KPI绩效考核管理办法（模板）超实用.docx

人力资源管理制度系列KPI绩效考核管理办法也适用于一般绩效管理办法人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司KPI绩效考核管理办法超实用模板说明本文档详细提供了KPI绩效考核管理办法的内容模板具体包括考核目的KPI绩效考核理念KPI释义适用范围考核原则考核依据KPI体系运行图KPI考核量表示例考核组织考核周期与时间考核流程与说明考核结果应用解释权说明生效日期注本管理办法内容大部分也适合一般的绩效管理办法非常实用目录一考核目的3二基于KPI绩效考核管理理念3三KRA与KPI释义3四适用范围4五考核原则4六考核依据KPI设定原则4七KPI体系运行流程图5八KPI考核量表5九考核组织6十考核周期及时间7十一考核方法7十二考核流程与说明8十三考核结果应用11十四解释权说明12十五生效日期12人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司标题内容一考核目的11有效的促进战略目标与规划的落地实施并促使全体员工的价值创造为公司战略目标以及核心业务活动而服务12建立公平公正透明的绩效考核长效机制最大限度的提高激励效果充分激发员工的主观能动性并营造良好竞争氛围13持续改善经营绩效实现企业战略目标二基于KPI绩效考核管理理念21KPI绩效管理是把企业战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程因此KPI绩效考核管理是战略管理的过程管理是公司战略目标的实现过程22KPI是组织及组织行为方向指引和结果评价的标杆23KPI绩效管理是把个人团队组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程24KPI绩效管理是抓住企业发展关键要素关注企业核心价值创造的管理过程25KPI绩效管理是各级主管参与的管理过程是全员追求共同目标的过程三KRA与KPI释义31关键结果领域KRA是对公司使命愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域32关键绩效指标KPI是衡量公司关键成功要素的可量化的措施是依据企业组织成员行为与战略目标之间的价值创造关系因果关系建立起来的指标体系四适用范围41KPI指标体系的制定原则使用方法及体系运行机制构建42KPI运行体系维护与管理43全公司以及各部门各职位的KPI的制定修正更改本项目内容根据需要灵活安排人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司五考核原则51考核可量化考核指标尽可能量化或者具体行为化52考核客观化必须依据客观的事实或者工作表现53考核公平化主要指考核工作开展做到公开公平公正透明54考核互动化主要指考核者与被考核者之间要有良好沟通机制在双向沟通互动过程中有效开展考核与绩效改进工作55考核高效化不能为了考核而考核要通过绩效考核指导约束激励被考核者达成业绩目标并不断改善绩效六考核依据KPI设定原则61战略目标性原则KPI源自战略目标分解其设计出发点和目的就是为了公司实现其战略目标KPI应公分体现公司战略的行动策略62关键性原则KPI的最大特点就是抓住企业发展的关键要素它也是各部门及员工完成最终绩效的关键行为的标杆是行为和绩效因果关系的逻辑交点因此各部门及员工的绩效应体现在关键指标上指标数量不宜过多63系统平衡性原则KPI体系应保持动态的相对平衡即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡客观性指标和主观驱动性指标的平衡当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡企业的进步就是在内部向外部客观向主观现实向未来的寻求平衡中体现64因果逻辑性原则KPI体系必须体现目标行为结果之间的因果逻辑关系即行为策略必须为目标服务行为的结果必须趋向公司愿景的结果同时行为结果也是目标实现的必然65一致性原则KPI体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准KPI对于完成公司绩效其指向是一致的人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司66价值性原则KPI源自战略目标分解最终又是为了实现战略目标而服务因此KPI的设定始终坚持为公司创造价值的原则七KPI体系运行流程图KPI体系运行原理主要采用KRA方法和策略地图SCOR法BSCPDCA循环法等理论进行的具体的KPI体系运行流程见下图详见附件71某企业PDCA运行流程图172某企业PDCA运行流程图273某企业KPI体系运行流程图3八KPI考核量表略以下为市场部经理岗位考核量表示例KPI要求目标绩效评分权重得分月度季度半年年度销售额完成率10010010010015销量完成率10010010010015产品组合完成率1001001005回款率85858530利润率1781781781788新客户拓展率505050503销售预测准确率707070705费用率0350350350358客户投诉次数00122客户投诉处理满意度1001001001002报表上交及时准确率1001001001003注表格中KPI定义计算公式数据来源等信息未注明具体可参考详细的KPI指标库当然企业在具体运用过程中也可以明确列出来供应链运作参考模型远超目标10090分超过目标9070分达到目标7060分未达目标600分人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司九考核组织71KPI绩效管理委员会成员公司领导人力资源部财务部办公室等中层骨干职责战略目标策略方案制定战略目标分解指导KPI绩效管理工作审定KPI指标体系考核制度考核方法及整体KPI体系运行方案权限全体员工的考核权KPI体系运行监控权相关方案及文件的审定权72KPI绩效管理实施小组成员主要由人力资源部成员组成财务部及其它部门成员辅助职责参与企业战略目标策略方案的制定目标分解主要负责人员负责KPI的制定修改调整负责KPI系统的正常运作以以及运行情况监控和考核负责反馈意见的收集归纳并负责编写KPI运作分析报告负责考核结果的收集数据处理调整负责编制考核结果报告负责考核培训解释答疑工作负责对考核流程的修改和审批权限制定修改KPI权KPI体系组织实施监控权全体员工的考核权KPI的解释权KPI运行结果的报告权73相关部门职责人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司本部门KPI绩效考核工作实施并定期检查目标达成情况并提出改进方案审核考核结果并对考核结果负责协调考核中出现的问题进行有效的沟通和解释权限本部门员工考核权考核结果审定权本部门KPI解释权74员工被考核者职责参与KPI绩效考核定期检查个人目标达成情况并提出改进方案权限针对考核问题的申诉权十考核周期及时间101月度考核对各部门及个人每月5日前进行一次考核并要求举行各个部门内部举行检讨会议公司部门经理级别的检讨会议及时发现问题并提出改进方案102季度考核对各部门每个季度进行一次考核并要求举行公司部门经理级别的检讨会议及时发现问题并提出改进方案103年度考核对各部门及个人每年度进行一次考核并要求举行各个部门内部举行检讨会议公司部门经理级别的检讨会议及时发现问题并提出改进方案十一考核方法111定量法与定性法结合定量是指采用可量化的或者具体行为化的KPI指标进行考核主要通过数据化的形式进行评估定性法主要指有些评价项没有明确的量化指标需要考核者借助观察访谈座谈问卷调查等手段予以评估例如员工的职业道德素质员工的服务态度等112自评他评相结合自评是指考核过程中的自我评估他评是指考核者实施的评估考核通常分为同事考核部门领导考核总经理考核三人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司个层级的他评方式具体依据不同职位层级不同岗位性质予以区别对待例如部门经理的他评只有上级领导总经理来考核说明具体的考核方式企业根据自己的需求拟定即可例如大部分企业在创业初期无需复杂的同事评价考核三级考核等方式只需要由部门负责人予以考核评估即可十二考核流程与说明121周期目标计划考核表确定1211所有员工每个周期首月5日前制定本岗位工作计划并确认考核表同时递交上个周期的述职报告考核表一起报直接上级每年度末月25日前根据部门年度规划和岗位责任书制定本岗位年度工作计划书以及年度考核表说明这里所指的考核表是指在人力资源部KPI绩效考核管理机构统一拟定的前提下由各部门及岗位员工确认的考核表1212直接上级对周期内主要工作任务考核标准权重资源支持承诺和参与评价者等项内容进行审批1213直接上级在进行季度或者年度绩效面谈时反馈审批后的工作计划考核表双方并各备案一份122员工自评及述职报告1221每个周期结束后所有员工对照岗位责任书工作计划书企业自己根据需求拟定周期甚至针对不同岗位不同部门拟定不同的考核周期确定周期月度季度或年度工作计划考核表2员工自评及述职报告3上级领导考核评估5审核调整与申诉4绩效面谈6考核结果汇总及数据整理考核结果应用人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司先自我评价实际业绩完成情况工作表现和能力等方面将该周期内工作完成情况向直接上级部门主管领导或KPI绩效考评小组成员进行述职并提交自评结果表以及书面述职报告1222各部门的述职工作要有计划提前安排保证质量123上级领导考核评估1231绩效考核的主要考核依据为被考核人的岗位责任书周期工作计划书和该员工的实际业绩工作表现和工作能力1232由直接上级部门主管领导或KPI考评小组成员依据以上考核依据按照周期内KPI绩效考核表进行评估打分评定1233各部门在保证KPI绩效考核表中基本考核项目及分值的情况下可根据本部门考核的需要经部门总经理审批和人力资源部备案后增减考核项目1234直接上级在被考核人自评的基础上对被考核人进行考核评分1235在业绩考核项目中考核内容标准严格按岗位责任书周期内工作计划书KPI指标要求执行1236部门各级人员的月度考核工作要求下一月5日前完成并汇总到部门经理处并由部分经理提交人力资源部季度考核工作要求于下一季度首月10日前完成并汇总到部门经理处并由部分经理提交人力资源部年度考核评定要求于下一年度1月30日之前完成并汇总到KPI考评小组或人力资源部124绩效面谈1241直接上级领导须在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈有虚线领导的要综合虚线领导的意见1242绩效面谈要对照岗位责任书工作计划书和KPI绩效考核表进行主要为肯定成绩指出不足提出改进意见帮助员工制定改进措施并反馈下一周期的工作计划书和KPI绩效考核表等1243对考核结果为等级D以下包括D的员工必须在绩效面谈时如人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司实通知其考核结果说明原因及处理意见对上述内容必须保留书面记录并由员工本人签字确认1244人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理125审核调整与申诉1251部门经理或KPI考评小组成员要根据部门整体工作各部门职责及工作完成情况以及对所属员工的了解情况对部门内所属员工考核等级进行季度或年度审核适当调整员工绩效考核等级1252审核调整应尊重直接上级的考核结果考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行1253部门整体考核结果要求符合整体公司考核的比例分配要求1255对绩效考核中被评为等级A的员工部门必须有详细的书面说明经该部门经理审核后统一送人力资源部或者KPI绩效管理机构审批1256申诉被考评人如对考核工作或者考核结果有重大疑义可以向部门经理或人力资源部KPI绩效管理机构提出申诉126考核结果汇总及数据收集整理1261各部门对上一周期的绩效考核结果须于下一周期规定日期前汇总到人力资源部或者KPI绩效管理机构1262KPI数据的收集者为KPI管理团队具体负责部门为绩效管理委员会执行机构以及所指定的部门各指标收集频率根据各部门KPI管理表而定1263公司每季度每半年应编写企业关键绩效指标分析报告1264KPI数据库每月归纳统计并汇总1265各部门每月或每季度每年度应编写KPI系统运行记录127考核结果应用人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司详见十三考核结果应用十三考核结果应用人力资源部为每位员工建立考核档案KPI绩效考核结果将作为薪酬分配评先评优薪酬等级调整职务升降岗位调整员工福利考核辞退等的重要依据详细内容见绩效管理制度或者企业内部相应的评先评优制度以下以薪酬分配和考核辞退为例进行说明131示例1薪酬分配职等工资制按职等确定月度工资水平具体参照公司岗位划分等级以及相应的工资制度按每月考核结果分配绩效工资各职等的升降以考核为依据年终奖金员工年终奖金以考核为依据注员工年收入职等工资12月12每月绩效工资年终奖金具体薪酬分配机制绩效考核与工资挂钩方案之一根据排名结果确定绩效工资权数1对各层级进行排名2根据排名结果确定ABCDE级A级点总人数的10B级点总人数的20C级点总人数的40D级点总人数的20E级点总人数的103A级的绩效工资权数为15B级的绩效工资权数为12C级的绩效工资权数为10D级的绩效工资权数为08E级的绩效工资权数为064根据权数计算个人绩效工资总绩效工资个人权数权数总值各层级KPI绩效考核结果排名对应分数及系数表示例级别ABCDEF分数120101分10091分9081分8071分7061分60分以下人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司系数15121008060132示例1考核辞退通过绩效考核被证明难以胜任本岗位工作经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的给予考核辞退处理另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的亦给予考核辞退处理同时解除劳动合同对符合以下条件者给予考核辞退1321一个考核年度内季度或年度绩效考核中有一次被评为F的1322一个考核年度内连续二次季度考核被评为E或年度绩效考核被评为E的又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的1323一个考核年度内季度和年度绩效考核中有三次以上含三次被评为D或D经在岗培训后仍不能符合岗位要求又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的1324每个年度绩效考核结束后要求各部门内部进行考核成绩排序除上述三项产生考核辞退的条件外对排序处于尾端的人员实行绩效考核的尾端辞退同时要求各部门整个年度包括各季度的考核辞退率包括尾端辞退不低于31325若因特殊原因部门整个年度的考核辞退率低于3的应报请总经理审核批准并在人力资源部备案1326考核辞退的工作流程详见附件略十四解释权说明本办法由人力资源部或者KPI绩效管理机构负责解释十五生效日期本办法自发文之日起生效试行6个月批准总经理日期人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司附件A人力资源管理制度版权所有北京未名潮管理顾问有限公司附件B略KPI绩效考核流程表各岗位KPI绩效考核表KPI指标库KPI数据统计表员工绩效面谈表员工绩效评估申诉表KPI运行流程图3公司愿景使命财务学习与成长客户内部营运关键结果领域部门绩效职位绩效战略业务单元结构核心价值流程部门核心流程公司战略目标及行动策略KPI指标结果过程投入KPI指标结果过程投入KPI指标结果过程投入部门绩效目标职位绩效目标