企业薪酬福利制度的完善与发展.doc

企业薪酬福利制度的完善与发展一薪酬福利制度对企业发展的重要作用与传统的人事管理理论不同新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源在管理方法上也变人事管制管理为人力资源经营同时引进契约自由和等价有偿等原则赋予员工就自身权益主要是劳动报酬和劳动保护和企业对等谈判的权利在对薪酬福利问题的认识上不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段基于这种认知的变化薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分第一次摆脱了在企业管理中的从属地位成为任合一个企业必须严肃对待的课题设计科学合理的薪酬福利制度并在实践中不断地予以发展和完善为企业员工提供对内具有公正性对外具备竞争力对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层特别是薪酬管理者的重要工作任务薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查首先公平合理的薪酬是企业吸纳员工留住员工减少劳资纠纷激励员工工作积极性实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键客观公正合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持其次科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本实质意义在于在支付合理薪酬之后控制员工特别是经营管理层的在职消费和控制员工主要指生产管理和生产操作一线的人为资源耗费即人为浪费就具备了合理性我们知道如果企业的薪酬福利水平偏低员工又看不到在声誉职业培训职位升迁股票期权等方面得到弥补的可能要么选择退出离开要么选择自我激励这种退出和离开就是员工辞职自我激励对于管理阶层因为负有一定职权多数表现为侵占公司利润侵吞公司资产追求过度的职务消费对于普通员工多表现为消极怠工损害设备浪费原材料等行为合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为避免无用消耗实现成本节制的前提再次科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环关系到企业文化建设和企业外部舆论形象如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬就能增强企业凝聚力形成人人为公司尽责人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围员工在为公司尽力服务的同时也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬对公司树立正面企业形象提高知名度吸纳人才和资源有非常积极的意义二薪酬福利制度调整的必要性不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况随着世界的推移现实情况会发生这样那样的变化这种变化主要体现为员工素质和能力的提升社会人力资源供求情况的变化企业经营理念和战略目标的调整社会整体物价和消费水平的变动等固定成型的薪酬福利制度在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性越来越脱离实际首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量员工对个人所获薪酬的满意度降低以至频繁离职其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑最关键的是公司发现自己在经营稳健型市场竞争力方面逐渐失去优势三发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题1在薪酬水平定位上要把握好一个上限两个下限这个上限就是企业支付能力撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的超级薪酬是和企业的设立目的相违背的是对企业盈利能力的严重削弱所谓两个下限其一是指员工心理承受范围即员工可以接受的最低薪资水平低于这个下限员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出形成企业工荒另外一个下限就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准对这一最低标准的遵从是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义事关企业的社会责任和义务作者不再赘述2薪酬制度的变革要遵循对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则要以总体稳定为前提上述三项原则是基于薪酬制度的性质作用和意义而创设的无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守不遵守这三项原则薪酬制度就不能正常发挥作用也失去了它存在的意义所谓总体稳定是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前对其的发展和完善都是局部性的都因该在变革的同时维持其基本面的稳定目的是保持薪酬福利制度的可执行性薪酬福利制度的颠覆式变革势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序此等休克疗法通常为我们所不取3要注意职级的区分企业员工从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层在普通员工阶层的薪资管理上要注重其工作的质和量这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标对这一阶层以月薪制为宜对于管理阶层在考核上除了关注工作的质和量之外更要考虑到其肩负的职责越是趋于高层其职务职责工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大对于管理者阶层可采取月薪制年奖也可采取年薪制其薪资中奖金应占相当比重也可尝试对管理者基层实施股票期权激励改变其单纯的职业地位赋予其企业所有者身份使其和企业风险共担利益共享4要注重职系的划分企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作生产管理行政后勤管理技术研发市场销售等多个系列在制度设计上对生产操作职位的员工应建立以产量考核为主的薪酬制度对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位要建立以岗位和贡献为主要指标同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度对技术研发人员要以技术职称级别岗位等确定薪资实行能力薪酬和相对高薪制对于从事市场业务的人员多采用底薪提成的薪酬制度突出业绩对薪酬水平的决定作用5薪酬福利制度的变革要充分的体现绩效岗位职责技术水平年龄与工龄学历职称等因素的影响要体现出生活费用和社会物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平人力资源供求等方面的变化在薪酬设计上根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同界定付酬因素赋予每个要素不同的分值再将这些分值划分为不同的等级而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度6薪酬福利制度的发展和完善要以合乎法律为基本前提要立足于企业员工和社会三方利益的一致性在薪酬管理中企业家要注重自己的社会责任企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通在薪酬福利制度的制定执行发展和完善中要多听取企业员工和企业工会的意见可以吸收员工代表或工会委派的代表参与7要协调薪酬支付和社会福利职位晋升股票期权激励在职消费等方面的关系薪酬福利制度发展和完善中势必关涉到薪酬水平的重新定位这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利是否有职位晋升的空间和可能性是否能够获得股票期权方面的激励是否有在职消费的权力等方面要综合平衡以上几个方面使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内8要注意员工薪资差距问题薪酬福利的发展和完善其实质是对员工收入的调整不同岗位的员工之间的薪制差距过大容易造成低薪员工的不平衡感差距过小又起不到很好的激励作用薪级设置是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题四企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工1毫无疑问公司的内部规章制度的批准权在总经理企业薪酬福利制度的发展和完善任何变动最终结果都要经过总经理办公会得到总经理的批准方为有效2人力资源部特别是专职设立的薪酬专员是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人3财务部门是负责薪酬福利制度执行特别是薪酬核算的主要部门并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任4法律顾问或法务专员负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来5各个部门各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用五企业薪酬福利制度的发展和完善流程小规模企业内部机构设置简单薪酬福利制度设置灵活变动迅捷方便中大型企业因内控机制完备其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序现以中大型企业为例简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的所以由人力资源部门特别是薪酬专员对薪酬福利制度的执行情况进行监督收集相关个方面的反馈情况对所掌握的资料进行分析是第一步这种监控考察会得出两种结论一是现行薪酬福利制度基本可行能过发挥其应有的评价和激励作用二是现行福利制度问题较多实施效果不好各方面意见强烈急需变革和完善这时就要启动薪酬福利制度的调整程序第二步在确认变革的必要性后由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况这个情况反映多是以书面方式作出的其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权第三阶段实施调查分析情况拟定发展和完善方案薪酬专员要发挥协调作用采取电话调查问卷调查面访员工等方式了解已有薪酬制度的问题所在要突破企业的范围设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况特别是竞争对手的薪酬状况了解社会生活费用和社会物价水平结合内外情况在现行制度的基础之上拟定新的薪酬福利制度草案提交总经理办公会第四阶段总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤一般是在其认为合适的范围能征求意见寻求各方面的反映要求财务部门进行财务支付上的可行性分析要求法律顾问或法务专员对草案从法律角度进行分析第五阶段总经理办公会责成人力资源部门结合员工工会财务法务等各部门的意见对草案作补充修改形成新的草案第六阶段总经理办公会讨论通过总经理批准新草案草案获得效力取代旧的制度作为公司制度的一部分得到执行六薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题1劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬所以薪酬制度建立发展和完善不能抛弃员工而由企业自为之所以要着重指出这一点是因为人口众多是我们的基本国情当前人力资源供求关系严重失衡国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低法律意识和权利维护意识较弱权力受侵害的事情屡屡发生2要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为郎咸平教授曾经指出中国是个缺乏信托责任的国家保姆侵占主人财产的现象比比皆是很多企业管理者自己为自己制定高额薪酬或大肆职务消费严重损害了企业产权所有者的权益3要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动频繁而剧烈的改变薪酬福利制度就会失去其稳定性企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩员工也不能对个人的收入作合理的预期最后要说明的是企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的形势在变化要不断的进行制度创新薪酬福利制度的变革要体现企业员工和社会三方利益薪酬福利制度的发展和完善要采取专业方法和科学态度聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设是薪酬福利管理的新方向也是唯一正确的方向