社会保险案例分析及仲裁办办事流程

工伤津贴与第三人赔偿能否兼得 案例： 徐某是一名在某机械设备公司的劳务派遣制操作工。2010年3月,徐某在上班途中发生交通事故，经公安交通部门调解，肇事方赔偿了徐某医药费、残疾赔偿金、误工费等数10万元人民币。病情稳定后，徐某劳动能力鉴定的结果为五级伤残。徐某通过侧面了解，如果能够构成工伤，依据《工伤保险条例》五级伤残还可以享受用人单位按月支付的伤残津贴。于是便向劳务派遣公司提出要求享受工伤待遇的要求，而派遣公司认为，徐某已经获得交通事故赔偿，如果再享受工伤待遇，就等于享受了两份补偿，有失公允。2010年10月，派遣协议到期，机械设备公司决定不再续签。经协商，徐某同意与派遣公司解除劳动合同，但以工伤要求派遣公司向其支付伤残津贴、一次性伤残就业补助金和医疗补助金。而派遣公司则认为，机械设备公司才是实际的用工方，因此，应当由该公司承担伤残津贴及“两金”。 评析： 首先，劳务派遣过程中，由于员工的劳动关系归属于派遣公司，因此派遣公司在员工发生工伤后需承担不可推卸之用人单位主体的责任；其次，无论是实际用工单位还是劳务派遣公司，在《劳动合同法》出台后对双方权益及对员工的责任的界定都有了更为明确的规定。《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的。因此，徐某在上下班途中受到机动车事故伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，徐某在上下班途中受到机动车事故伤害的，应当被认定为工伤，由派遣公司和机械设备公司共同承担连带责任。再次，有关双重补偿的问题涉及工伤与人身损害竞合的概念，由于第三人造成的损害和工伤各属于不同的法律范畴，在交通事故中认定第三人应承担责任的，受害人可以要求第三人承担民事责任；尔构成工伤的，劳动者可依据《工伤保险条例》等劳动法律政策享有工伤待遇，但是否只能在二者中选其一，我国法律并没有明确的规定。根据《最高人民法院关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。《安全生产法》第四十八条也规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权提出赔偿要求。 由此可见，国家政策中并未禁止劳动者寻求两种救济方式，当工伤事故与第三人侵权发生竞合时，受害职工可以以此分别适用不同的法律获得相应法律关系下应有的救济。如果地方有特殊规定，还是应当遵照该规定执行。 即将于7月1日实施的《社会保险法》第四十二条规定，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。因此，从这一条的原则和精神可以看出，在该法正式执行后，在两种救济手段中择一适用将成为趋势，受伤职工不再享受双重保障。 根据《工伤保险条例》第三十四条规定，职工因公致残被鉴定为五级、六级伤残的，由工伤保险基金伤残等级支付一次性伤残补助金；用人单位必需保留劳动关系，并安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，且按照规定缴纳各项社会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。因此，两方用人单位主体在符合上述规定的前提下需要向员工支付伤残津贴和一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 员工索要加班费，如何获得法律支持 案例： 董先生2009年3月入职某软件公司，担任项目经理一职，双方签订的劳动合同中约定董先生在职期间执行每天工作8小时的标准工时制。同时，双方劳动合同附件中约定，董先生已领取并认真学习了公司各项规章制度，并列明规章制度清单。董先生在此附件上签字确认。 2010年8月，董先生向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求软件公司支付其在职期间共计80小时的加班工资5万余元。庭审中，董先生提交了工资清单、加班交通费及餐费的报销申请单（电子表格）、银行流水单等证据材料以证明其加班的事实；软件公司提交了员工考勤制度、员工加班申请单、倒休记录等证据材料以证明公司不存在应当向董先生支付的加班费。 评析： 索要加班费的劳动争议如今越来越普遍，与在职员工打官司单独索要加班费的争议相比较而言，更多的是离职员工在索要解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金的同时，“顺带”索要加班费。但是，索要加班费的劳动争议中，劳动者想要获得支持却并不容易，原因主要有二：第一，劳动者对于法律视角下的“加班”定义存在误解；第二，索要加班费这类劳动争议中，举证责任由劳动者承担，而实质、有效证据的缺乏，也增加了劳动者获得支持的难度。 《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。因此，法律视角下地“加班”指的是，劳动者接受用人单位安排，在规定的工作时间以外提供额外劳动，应当依法由用人单位支付加班费的部分。而并非超过规定工作时间的劳动，即“早来”、“晚走”均视为加班。因自身原因，如工作效率不符合要求，未能及时完成工作任务，以及自愿在办公室逗留而导致的延时工作，想要认定为加班并索要加班费，恐怕会因为缺乏法律依据而十分困难。 同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 可见，索要加班费的劳动争议，适用“谁主张，谁举证”的一般举证责任分配规则，应首先由劳动者对加班事实的存在提供证据，只有特殊情况下，才由用人单位提供证据。 由此，法律对于劳动者提供的用以证明存在加班事实的证据要求也较高。