分享：岗位说明书

在企业组织中，岗位是最基本的构成单位。企业蓬勃健康发展，是每一个岗位都恪尽职守，共同奋斗发展的结果。针对岗位管理最基础的工作就是做好岗位说明书。 从我们组开始着手做岗位说明书到现在，已近2个月，完成了150个岗位说明书部分内容的撰拟。我们知道，刚开始在各个部门做岗位说明书的时候，就有伙伴略有微词，又搞什么名堂，有什么作用等等。其实我们小组在做这个工作伊始，也是非常清楚，一定会遇到各种挑战，包括员工的不理解，初次撰拟的经验限制以及后期运用有效性等等，但是正是因为了解它的基础性，它对于企业的重要性，我们还是义无返顾地接受挑战！ 今天很高兴有机会在此跟大家简要分享我们关于岗位说明书的一些认识。 简单的说岗位说明书的有六大作用： 1．为招聘、录用员工提供依据 2．对员工进行目标管理 3．是绩效考核的基本依据 4．为企业制定薪酬政策提供依据 5．员工教育与培训的依据 6．为员工晋升与开发提供依据 因为以上这些与我们部门伙伴的工作存在一定相关性，所以应该还是比较认同和有一定理解的，但是其他部门员工未必完全理解。同时现实是目前很多企业都存在着很多问题： 比如 岗位说明书写出来得不到员工认可。 比如 岗位说明书没能有效地指导工作改善。 比如 岗位说明书为“写”而“写”，写完后只“锁”不“用”。 比如 岗位说明书的撰写成为“雷声大，雨点小”和“劳民伤财”的无效工程。 我认为这很大程度上来源于在编制岗位说明书的时候存在着一些共性的误区，但是我想小公司这样的问题应该更为突出，相对来说我们公司的绩效管理和流程管理还是比较完善的，但是既然是共性，肯定也是需要我们特别注意的地方： 　　误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。 　　岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。 　　误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。 　　在编制说明书的时候，编写人员往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往是要“对事不对人”。 　　误区3、岗位说明书的描述是以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。 　　在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。 　　误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。 　　岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作(HOW)，什么时候做(WHEN)，在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。 　　误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。 　　在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。 其实我个人认为也不一定存在所谓的误区，一个项目通过不同的方式做起来，在不断的认知中不断的去完善，并将已经做的部分充分发挥，那么它就是有价值的了。关键在于怎么去运用。那么接下来简要跟大家分享下岗位说明书的具体应用： 1、岗位价值评估模型的设计应与岗位说明书内容紧密结合。 岗位薪酬的高低取决于岗位的价值，岗位价值的高低取决于岗位价值要素及其表现。岗位价值要素体现一个公司价值分配的哲学，应与岗位说明书紧密结合。如岗位的职责反映岗位的工作及责任大小，岗位的关键成果领域反映岗位的核心贡献，岗位管辖范围反映岗位管理的难度及广度，岗位任职