如果想要留住人才那么给予人才以足够的信任和个人事业空间是绝对必要的合理科学地使用人才是留住人才的最好方法在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析给人才以公平的晋升和发展机会在掌握人才心态的基础上应用适当的方法进行调节作用做到留人先留心同时要将企业的发展岗位的需求与企业人才群体和个体的素质技能相结合让人才有展示其才华实现其人生价值的大舞台从而起到一种留人的作用六改善人才的生产生活学习环境安全清洁舒适的环境能使人才在工作中产生愉悦舒适的感觉保持良好的心情使人才全身心地投入到工作中去有利于提高工作效率除了改善人才工作的自然环境之外同时不能忽视人才的人文环境好的人文环境会让人才在企业里有一种家的感觉因此公司要注重人文环境的营造要制定统一的团队合作行为守则使人才与人才之间有一种协作沟通的精神同时要制定优秀团队的标准并作为业绩考核指标之一定期考核还要关心人才的日常生活切实解决他们在生活中遇到的困难解除他们工作的后顾之忧总之要一人一策帮助人才解决最关键最迫切的问题增强其对企业的认同感和归宿感七企业决策者要不断学习提升自身综合素质企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用企业决策者要树立科学的人才观学会尊重人才要对人才的重要性有足够的认识要有大胆使用人才的胆识和魄力这都是企业决策者用人的水平高低的体现企业决策者要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题要树立双赢理念决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义事实证明越是高层次人才越是看重企业家的个人素质和人才观念看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致综上所述人才资源是现代私营企业保持竞争优势的一个重要资源和因素而深圳的私营企业也正是在竞争激烈的背景下认识到了人才的战略地位和作用也进一步认识到了人才流失队企业造成的消极影响进而在人才在企业中的定位上明确提出企业竞争的根本是要从人出发尤其是深圳的私营企业不论从竞争上还是从环境的日益发展上都是异常激烈的所以管理着认识到深圳私营企业发展没有人才不行也认识到在当前的人才问题上首要的是要积极防止和减少人才的流失维护企业发展的人才优势这既是深圳私营企业面对的市场环境的要求同时也是深圳企业竞争的必然要求本文正是立足于此分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻求积极的解决办法当然不同的企业应根据自己的情况采取不同的方式来控制人才的流失但无论采取什么方式都应注意留人先留心在对人才的管理上时刻跟进员工的发展情况只有真心尊重关心人才体察其需求帮助他们成长进步给他们营造一种能够发挥自己才能实现自我价值的公平融洽的环境和条件才能换来人才对企业的深度认同使得人才在企业中发挥自己的聪明才智为企业带来竞争优势同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展也就是说在企业和人才之间形成良性循环以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势又以企业优良的人才管理为企业留住更多的人才参考资料孙成志新编组织行为学中央广播电视大学出版社年月版李剑论新经济时代的人力资源管理企业管理出版社年月版美加里德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社年月版汪力斌李小云人力资源开发的理论基础中国人力资源开发年月俞钰凡论人力资源的多元化管理商业时代年月孙海法现代企业人力资源管理中山大学出版社年月版