构建以员工自主管理的目标体系.docx

构建以员工自主管理的目标体系文刘建华人力资源学院院长最近看了里的好多帖子有关绩效考核推进失败的困惑昨天下午也和一个友交流也谈到了公司做绩效管理推进了两个月感觉效果不好领导准备停掉是什么原因导致这样是老板的问题是各个业务部门经理的问题还是我们自身的问题很早以前我发了有关绩效体系第一步的操作细节在绩效体系推进的第一步要做的不是建立也不是拿一大堆表单让部门填而是以提升部门经理考核能力为核心进行如果你做好的第一步那么就可以看以下的内容第二步了如果第一步没有打好基础还是建议你从头开始不要着急因为绩效考核的推进是需要相当长时间的当业务部门经理对目标设计及分解考核评估等工作有了一定认识和认可后下一步要做的则是慢慢的推进目标管理体系从本质上讲绩效管理的目的就是目标管理的落地有明确的目标方可以指引我们工作指引全员的工作方向和行为如何来操作呢要让员工自己写目标大部分按照自己设定的目标都比按照别人设定的目标效率高因为这是一个动机问题是解决我自己想干什么的问题而不是你要我干什么的问题因此在绩效考核第一阶段顺利实施后对于能够量化的岗位和部门在设定下一月目标时要主动和部门经理协同看是否可以量化如果能量化的就开始逐步量化当然最好的方式是由员工本人提出你设定下个月的目标是多少依据是什么经理做评估看看这个目标是否合理如果那么就可以执行了这中间会有一个难题刚开始的时候你会发现员工定的目标可能比公司的目标要低怎么办教科书里面会告诉你要分解给员工而且最好员工定的指标比公司的目标高才可以但事实上囿于员工的能力以及对公司目标的理解你给他分了一个特别大的目标他可能会觉得不能完成由失望变成了绝望这样分解倒不如不分解因此在这个阶段中员工自己写的目标只要和经理确认后即可不用参与的太多但是建立目标分解意识很重要配合公司总经理逐渐推进目标落地当员工对目标设定分解已经建立了一个习惯之后下一步要做的就是协助公司总经理设计并分解公司整体目标了这是一个博弈的过程具体做法是第一步由总经理对公司各项指标进行预测当然这个预测是由总经理若干个参谋一同完成设计出公司整体目标第二步由做目标分解总经理一方面要将指标分解给各个部门同时还要和部门探讨怎么样完成而怎么样完成非常重要因为不同的职位掌握的资源和关注的视角不同大家对于目标完成的路径也不同因此需要总经理进行辅导培训第三步是由各个业务经理分解给员工这个过程是要逐步渗透的最重要的是要让员工对完成目标有信心对目标的理解并能认可这个过程会持续比较长的时间目标不是一下子就全部都设定好的哪些目标好量化好预测那就先把这些目标明确对于那些不好量化的要逐步推进不要一下想全部都量化掉建立内部目标预测机制伴随着目标分解机制的形成下一步对于而言是最大的挑战对于业务而言也是如此如何保证目标设计合理性一方面要够得着另外一方面具有一定的牵引性这时需要配合总经理建立基于公司各个业务目标的预测机制当然前提是公司必须有一整套指标收集汇总系统相比一个已经建立了系统的公司而言全部数据都需要手工填制的话填写的效率和质量则不好控制目标的预测机制主要是对各类数据的影响要素进行分析同时分析其逻辑关系根据影响要素和逻辑关系设计具体的目标这个需要专业岗位和部门进行对于整体考核实施而言这个阶段重点在于绩效沟通绩效沟通的本质不是沟通考核成绩而是沟通评估的标准要让部门经理和员工对于考核打分标准进行统一通过沟通双方明确什么是及格什么是优秀养成一种默契