毕业论文

毕 业 论 文 题 目： 姓 名： 学 号： 班 级： 系 别： 指导教师： 目录 1.中小企业完善对销售人员激励的重要性………………………………………………3 1.1激励的内涵………………………………………………………………………3 1.1 1.激励的概念 ……………………………………………………3 1.1.2.激励的类型……………………………………………………………………3 1.2.中小企业完善对销售人员激励的重要性………………………………………4 1.2.1.有助于提高企业工作效率，实现企业目标…………………………………4 1.2.2.有助于绩效考核………………………………………………………………5 1.2.3.有助于销售人员和企业的成长………………………………………………5 2中小企业销售人员激励方面存在的问题…………………………………………5 2.1. 中小企业规模相对较小、财力有限………………………………………………………5 2.2. 激励形式过于单一…………………………………………………………………5 2.3. 部分企业漠视激励………………………………………………………………5 2.4.缺乏有效激励.………………………………………………………………………6 3. 目前企业对销售人员所采取的激励方式………………………………………6 3.1.目标激励…………………………………………………………………………6 3.2.榜样激励…………………………………………………………………………6 3.3.培训激励…………………………………………………………………………6 3.4.工作激励…………………………………………………………………………7 3.5.授权激励…………………………………………………………………………7 3.6.民主激励…………………………………………………………………………7 3.7.环境激励…………………………………………………………………………7 3.8.物质激励…………………………………………………………………………7 3.9.精神激励…………………………………………………………………………7 3.10.竞赛激励………………………………………………………………………7 4.销售激励组合模式的选择……………………………………………………………7 4.1.依据不同的销售人员个性心理采用的激励方式………………………………7 4.1.1.竞争型销售人员…………………………………………………………………7 4.1.2.成就型销售人员………………………………………………………………7 4.1.3.自我欣赏型销售人员…………………………………………………………7 4.1.4. 服务型销售人员……………………………………………………………8 4.2依据销售人员的个性表现采取相应的激励模式………………………………8 4.2.1.问题型销售人员………………………………………………………………8 4.2.2.明星型销售人员………………………………………………………………8 4.2.3.老化型销售人员………………………………………………………………8 4.2.3.1.对于老化现象产生的原因…………………………………………………8 4.2.3.2.对于老化现象的防治方法………………………………………………………8 5.自我对激励销售人员独特的看法…………………………………………………9 5.1.销售人员自我激励…………………………………………………………………9 5.2.领导对销售人员心理的了解…………………………………………………………9 5.3.销售人员对企业文化的认同…………………………………………………………9 6.参考文献……………………………………………………………………………9 摘 要： 小企业因销售人才的流动性强，跳槽现象严重，遭受了巨大的损失。人才是公司之本，公司竞争归根到底是人才的竞争，因此中小企业当务之急就是建立一套有效的激励机制，使销售人员保持高昂的士气、强烈的敬业精神，以及协调高效的团队精神，为公司创造更多的价值。一个企业的销售团队对于企业来说至关重要的。一个企业的命运取决于一个销售团队，一个销售团队取决于一个企业的激励机制。中小企业销售人员的激励是影响销售人员工作效率的重要因素，激励机制的建立和完善直接影响着销售人员工作的积极性。然而现实中，中小企业在对销售人员激励过程中存在着些激励问题。本文的主要内容是分析中小企业在激励过程中出现的激励问题，再针对出现的这些激励问题提出一个合理科学的激励对策。激励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应运用不同的激励方式，设计一个适合所有人员要求的激励方式是不现实的。 关键词：激励：激励方式： 1.中小企业完善对销售人员激励的重要 1.1.激励的内涵 1.1.1.激励的概念 激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。 1.1.2.激励的类型 1.1.2.1.物质激励和精神激励 　 物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要。 1.1.2.2.正向激励和负向激励 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励：负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励，是通过影响人们的动机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。 以和尚吃水为例，正常的情况下三个和尚是没有水吃的，但是通过正向激励和负向激励可能会有水吃。正向激励：三名和尚决定给挑水的和尚以报酬，或选举他当寺院的住持，或派他出席全国和尚代表大会。这时，为了取得这些报酬或者荣誉，就会有人愿意当积极分子。反向激励：其中一人主动给大家安排任务(条件合作者)，并对不愿挑水的和尚(自私自利者)进行禁水惩罚(志愿惩罚者)，为了免受处罚，大家就会轮流挑水，这就是反向激励。 1.1.2.3.他人激励和自我激励 对他人激励是调整他人动机。自我激励是对自己进行激励，是调整自己的动机。自我激励也应从需要、目标着手，通过分析自己的需要，选择合理的目标并实现这些目标。 在大多数激励过程中，被激励者是受到外在力量控制的，即必须接受他人的控制或鼓励。很显然，在这样的情况下，要使受激励者能产生持续的积极性，就应该不断地施加激励举措。然而，这种靠不断激励而产生的积极性，与更高的目标和实现目标的自觉性相比较，无疑会有它的局限性。实际上，真正的动力绝不是来自外力，而是依靠自身，即自我激励。因为，“人是不可能真正地被其他人激励的”，人的行为是由他们自己控制的， “他们需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作。而不是外界的激励”。 1.1.2.4.外附激励和内滋激励 美国管理学家道格拉斯·麦克雷戈把激励分为外附激励和内滋激励两类。 外附激励是指掌握在管理者手巾，由经理运用，对被激励者来说是外附的一种激励。以下几种外附激励的方式是行之有效的： 　　赞许。这是一种常用的激励方式，当面称赞、当众夸奖、通报表扬等部属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用。 　　奖赏。奖赏也是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用。 　　竞赛。一般人都有奸胜的心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大家明白争夺的目标以及胜败的后果；标准要具有町比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现。 　　考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法，有较好的激励作用，而且可以在一定程度，避免拉关系、走后门的弊端。 　　评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用。 　　内滋激励，是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。内滋激励有助于员工“开发自己”，使自己始终保持“一种良好的舞台激情”。主要表现在以下两个方面： 认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而进发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力. 义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是“应该做的”，因此义务感就能对自己的行为产生一种自觉的精神力量。 1.2.中小企业完善对销售人员激励的重要性 1.2.1.有助于提高企业工作效率，实现企业目标。 1.2.2有助于绩效考核。 1.2.3. 有助于销售人员和企业的成长。 2中小企业销售人员激励方面存在的问题 2.1. 中小企业规模相对较小、财力有限  中小企业在规模上相比大企业要“逊色”很多，财力上自然不如大企业。所以，就不能像大企业那般在薪酬制度上给予营销员工过多的激励，但是，薪酬激励又是团队激励的基础。所以，受限于财力方面的原因，中小企业在薪酬激励上就显得比较薄弱。 2.2. 激励形式过于单一  可以说，大部分中小企业运用在激励营销团队方面的形式显得过于单一。因为大部分中小企业的管理者会在潜意识里认为所谓的激励也就等同于物质激励（薪酬激励），会认为每个月给营销员工的高薪、高提成、高福利等就会促使营销员工创造更多的佳绩，殊不知随着社会的不断进步，这种过于单一的激励方式已经不能完全受用，缺少的就是一些新的激励元素。因为高薪或许在有些时候能够吸引人才，但是它只是一个保健因素，往往对员工并不能达到一个理想激励效果，甚至间接造成企业许多优秀的员工的流失。由此可见，企业的激励方式应当更趋于多元化，而不是仅仅采用薪金这种单一的激励方式。 2.3. 部分企业漠视激励  毫不夸张的说，现目前很多中小企业对于营销员工激励这一块可以说是漠不关心，潜意识里就认为你在我企业就是来工作的，这是你的职责，也是你的责任，做好业绩是你该做的事情。更有甚者认为，一个好的营销员工是不需要别人来鼓励和支持的，否则你就不算优秀。就算去激励，也是“蜻蜓点水”或者“响鼓不用重锤”的心态。这在无形当中就忽略了对营销团队的激励和鼓励，也可以说是漠视激励。由此可见在我国中小企业中对于激励营销团队这一块是极不成熟的。 同时，企业对团队的激励不够重视，员工会缺乏凝聚力。当前，由于处在社会变轨时期，随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得营销员工对企业、团队的忠诚逐渐转移到对自己的专业的忠诚上来。他们中的一部分认为企业只是发挥其专业优势的平台。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的回报。因此，在营销团队中出现了大量的“跳槽”现象，只要认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”，所以建立团队奖励计划是相当有必要的。 2.4. 缺乏有效激励  团队成员本身具有分离倾向，团队治理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队治理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、财务治理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。假如缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。“利益补偿”往往分为两种形式：一种是物质条件，比如：钱、工作环境；另一种是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。正确判定团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提。实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为治理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们不仅会为了钱，也会为了获得忠诚、爱等心理收益，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下，人们会选取适当的行为的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。 3目前企业对销售人员所采取的激励方式 3.1.目标激励：目标激励是利用人们的征服欲，制定一个奋斗目标，