滚动式目标管理与绩效考核实际案例.docx

滚动式目标管理与绩效考核实际案例这个案例是我们在给广东的一家化工制品企业做的该公司是一家民营企业公司经过10多年的发展拥有员工300多人年产值2个亿左右目前准备进行第二次创业所以搞了很多方面的改革其中就包括人力资源管理方面的内容下面提供的是该公司滚动式目标管理与绩效考核制度工资制度和福利制度一滚动式目标管理与绩效考核制度一目的围绕公司年度经营目标的达成实行部门及岗位目标管理合理评估人员绩效为各类人员薪酬发放提供依据并推动工作不断改进完成公司经营目标二范围全公司文员级含以上各级人员不含拿提成的业务人员三权责行政人事部四内容1定义目标管理与绩效考核是以该岗位各项日常管理工作及当月工作计划为考核内容以其上司安排的阶段性重点工作及日常工作完成程度为考核依据通过绩效面谈的形式达到客观真实地评价该岗位月度工作目标完成情况改进工作合理核发薪酬鼓励工作意愿促进管理互动提升效率的目的的绩效评估制度2种类划分员工目标管理与绩效考核分为三个系列A类有下属的管理人员B类无下属的管理人员C类试用期人员附五份表格1员工月度重点阶段性工作计划2员工考核对照表3年月管理人员滚动式目标管理与绩效考核表A类4年月管理人员滚动式目标管理与绩效考核表B类5试用期员工考核表C类21AB类员工本月重点阶段性工作的考核内容及权重由上司于每月25日以书面形式确定并与员工在每月30日前考核面谈后就考核内容及考核标准明细进行讨论确认并填入员工月度重点阶段性工作考核对照表双方签名后报人力资源部核准参加当月考核的试用期员工的本月重点阶段性重点工作于入职一周内由员工直接上司与员工本人通过面谈讨论确认和报批对于一些由公司下达的经营目标分解出来的指令性目标和考核标准不作讨论而必须在重点工作中无条件执行22每月30日被考核人首先完成考核自评将员工月度重点阶段性工作考核对照表当月述职报告经理级以上人员连同考核表一并提交直接上司处双方进行本月绩效面谈面谈主要内容为听取被考核者述职考核上月各项工作完成情况并确定下月考核的重点阶段性工作内容及详细标准权重比例等23考核应公平公正全面客观地评价被考核者全月的整体工作表现应在和谐的环境中进行绩效面谈考核双方对考核结果达成一致后须履行签字确认手续如因客观原因主要指不可抗力因素而导致工作计划中部分内容未能完成在考核结果中应对此作适度考虑级别分值区域定义X特优90100分该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献并表现出较高价值的工作成果这些成果经论证后对公司发展有显著的积极作用A1优秀8985分该项工作提前且超标准完成对整体工作有显著推动作用A2良好8480分该项工作能按预期目标按质按量完成且对整体工作有推动作用B1合格7975分该项工作能按预期目标按质按量完成B2勉强达标7470分该项工作的完成状况与预期目标有很小的距离对整体工作不会造成影响C未能达标6960分该项工作未能按质按量完成对整体工作有影响或有遗留下来的问题D极差59分以下该项工作完成状况离预期目标相差甚远严重影响整体工作运行五争议裁决1考核结果出现以下三种情况之一者考核者和被考核者双方对考核结果不能达成一致时二级考核者不认同考核结果其他员工不认同考核结果由管理小组分别与考核双方面谈协调并整理成书面材料报总经理做最终裁决2考核结果误差的处理若最终裁决考核结果与所争议考核结果误差3分含3分则考核者和被考核者的考核结果相应减1分误差4分者减2分以此类推3考核成绩连续3个月为A2或连续2个月为A1以上时该员工薪酬晋升一级考核成绩连续3个月为B2或连续2个月为C以上时该员工薪酬降低一级管理干部留职察看考核成绩连续3个月C以下或1个月为D时作辞退或降职处理参见下表级数分值区域工资系数X级90100分16A1级8589分14A2级8084分12B1级7579分10B2级7074分09C级6069分08D级59分以下调离岗位或被辞退试用员工在试用期月考核成绩和转正与辞退的关系见下表获1个A2以上获2个B1获1个B1和B2获C以下立刻转正转正继续试用辞退六考核的目的和作用1推动工作提高绩效2激励员工提升员工七考核的重点和难点1员工月度重点阶段性工作内容的确定2各等考核标准的确定尤其是合格等级确定3考核权重的分配4执行及跟进八考核面谈1准备充分2态度认真端正诚恳3评分准确客观公正4方法得当5程序规范完整九绩效改善考核之目的所在1考核中发现的问题要追踪到底2员工需改善之处要积极帮助十考核中的被考核者1完成自评参加考核面谈并确认结果每月的30日2与上司共同确认下月重点阶段性工作的内容权重及标准每月的30日3对照执行考核目标提出调整修订的意见和方案4完成月度述职报告主任级及以上职位每月的30日十一考核中的考核者1完成本人作为被考核者的各项任务2完成部属的月度重点阶段性工作内容每月的25日3与所有下属面谈的准备工作每月的30日前4下属人员月度重点阶段性工作考核内容权重及标准的拟定每月的30日前5与下属人员进行月度面谈及考核每月的30日6与下属讨论确认下月重点阶段性工作的内容权重及考核标准与面谈同时进行7考核信息资料的处理与反馈十二考核中的部门经理1完成作为一名考核者的各项工作2完成对隔级下属的各类考核及意见反馈3完成分管部门的月度工作计划的制定十三误区77分误区177分与100分77分是合格做好了就可以拿到目标工资但是员工离100分还有23分的成长空间员工就会努力去达到满分它提倡的是员工的绩效只有更好没有最好如果是100分为目标工资的话员工就会认为我已经做到了最好没有必要再继续努力了这样员工的潜力就不会得到进一步的挖掘2目标管理与企业精神21制定目标是目标管理成功的第一步制定的目标难度应以经努力才能达到为标准轻易能达到或无法达到的目标都是不适当的开始23个月为探索期在制定目标时若无十足把握应适当订高一些宜高不宜低22上司在整个目标实现过程须全程跟进并提供指导和帮助使下属能最终达到目标并可在过程中对确实过高或过低的目标作适当调整还可根据公司的实际情况在过程中增添目标或改变目标的权重23由于在目标制定以后会有一些不可预见的事件发生在目标实现过程中调整目标是正常的但目标的调整是双向的不能只调低不调高反之亦然只要上司与下属在目标实施的全过程中充分沟通就能对将目标调高或调低达成一致意见24下属在目标完成的过程中应不断与上司沟通特别是在碰到困难时向上司求助如下属在过程中不汇报当结果出来时又辩称完不成目标是因为目标过高或客观原因所致则上司不能接受这样的解释25月末绩效考核的准确与公平完全取决于目标实现全过程上司与下属的充分沟通若双方在整个过程中都对目标的完成情况不断交换意见就能对考核的结果达成一致26目标管理与绩效考核的重点不在于月初制定目标和月末讨论结果而在于目标实施全过程的上司与下属的共同参与27目标管理的真正意义是公司通过给每位员工一定的压力让员工能够在能力上不断进步从而达到公司与员工双赢的目的年月工作计划工作进度日期内容工作项目日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二执行人督导人12345678910111213141516171819202122232425262728293031审定制表日期员工月度重点阶段性工作考核对照表年月工作序号考核内容权重考核标准细则D59分以下C6069分B27074分B17579分A28084分A18589分X90100分说明1考核标准细则须对每条考核内容的对应各考核等级的评分标准进行准确的定义或描述2此表每月底按指定格式填写确认和审批并作为附件随同当月考核表一并呈报3该表打印手写均可若月度中途有修改须有上司确认审批签字方为有效核准直接上级被考核者年月管理人员目标管理与绩效考核表A类姓名职位部门工号本月重点阶段性工作正向考核部分日常及基础工作负向考核部分项目序号权重自评直接上司隔级上司考核项目部门日常工作管理团队精神属下督导公司制度及作业程序的执行合计扣分考核内容1分此项工作整体尚未达标部门月度工作计划未及时完成部门日常工作中月度出现5次以上差错但事件得到控制未造成任何损失1分具有个人主义色彩在与部门或个人协调工作时缺乏素养及诚意月度工作出现小争执一次1分没有协助督导属下及时完成工作计划未耐心细致对属下教育训练1分本人基本执行公司制度及作业程序但不能以身作则不能成为公司执行制度及程序的表率2分属下部门或个人重点及阶段性工作未达到B1以上标准其他日常工作失误510次但未对公司造成影响2分月度在协调工作中累计出现较大争执达2次以上并对工作完成造成轻微影响2分属下完成工作质量远未达标员工素质及工作表现月度内未有提升且出错率累计达7次以上2分未能遵守公司制度对本人要求不够严格出现迟到或怠工现象未造成影响3分此项工作管理不善整体工作目标未能及时按质达成部门失误较多对公司或部门造成轻微影响3分个人主观性极强团队意识差不能主动友好地协调工作甚至拖延致使工作未能完成3分因不能适时指导帮助下属导致其不能完成工作任务工作绩效低下对部门整体绩效造成影响3分偶有违反公司作业秩序或公司制度并且未有明显转变对部门或公司造成不良影响4分部门日常工作缺乏科学的督导与管理导致部门管理混乱部门及员工持续出现较多大小失误工作效率低下并对公司或其他部门造成较大影响4分推卸职责不尊重对方或变相抗拒致使工作耽搁对工作造成重大影响4分由于缺乏系统计划性辅导培育属下工作心态能力素养没有提升使部门建设无成效4分经教育不改仍持续存在违反工作程序的现象影响公司政策的推进与执行5分此项工作出现失控状态员工纪律涣散团队观念淡薄出现旷工泄密等严重违纪现象致使公司利益遭受重大损失5分无团队精神态度跋扈盛气凌人在公共场所吵架对公司造成极坏影响5分未履行督导下属基本义务部门员工纪律涣散办公秩序混乱员工流失严重对公司造成严重危害5分无视公司制度及作业程序藐视管理我行我素对公司造成很坏的影响自评直接上司合计100隔级上司考核结果上月考核得分考核意见被考核人隔级上司主管领导总经理考核等级本月考核得分直接上司考核等级说明1本月考核成绩正向得分负向得分2本月考核等级说明X级特优90100分A1级优秀8589分A2级良好8480分B1级合格7975分B2级尚能达标7470分C级未能达标6960分D级极差59分以下3各部门须将部门全体人员的本月重点阶段性工作汇总表作为附件随同本月考核表一同报送审核批准4此表适用于有下属的管理人员年月管理人员目标管理与绩效考核表B类姓名职位部门工号本月重点阶段性工作正向考核部分日常及基础工作加权考核部分项目序号权重自评直接上司隔级上司考核项目部门日常工作管理敬业精神团队精神公司制度及作业程序的执行合计扣分权重60101020考核向度X具有特别优秀的素养及工作能力月度日常各项工作完成质量远超标准对部门工作有促进作用成效显著优秀的服务观念及素养服务质量高为公司服务工作表率特优的团队素养及工作协调能力具良好的人缘及口碑优秀的纪律观念严谨自律为公司遵守制度及作业程序的楷模A1具有优秀的素养及能力结构提前完成月度日常工作质量优良为同仁的表率对待服务工作及时周到并跟踪完成口碑较好优秀的协作精神及沟通能力较好地处理各项协作工作从未与同事发生争执严格遵守公司各项制度和作业程序从未犯错敬业忠诚敢于指出违纪现象A2具有良好的工作能力及态度能独立完成本职工作质量较好较好处理此项工作能协助有关部门及个人完成该项工作质量达标良好的协作精神及沟通能力能及时主动协作部门及员工反应良好较好地遵守公司各项制度和秩序但未能影响他人共同遵守B1符合职位要求在上司督导下勉强完成月度工作任务质量达标月度服务精神一般在上司督导下能完成此项工作质量达标在上司及相关人员的督促下逐步形成团队观念但在实际工作中偶有失误尚未造成影响在上司督导下能遵守纪律但偶有犯错2次以下但未造成影响B2在上司的多次督导及协助下勉强完成月度工作任务但质量勉强达标偶有对服务性质工作不满但对工作未造成负面影响未能自觉较好地进行团队协作并有消极情绪对部门形象造成较小负面影响个人自律一般勉强遵守各项纪律月度犯错35次但影响较小C无正当充分理由而不能完成月度日常工作任务工作效果差服务态度傲慢或延误推卸工作对公司或部门工作造成较坏影响团队观念及协作意识较差个人主义色彩严重待人虚假不乐于助人影响较坏需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象对公司及部门工作造成较大影响D工作能力工作态度远未符合岗位标准无法完成本岗工作无工作成果无服务观念有抵触或抗拒行为对公司形象及部门工作开展造成严重影响无团队观念待人态度跋扈待工作漠不关心偶有公共场所吵架等极不文明的严重违纪现象自身素养差月度出现一次重大违纪事件如泄密经济问题等自评直接上司合计100隔级上司考核结果上月考核得分考核意见被考核人隔级上司主管领导总经理考核等级本月考核得分直接上司考核等级说明1本月考核成绩正向考核得分正向考核权重加权考核得分1正向考核权重2本月考核等级说明X级特优90100分A1级优秀8589分A2级良好8480分B1级合格7975分B2级尚能达标7470分C级未能达标6960分D级极差59分以下3各部门须将部门全体人员的本月重点阶段性工作汇总表作为附件随同本考核表一同报送审核批准4此表适用于无下属的管理人员试用期员工考核表C类姓名职位部门工号第次考核本月重点阶段性工作正向考核部分日常及基础工作加权考核部分项目序号权重自评直接上司隔级上司考核项目部门日常工作管理敬业精神团队精神公司制度及作业程序的执行合计扣分权重50202010考核向度X全面优秀的环境及岗位工作适应能力并能远超标准完成工作具优秀的职业人敬业素养忠诚耿直对公司工作极端负责可放心交待工作特优的团队素养及工作协调能力具优良的人缘及口碑能自觉全面迅速地理解掌握并严格遵守制度及作业程序具优秀的纪律素养严谨自律A1能较好地融入整个公司对本职工作有良好的工作背景及经验能完全达到岗位工作要求出色地完成工作良好的敬业精神对公司的工作高度负责并能对同事产生较好的影响优秀的协作精神及沟通能力较好地处理各项协作工作从未与同事发生争执能较好地全面学习理解掌握并自觉遵守公司各项制度及作业程序从未犯错悟性高A2能主动融入团队环境适应力强基本达到任职岗位要求完成部门分配的工作敬业度工作责任心强自我加压在同事中口碑较好良好的协作精神及沟通能力能及时主动协作部门及员工反应良好较好学习并遵守公司各项制度及秩序尤其在与本人工作岗位相关的制度程序的学习与运用上体现出较高的纪律素养B1基本适应工作环境的压力在上司的指导下能按时按质完成工作质量达标敬业度工作责任心一般在上司督导下能按时按质完成工作在上司及相关人员的督促下逐步形成团队观念但在实际工作中偶有失误二次以下尚未造成影响在上司督导下能学习遵守纪律但偶有犯错两次以下如一般日常工作但未造成影响B2对公司的工作环境及本岗工作不能及时适应在上司及同事的帮助下尚可完成工作经上司的督导训练敬业度及责任心尚可但主动性不够影响部门整体形象未能自觉较好地进行团队协作并有消极情绪对部门形象造成较小负面影响个人自律一般勉强遵守各项纪律学习观念淡薄月度犯错35次但影响较微C经指导帮助及培训适应力仍较差不能按时完成工作经上司多次督导敬业精神及责任心仍不够强对工作完全漠不关心对部门建设造成消极影响团队观念及协作意识较差个人主义色彩严重待人虚假不乐于助人影响较坏对公司制度程序知之甚少需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象对公司及部门工作造成较大影响D极差无培养前途敬业精神及责任心极差与公司试用员工要求相差甚远无团队观念待人态度跋扈待工作漠不关心且有公共场所吵架等严重违纪现象自身素养差无视公司制度与程序月度出现一次重大违纪事件如泄密经济问题等自评直接上司合计100隔级上司考核结果上月考核得分考核意见被考核人隔级上司主管领导总经理考核等级本月考核得分直接上司考核等级说明1本月考核成绩正向考核得分正向考核权重加权考核得分1正向考核权重2考核等级与分数关系X级特优90100分A1级优秀8589分A2级良好8480分B1级合格7975分B2级尚能达标7470分C级未能达标6960分D级极差59分以下说明考核结果为A2以上者可转正B1者继续试用B2者可继续试用或辞退C者以下辞退3考核者如有必要可提交书面评语二工资制度一总则11目的与依据1为了充分调动员工的工作积极性增强责任心提高公司的核心凝聚力制订本制度2为了逐步建立健全公司的分配体制使公司在确定员工工资时有统一的执行标准制订本制度3与目标管理与绩效考核制度紧密结合充分体现员工对工作的贡献度与薪酬的关系制订本制度4根据中华人民共和国劳动法有关规定和国家省市劳动人事方面有关文件以及国内劳务市场的历史现状和趋势结合本公司的经营目标方针和政策制订本制度12宗旨与策略1能力和绩效导向原则影响员工工资分配的决定性因素是员工在实际工作中所表现出来的能力和绩效2效率和公平兼顾原则在工资分配中坚持效率优先兼顾公平的原则3事业和利益并重原则工资水平在同行业中保持一定的竞争力和吸引力但公司在吸收和留住人才时不提倡纯粹的利益导向而坚持事业和利益并重的原则4规范和灵活并重原则公司在制订工资制度时既坚持工资制度的规范性又保持一定的灵活性13适用范围1本制度适用于总经理以外的所有员工2根据公司发展需要和市场及行业状况目前公司工资制度根据岗位情况分为四种类型即中高层管理人员营销人员生产人员以及其他人员二中高层管理人员工资制度21定义中高层管理人员是指副总经理各部门负责人高级技术人员和总经理指定人员22中高层管理人员工资类别中高层管理人员采取年薪考核制即根据每个中高层管理岗位的实际情况确定年薪通过目标管理与绩效考核发放实际工资23中高层管理人员年薪及年底分摊考核比例岗位年薪万元月工资元年终考核工资万元营销总监技术开发总监A15680006B13470005C11260004D88500028制造部总监A13470005B10260003C8655002D68500008行政管理部总监财务部总监A10655004B88500028C7445002D640001224月工资考核中高层管理人员月工资根据目标管理与绩效考核制度的内容进行考核根据考核结果发放月工资25年终考核工资中高层管理人员根据每月或每季的考核情况结合目标管理与绩效考核推动小组的年度综合评定结果发放年终考核工资中高层管理人员年薪确定后须与公司总经理签订任务完成书三销售人员工资制度31定义销售人员是指负责各销售区域的区域经理和营业人员32销售人员工资类别销售人员采取提成工资制即底薪补贴提成提成的多少取决于销售业绩包括销售额回款率计划完成率客户满意度市场占有率内部组织气氛等因素33销售人员底薪基本工资岗位工资1基本工资试用期转正和转正后每半年由目标管理与绩效考核推动小组根据销售人员实际情况考核定级级别见下表岗位层级基本工资元区域经理资深区域经理1800高级区域经理1600区域经理1400销售工程师资深销售工程师1300高级销售工程师1200中级销售工程师1100初级销售工程师1000见习销售工程师800注销售人员定级的具体操作办法另定2岗位工资销售人员的岗位工资根据工作地域销售状况货款回收等因素确定具体操作办法另定34补贴补贴是公司基本工资岗位工资以外为解决销售人员衣食住行的额外资助补贴具有地域差异具体操作办法另定35提成工资提成工资是公司为每一区域每年的销售回货设定目标销售人员经过努力可完成并获得的奖励工资具体操作办法另定四车间生产人员工资制度41定义车间生产人员是指在车间参与产品生产的工作人员42车间生产人员工资采取计件工资制公司对生产一线人员或特定岗位人员实行计件工资制即员工的工资取决于其工作结束输出的数量和质量具体操作办法另定五其他人员工资制度51定义其他人员是指除上述人员以外的中基层管理人员和一线行政人员52其他人员工资构成1工资基本工资岗位工资激励工资补贴市场调节工资其他2市场调节工资公司根据外部需求劳务市场的供求关系急需人才的特殊招聘等和内部需求不同部门或职位的总体平衡在工资构成中设立一项可调因素以保持工资制度的灵活性3激励工资公司对某些岗位的员工根据其在一定时间内的工作绩效给予一定数额的激励工资具体操作办法另定53基本工资标准岗位工资标准与规定级别对象代号基本工资金额元岗位工资金额元补贴金额元其他工资金额元工资总额金额元备注普工级1保安花工2饭堂清洁工3其他4845047500465504560044650437004275041800408503990038950371000技工级1司机维修2保安班长3前台接待4其他36500355503460033650327003180030900291000281100271200261300251400241500行政管理级1采购出纳会计2司机班长3报关质检员4电脑工程师平面设计5后备培养对象6其他23900221000211100201200191300181500171800162000152200142500132800123000助理级1部长助理2高级产品开发工程师3品管工程师4特需人才5其他11150010180009200008220007250006280005300004320003350002380001400054学历津贴1公司对员工学历的审核以国家或省教育部门颁发或授权颁发的有效毕业证书为准对结业证书肄业结书等原则上不予承认2证书上不得有字迹模糊或涂改现象3员工如被确认有伪造或篡改证书行为公司将予以辞退4双大专者按本科计双学士者按硕士计双硕士者按博士计5标准学历初中高中中专大专本科硕士博士津贴元0204080120180280六其他津贴61工龄津贴以每年12月31日为截止日期员工在本企业连续工龄每满一年可给予工龄津贴50元62午餐津贴按实际出勤天数每天补助2元63全勤津贴1公司对坚持出满勤的员工发放全勤津贴数额为每月30元任何原因的休假和迟到或早退一律不发全勤津贴2以季度为计算单位连续三个月出满勤者则第三个月的全勤津贴为60元全勤津贴不能跨季度累计七附则71工资发放员工工资每月发放一次通常在每月中旬发放72工资调整公司原则上每年调整工资一次根据公司经营业绩员工个人考核成绩和社会物价水平调整幅度为02073解释修订和废止本制度的解释修订和废止权归属人力资源部三员工福利基金和福利住房制度1目的保障员工福利激发员工士气让员工与公司共同成长共享未来利益2范围文员级以上级别员工3权责人力资源部4内容41员工福利基金的建立与管理411公司每年或每月从销售收入中提取一定比例作为员工福利基金2001年为销售收入的1以后每月视当月销售额和公司财务状况再决定当月提成比例412员工福利基金的账目由财务部制作每年由人力资源部公布收支情况413以后所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金中支出福利基金不足时福利待遇项目应相应延后启动福利基金充足时福利待遇项目应相应提前启动414员工住房福利费用从员工福利基金中支出42员工住房福利421各级员工享受住房福利的标准见下表类别一类二类三类四类级别十九八七六五四三二职称总经理副总经理中心经理中心副经理部门经理副经理区域经理高级主任区域高级主任主任区域主任高级文员文员市场专员区域专员享受住房福利的工作年限一年以上两年以上三年以上四年住房福利类别住房住房住房或房贴房贴住房房款总额40万元30万元20万元注1凡实际购房款总额未达到所享受标准的公司不补余额凡实际购房款总额超过所享受标准的必须经公司同意原则上不能超过标准20超出部分由个人自理即在付首期房款时个人自付超出部分的30余下70由个人分月支付2以上标准将随物价水平的变动作适当调整422一二类员工凡工作达到上表年限且启动住房前一年月考核平均分在81分以上时由总办会讨论其对公司的贡献工作业绩工作态度和是否希望与公司长期发展等因素决定是否启动和何时启动其福利住房并且制定具体方案和签订合同三类员工达到以上工作年限且月考核平均分在82分以上的经主管将其材料整理上报经总办会研究报总经理审批后可享受住房福利并制订具体方案和签订合同423每一批住房启动的必要条件是启动之前的年销售和月销售任务圆满完成或完成90以上并经董事长特批424原则上住房采取分期付款购买首期付房款30其余70分15年或20年按揭分期付款但公司也会根据员工的贡献大小作适当调整每月按揭分期付款的付款比例与员工考核的关系如下表付百分比付款人考核级别XA1A2B1B2CD公司10090807050300员工01020305070100425享受住房福利员工的住房产权一类员工在3年后二类员工在4年后三类员工在5年后由公司转到员工名下若员工在获得住房产权后离开公司余下的分期房款自付房子归员工所有若员工在获得住房产权之前离开公司公司退还公司已交房款的60和员工自己所交房款及装修折旧款给员工房子归公司所有或者员工补交已交房款的40将房产权转到员工名下房子归员工所有426未享受住房的二三四类员工在工作年限满4年后便可享受住房补贴具体标准如下若二三类员工在享受住房补贴后经总办会研究决定可享受住房福利从享受住房福利之日起取消房贴级别七六五四三二月住房补贴基数1000元800元600元400元300元200元注以上标准将随物价水平的变动作适当调整员工的月考核与住房补贴的关系月补贴月补贴基数补贴系数月考核级别XA1A2B1B2CD补贴系数1512111008050427公司已提供住宿的员工不再享受房贴43该制度由董事长签字生效修改时亦同44该制度解释权属人力资源部实际案例二本案例是大型有色金属之铜材加工企业公司员工有1000多人年营业额在3个亿左右公司目前的管理方法和手段已经不能适应企业的发展提出目标管理与绩效考核办法对于加强企业管理激励员工和增加绩效讲有极大的推动作用一目标管理与绩效考核制度一目的围绕公司的年度经营目标的达成实行部门与岗位的目标管理合理评价人员工作绩效为各员工的薪酬发放提供依据并推动工作持续改进达到完成公司经营目标的目的二范围全公司非按件或按业务提成计酬的员工三最高管理机构目标管理工作小组四主管部门行政部五考核内容1定义目标管理与绩效考核是该岗位日常各项工作及当月工作计划为考核内容以其上司安排的阶段性重点工作及日常工作完成程度为考核依据通过考核其完成情况而达到客观评量该岗位员工的月度工作绩效合理核发工资并借此达到加强企业管理提高员工工作积极性及工作效率的目的2考核种类A类各级主管经理不包括按提成计酬的业务经理B类一般员工包括各部门人员车间办人员班长仓管后勤人员不包括按件计酬的生产工人化验室人员及按提成计酬的业务人员C类试用期员工3考核项目的制定1各部门主管经理每月29日前编制本部门的下月工作计划包括本部门各项的工作内容实施时间实施人督导人等附件1并于下月的1日前送主管的总经理或副总经理审定2A类员工每月2日前根据本月的工作计划订出重点工作项目及所占权重与直接主管上司面谈并根据本月的工作计划及公司下达的指令性工作共同制订本月的员工月度重点阶段性工作考核对照表包括双方对本月的工作计划进行分析讨论明确本月的各项重点阶段性工作考核标准考核标准的制定参考表三及其所占权重各权重之和为100填写员工月度重点阶段性工作考核对照表附件2双方签名后呈主管副总及总经理核准该表经总经理核准后员工与直接上司各存一份用于工作的实施及督导指引考核项目中各级别考核标准制定指引表表一级别分值区域定义指引X特优90100分该项工作的完成对整体工作的推进有突出的贡献且表现出较高价值的工作成果这些成果经论证后对公司的发展有显著的积极作用A1优秀8589分对比预期目标该项工作提前且超标准完成对整体工作有显著的推动作用A2良好8084分该项工作能按预期目标按质按量完成且对整体的工作有推动作用B1合格7579分该项工作能按预期按质按量完成B2勉强达标7074分该项工作的完成状况与预期目标有很小的距离对整体工作不会造成影响C未能达标6069分该项工作未能按质按量完成对整体工作有影响或有遗留下来的问题D极差059分该项工作完成状况离预期目标相差甚远严重影响工作运行3B类员工一般以日常及基础工作进行考核在需要其完成重点阶段性工作时由其直接上司每月2日前确定有关项目及所占权重各权重之和不大于50经双方面谈后确认其过程与手续同上述24C类员工一般以日常及基础工作进行考核在需要其完成重点阶段性工作时在入职一周内由其主管上司确定有关项目及所占权重各权重之和不大于50经双方面谈后确认其过程与手续同上述25重点阶段性工作考核项目及考核标准一般由员工及主管上司共同面谈协商后确定但对于一些由公司下达经营目标分解出的指令性目标和考核标准不作讨论而必须在重点工作中无条件执行6当员工的直接上司处于试用期时考核内容的制定由员工与隔级上司进行六考核评分1ABC类员工的考核用各自适用的A类表格附件三B类表格附件四C类表格附件五进行2每月1日前参与考核的各员工必须完成自评工作于每月2日前交到直接主管上司处进行述职双方经面谈后确定本月的考核得分并由直接上司递交各级领导核准后交行政部计算该员工当月薪酬如考核得分有变应由直接上司再与该员工面谈确定3当员工的直接上司处于试用期时考核评分由员工与隔级上司进行4考核分值计算1A类员工的绩效考核由两部分构成第一部分是正向考核部分即本月的重点及阶段性工作分值为100分该部分为本月考核的重要依据各级主管经理的本月重点及阶段性工作必须与本部门的月度工作计划紧密联系且包含上司根据本月公司经营目标所分解出并安排的重点及阶段性工作该内容和考核标准根据岗位工作实际可每月不同第二部分是负向扣分部分即考核日常工作与基础工作的开展质量及完成绩效各考核项均附有负向扣分标准很好完成该项工作的扣0分否则将按其失误情况进行相应的扣分A类员工的考核分值总得分正向考核部分得分负向扣分部分得分负数正向考核得分各考核项得分相应的考核权重2BC类员工的绩效考核同样由两部分构成第一部分是正向考核部分即以该员工的日常及基础工作完成情况进行考核是本月该员工绩效考核的重要依据其分值是100分第二部分是加权考核部分当本月上司安排其从事重点阶段性工作时进行考核加权考核部分的每项工作权重之和少于50BC类员工的考核分值总得分正向考核得分1加权考核权重加权考核得分加权考核得分各考核项得分相应的考核权重注总分计算时舍去小数小数点后采用6舍7入制七考核得分与薪酬的关系1员工的绩效考核成绩与薪酬系数对应表表二绩效考核得分考核级数薪酬系数90100X168589A1138084A21157579B1107074B2096069C075059D05注当得分在059分时公司会考虑将该员工调离岗位或辞退2员工本月工资该员工工资基数本月绩效考核薪酬系数各员工的工资基数见公司的薪酬制度3员工年终奖金该员工年终奖基数本年度绩效考核薪酬系数1本年度的绩效考核薪酬系数是计算员工本年各月的绩效考核平均分后从表二中查取2当该员工为年度中途加入时在计算年终奖时只计算其试用期后所服务的月份即该员工年终奖该员工年终奖基数本年度绩效考核薪酬系数服务月份123当该员工在一年中调任两个以上职位时则需分段计算其年终奖为各时段的所应收的年终奖金之和4试用期绩效考核试用期员工的考核成绩不与其薪酬挂钩但公司将根据其考核成绩决定转正或辞退试用员工绩效考核与转正关系对应表表三获1个A2以上累计获2个B1获1个B1及多个B2获1个C以下立即转正转正继续试用立即辞退八掌握的原则目标管理与绩效考核的全过程包括考核内容制定实施督导及评核应体现公平公正全面及客观评价的原则并在和谐的环境中进行如因可体谅的客观原因造成相关工作无法按预期完成员工应立即向直接上司反映双方重新确定本月的考核内容九争议裁决如考核双方对考核内容的制定或考核评分结果不能达成一致时由隔级上司主持并参与继续面谈以力求达成一致认同如仍不能认同则报行政部由行政部根据各方意见整理成书面材料报总经理做最终裁决十其他人员考核车间化验室计件人员及计取提成的业务人员按各自的计酬方案进行考核暂不参与本方案的考核十一实施时间本方案从年月起开始试行从年月起正式实施方案解释权在目标管理工作小组十二附件附件1月工作计划表附件2员工月度重点阶段性工作考核对照表附件3A类员工考核表附件4B类员工考核表附件5C类员工考核表附件1月工作计划表附件2员工月度重点阶段性工作考核对照表注以上两个附件均可参照案例一相对应的月工作计划表和员工月度重点阶段性工作考核表附件三各级主管经理A类目标管理与绩效考核标准考核项目日常工作工作质量属下督导服务精神团队协作公司规章制度的遵守权重70权重10权重10权重10评分标准91100工作质量具优秀素养及工作能力各项月度日常工作提前完成质量优良为员工学习之表率属下督导对下属有较佳的督导能力及行动部门整体能提前且出色完成工作并通过部门培训及工作总结令后进属下工作能力及责任心明显提高工作积极及时周到能全面主动策划本职工作并跟踪完成口碑好优秀的协作精神及沟通能力经常能发挥自身能力为同事提供工作协助较好地处理各项协作工作从未与同事发生争执严格遵守公司各项制度及作业程序从未犯错敬业忠诚敢于指出违纪现象8390工作质量具良好的工作能力及态度独立完成各项月度日常工作质量较好属下督导对属下的工作督导严谨及时部门整体能及时且较佳完成工作能组织属下进行工作总结以不断进步具有良好的工作态度及端正的工作作风对公司安排的各项任务乐于接受并能想方设法完成良好的协作精神及沟通能力在同事有需要时能及时主动协作部门及员工反应良好严格遵守公司各项制度及作业程序从未犯错且能影响他人共同遵守7882工作质量工作能力符合职位要求在上司必要的督导下能完成月度各项工作计划质量达标属下督导能经常对属下的工作进行督导部门整体工作达到公司的要求具有良好的工作态度及端正的工作作风能接受公司安排的各项任务受并能在上司督导下有效开展具较好的团队协作观念当同事提出协作要求时基本能尽能力提供相关的协作较好遵守公司各项制度及秩序能影响他人共同遵守7077工作质量工作能力基本达到职位要求在上司多次的督导下能完成月度各项工作计划质量基本达标属下督导能对属下的工作进行一定的督导部门整体工作基本达到公司的要求在工作中有一定惰性需要上司多番督导才能有效开展工作团队协作观念一般在同事需要提供协作时未作出较好的配合在上司的督导下能遵守纪律偶有犯错但未造成较大影响069工作质量工作能力未能达到职位要求未能完成月度日常工作任务且无正当充分理由说明属下督导对属下工作疏于督导部门整体工作效果欠佳工作中态度傲慢或诸多借口有意将工作延误或推卸对公司或部门工作造成较坏影响团队观念及协作意识较差个人主义色彩严重待人虚假不乐于助人影响较坏需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象对公司及部门工作造成较大影响注各单项考核得分本项评分本项权重附件四一般员工B类目标管理与绩效考核标准考核项目日常工作工作质量服务精神团队协作公司规章制度的遵守权重60权重20权重10权重10评分标准91100工作质量具优素素养及工作能力各项月度日常工作提前完成质量优良为员工学习之表率工作积极及时周到能全面主动策划本职工作并跟踪完成口碑好优秀的协作精神及沟通能力经常能发挥自身能力为同事提供工作协助较好地处理各项协作工作从未与同事发生争执严格遵守公司各项制度及作业程序从未犯错敬业忠诚敢于指出违纪现象8390工作质量具良好的工作能力及态度独立完成各项月度日常工作质量较好具有良好的工作态度及端正的工作作风对公司安排的各项任务乐于接受并能想方设法完成良好的协作精神及沟通能力在同事有需要时能及时主动协作部门及员工反应良好严格遵守公司各项制度及作业程序从未犯错且能影响他人共同遵守7882工作质量工作能力符合职位要求在上司必要的督导下能完成月度各项工作计划质量达标具有良好的工作态度及端正的工作作风能接受公司安排的各项任务受并能在上司督导下有效开展具较好的团队协作观念当同事提出协作要求时基本能尽能力提供相关的协作较好遵守公司各项制度及秩序能影响他人共同遵守7077工作质量工作能力基本达到职位要求在上司多次的督导下能完成月度各项工作计划质量基本达标在工作中有一定隋性需要上司多番督导才能有效开展工作团队协作观念一般在同事需要提供协作时未作出较好的配合在上司的督导下能遵守纪律偶有犯错但未造成较大影响059工作质量工作能力未能达到职位要求未能完成月度日常工作任务且无正当充分理由说明工作中态度傲慢或诸多借口有意将工作延误或推卸对公司或部门工作造成较坏影响团队观念及协作意识较差个人主义色彩严重待人虚假不乐于助人影响较坏需经上司及同事的提醒但仍有多次犯错现象对公司及部门工作造成较大影响注各单项考核得分本项评分本项权重附件五试用期员工C类目标管理与绩效考核标准考核项目日常工作工作质量服务精神团队协作公司规章制度的遵守权重50权重20权重10权重20评分标准91100全面优秀的环境及岗位工作适应能力并能远超标准完成工作具优秀的职业人敬业素养忠诚耿直对公司工作极端负责可放心交待工作并超标完成特优的团队素养及工作协调能力具优良人缘及口碑能自觉全面迅速理解掌握并严格遵守制度及作业程序具优秀的纪律素养严谨自律8390能较好地融入整个公司对本职工作有良好的工作背景及经验能完全达到岗位工作要求出色完成工作良好的敬业精神对公司的工作高度负责并能较好影响同事的敬业忠诚度优秀的协作精神及沟通能力较好地处理各项协作工作从未与同事发生争执能较好地全面学习理解掌握并自觉遵守公司各项制度及作业程序从未犯错悟性高7882能主动融入团队环境适应能力强基本达到任职岗位要求完成部门分配的任务敬业工作责任心强自我加压在同事中口碑好良好的协作精神及沟通能力能及时主动协作部门与员工反应良好较好学习并遵守公司各项制度及秩序尤其在与本人工作岗位相关的制度程序的学习与运用上体现出较高的纪律素养7077基本适应工作环境的压力在上司的指导下基本能按时按质完成工作质量基本达标敬业工作责任心一般在上司的督导下基本能按时按质完成工作在上司及相关人员的督导下逐步形成团队观念在上司的督导下能学习遵守纪律但一般日常工中偶有犯错但未造成较大影响069经指导帮助及培训适应能力仍较差不能按时完成工作经上司多次督导敬业精神及责任心仍不够强对工作漠不关心对部门的建设造成消极影响团队观念及协作意识较差个人主义色彩严重待人虚假不乐于助人影响较坏个人自律差日常工作中出现多次犯错对公司及部门造成较大影响注各单项考核得分本项评分本项权重二工资制度销售经理级人员薪酬及销售费用率与坏帐率奖惩规定1目的为了激励销售人员士气用薪酬与业绩挂钩来提高销售额2范围区域经理销售部经理销售副总监销售总监3权责总经理4内容41区域经理薪酬411区域经理的月薪底薪级别工资奖金底薪为1000元月级别为200元级奖金按月销量额提成销售额的提成数与月销售量的关系见下表月销售量02万2万10万10万20万20万30万30万以上按销售额的提成数保底不提成当月未完成须次月补足113162412区域经理连续三个月业绩在30万元月含以上时增加一级级别工资升级后若连续三个月达不到30元月含以上时降低一级级别工资413区域经理的年终奖金以其本人当年全部业绩的1计发414区域经理奖金计提发放要求1按当月合同款项收齐为准计发合同未结清款项的按款项结清当月计发2当月发生的合同当月结清每月25日为结算日如果货物在出厂日起计超过一个月才能结清款项的扣除合同总额5薪资超过两个月才能结清款项的扣除合同总额1薪资超过三个月才能结清款项的扣除合同总额的15第四个月尚未结清余款者按余款数额由个人承担以上均为销售合同计算工程合同除外3当业务量大价格低于公司规定底价并经销售总监批准当合同价为区域经理价但经销售总监批准在合同上作回扣时业务提成由销售总监决定4若区域经理销售价高于公司规定底价时高出5以内可自行决定高出5以上须报销售总监审批超出底价以上的收入的70作为奖金奖励区域经理42销售部经理薪酬421销售部经理月薪底薪奖金底薪按公司有关规定制定奖金在目前人员的基础上按所管理人员月业绩的3计提今后人数变动时另行规定422销售部经理年终奖金以销售部全年业绩5计算发放年终奖金423销售部经理应协助好各业务开展工作当区域经理外出时该区域经理客户到访或电话订货销售部经理均应主动接洽及办理订货手续待该区域经理回来后交回给区域经理43销售总监副总监的薪酬按公司相关规定核定44销售费用率与坏帐率奖惩规定441根据历年来销售费用率和坏帐率的数据和产品的毛利率规定2002年度的标准销售费用率为销售总收入的坏帐率为销售总收入的442超过销售合同规定回款期三个月或超过工程合同规定回款期六个月仍未收回款项的税额视为坏帐坏帐造成的货款金额由造成坏帐的责任人负担50从其薪资或年终奖中扣除443年度坏帐率高于标准坏帐率的坏帐部分金额的60由相关的销售管理人员承担年度坏帐率低于标准坏帐率的节省金额的60用于奖励相关销售管理人员444年度销售费用率高于标准销售费用率的部分金额的60由相关的销售管理人员承担年度销售费用率低于标准销售费用率的节省金额的60用于奖励相关的销售管理人员445销售费用率与坏帐率的奖惩金额均按如下比例分配相关人员销售总监销售副总监销售部经理所占比例30304045该规定经总经理批准从年月日起执行46该规定解释权属总经理或总经理授权之人营销中心业务人员薪酬制度1目的科学合理核发薪酬激发业务人员士气2范围营销中心所有外勤员工含区域销售主管区域市场主管和市场专员等3权责人事行政部营销中心4内容41业务人员薪酬构成分为月薪酬和年终奖两部分月薪酬月考核分对应工资职级工资月补贴年终奖年终考核分对应奖金数42业务人员基本薪资标准及职级差年终奖基数标准和试用期工资如下表职级称谓高级主任主任二级专员一级专员职等五四三二月基本薪资标准4000305020001500年终奖基数4000350024001500职级差20015010080试用期工资350028001800120043业务人员的月考核与年考核按照业务人员的目标管理与绩效考核执行并得出考核分数业务人员的月考核分对应工资和年终考核分对应奖金数见员工目标管理与绩效考核方法中的员工绩效考核与薪酬对照表44业务人员试用期合格转正后可根据其能力和表现定不同职级例如五等零级月基薪4000元职级工资为0元四等一级月基薪3050元职级工资为150元45按照人事管理制度443条规定业务人员在转正并服务满一年后月平均考核在B1时可晋升一职级工资A2以上的晋升二职级工资在B2以下的工资不变表现优秀的业务员工作不满一年也可由营销中心整理其业绩表现报总经理批准后晋升工资46业务人员的月补贴标准如下表工作年限1年以上至2年2年以上至3年3年以上至4年4年以上住房补贴五职等150元月300元月450元月600元月四职等100元月200元月300元月400元月三职等80元月150元月230元月300元月二职等50元月100元月150元月200元月医疗补贴50元月100元月150元月200元月若该业务人员达到福利住房启动条件后从启动福利住房之日前取消房贴47本制度由人事行政部解释三员工保险福利制度1目的保障员工权利和安全激发员工的积极性增强公司的凝聚力2范围所有与公司签订劳动合同协议书的正式员工3权责人事行政部4内容41养老保险411所有正式员工都由公司予以购买养老保险原则上由员工在户口所在地购买412在广州市购买的员工为广州市户籍员工和总经理特批的部分外地员工此类员工养老保险由公司按广州劳动局规定按主管以上级1200元月主任及办事员800元月标准购买413公司与员工签订聘用合同后从当月开始员工可要户口所在地购买养老保险以一年为单位414除12之外的外地员工可到原户籍地区购买养老保险到人事行政部登记后凭发票报销但报销仅限为广州为员工购买的公司应出部分超出部分自付415如果员工在聘用劳动合同期间离职则将未服务月数公司支付的保险金额在工资中扣除416由公司统一购买的养老保险在离职手续办理完毕后到人事行政部领取个人帐户手册42商业性保险421除政府性养老保险外公司还为部分员工购买商业性保险包括意外伤害保险意外医疗保险附加交通保险具体标准按规定进行如果员工在聘用劳动合同期间离职则将未服务月数公司所支付的保险费在工资中扣除离职手续办理后行政人事部将保单交回个人手中422公司为员工购买商业性保险标准如下保险项目副经理以上干部业务员办事员主任主管办事员以下人员意外伤害保险30万300元20万200元5万50元意外医疗保险1万90元400036元200018元附加交通保险30万60元10万20元10万20元保险费合计450元256元88元423若员工离职交接办理有关手续后公司可将未到期的保险卡或单交给员工424公司其他保险福利制度将会依公司发展状况一步推出43体检公司为了让员工能清楚知道自身的身体状况使员工能有针对性地增强自身的体质以便更好地工作公司每年为员工在指定医院进行体检具体标准如下副总经理副经理业务员办事员主任高级主任文员30020012080以上标准为上限如超出此标准或员工本人要求检查其它补充项目费用则由个人承担另体检时间和项目待定44特别贺金441转正的员工结婚需向人事行政部出示结婚证书可获得公司发给的特别贺金800元442转正的员工子女出生需向人事行政部出示子女出生证明可获得公司发给的特别贺金680元45生日庆贺451公司员工生日可获得由总经理签字的生日贺卡452生日的员工有50元基金每两个月组织一次在这两月中生日的员工开展活动活动的内容是健康的有意义的46抚恤金461转正的员工直系亲属指配偶父母儿女死亡可获得公司抚恤金500元47旅游471公司将在每月组织旅游一次472具体标准如下文员级以上干部每人标准为300元工人每人标准为100元48会餐481公司或部门内每季组织聚餐一次以增强员工之间交流与沟通482具体标准如下文员级以上每人标准为50元工厂工人每人为20元483各部门在组织聚餐前应报人事行政部备案49住院491公司员工或员工直系亲属住院公司将派专人予以探望492如已办理医疗保险的公司可协助医疗费事宜510该制度解释权属人事行政部经总经理审批后实施三员工重疾保险福利规定1目的为了减低公司因员工的重大疾病造成的风险改善员工医疗福利保障员工身体健康2范围凡公司员工均可享受之3定义凡与公司签订年薪合同的员工为A类员工其余员工为B类员工4内容41A类员工411该规定生效之日起为A类员工购买太平盛世长健医疗保险中心经理含以上级别和中心经理以下级别分别购买的保额为10万和8万412公司为员工每年缴一次保费保单由公司保管若该员工离职时必须从工资扣除未服务满的月份的保费后将报单交给员工42B类员工421该规定生效之日起为B类员工购买太平盛世长发两全保险购买的保额如下险种经理付经理高级主任主任文员工人保额身故8万5万3万2万重疾8万5万3万2万422公司为员工缴保费当员工离开公司时公司即作退保处理43该规定经董事长签名后生效修改时亦同44该规定解释权在人事行政部关于员工重疾保险预算的计算方法一A类员工购买保险期限20年缴费期限20年1总经理10万20份2520副总经理10万20份112202340元年210204元年副总经理10万20份3420319元年人2经理级四人8万16份311643副经理级五人8人16份211654高级主任区域高级主任20人5万10份2110205技术总监8万第一年440元第二年683元第三年810元第4年898元第5年1003元二B类员工购买万能身故和重疾保险标准份数人数平均年龄第一年第二年第三年第四年第五年身故重疾主任文员专员3万3万60257731170130813881488工人2万2万60255147808729261111合计12012871950218023142599平均每人每年1071625182193217三若按上述标准购买重疾保险按现有人数153人计算公司费用为第一年10204440128711931元78元人年第二年10204683195012837元839元人年第三年10204810218013194元862元人年第四年10204898231413416元877元人年第五年102041003259913806元902元人年注1由于采用了平均年龄误差应在10左右2万能险购买时每人须存入至少1000元120人需12万元存入保险公司然后逐年扣除退保时余额全部退还3该保险特点是费用最低保障最大属消费险种最适合公司集体购买4高级主任级以上的与意外保险类似若员工离开公司可按月份扣除保费后将保险转给员工员工可继续交费享用5高级主任不含以下级员工则是当员工离开公司立即退保可退回余款6重疾保险是当员工患心肌梗塞恶性肿瘤四肢瘫痪慢性肾衰竭尿毒症脑中风严重烧伤暴发性肝炎帕金森氏病重大器官移植手术冠状动脉绕道手术主动脉手术心脏瓣膜置换手术等十二项重大疾病时可按投保金额理赔即按下表理赔级别十九八七六五四三二一投保金额10万8万5万3万2万7当员工患以上重大疾病时公司可用保费作为补助员工而不用另花钱该保险起的作用与意外保险非常类似但费用比意外险低很多意外险约250元人年而重疾险约85元人年8建议从今年第四季度待业绩过7000万时开始替员工购买以便当突发事件发生时员工重病降低公司的经营风险和给员工更好的保障附件一推动滚动式目标管理与绩效考核制度注意事项1制定目标是目标管理成功的第一步制定的目标难度应以经努力才能达到为标准轻易能达到或无法达到的目标都是不适当的开始23个月为探索期在制定目标时若无十足把握时应适当订高一些宜高不宜低2上司在整个目标实现过程须全程跟催并提供指导和帮助使下属能最终达到目标并可以在过程中对确实过高或过低的目标作适当调整还可根据公司的实际情况在过程中增添目标或改变目标的权重3由于在目标制定以后会有一些不可预见的事件发生在目标实现过程中调整目标是正常的但目标的调整是双向的不能只调低不调高反之亦然只要上司与下属在目标实施的全过程中充分沟通是能对将目标调高或调低达成一致意见4下属在目标完成的过程中应不断与上司沟通特别是在碰到困难时向上司求助上司不能接受下属在过程中不汇报当结果出来时又辩称完不成目标是因为目标过高或客观原因所致5月末绩效考核的准确与公平完全取决于目标实现全过程上司与下属的充分沟通若双方在整个过程中都对目标的完成情况不断交换意见就能达成对考核的结果一致6目标管理与绩效考核的重点不在于月初制定目标和月末讨论结果而在于目标实施全过程的上司与下属的共同参与7目标管理的真正意义是公司通过给每位员工一定的压力让员工能够在能力上不断进步从而达到公司与员工双赢的目的