人力资源管理师三级考试重点

简述工作岗位分析的作用。 答：（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 （3）岗位分析是企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价的基础，岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。 答：工作扩大化与工作丰富化虽然 都属于改进工作岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异，工作扩大化是通过增加任务，改变岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。 3、简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题 。 答：（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本数据和资料。 （2）设计岗位的调查方案，明确岗位调查的目的，确定调查的对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，明确调查的时间、地点和方法。 （3）做好员工的思想工作，说明该工作方位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的思想准备。 （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法，必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 4、简述企业定员管理的作用。 答：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 （2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 （3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 （4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 5、简述企业定员的原则。 答：（1）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （2）定员必须以精简、高效、节约为目标。 （3）各类人员的比例关系要协调。 （4）要做到人尽其才、人事相宜。 （5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （6）定员标准时适时修订。 6、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 答：公文筐测试也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、统计部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假象自己正处于某个情境—常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。 7、简述分析培训需求时应注意哪些问题。 答：（1）受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。 （4）分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普通需求之间的关系。 8、简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 答：（1）参加培训的申请人； （2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等； （4）参加培训后要达到的技术或能力水平； （5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位； （6）参加培训后如果出现违约的补偿； （7）部门经理人员的意见； （8）参加人与培训批准人的有效法律签署。 9、简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。 答：（1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创作条件的面谈。 10、简述目标管理法的基本步骤。 答：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 11、工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？ 答：（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果给员工入级。 （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的确定。 （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 12、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：影响员工个人薪酬水平的因素有： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素有： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业的工资水平 （4）劳动力市场供求情况 （5）产品的需求弹性 （6）工会的力量 （7）企业的薪酬策略 13、什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？ 答：指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。 区别：（1）主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 （2）内容不同。集体合同以全体劳动者共同的权力和义务为内容；而劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权力义务。 （3）功能不同。 协商、签订集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目的则是确立劳动者和企业的劳动关系。 （4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，集体合同的法律效力高于劳动和同。 14、工资支付应遵循哪些规则？ 答：（1）货币支付 （2）直接支付 （3）按时支付 （4）全额支付 15、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？ 答：（1）薪酬 （2）工作（工作的多样化和职业培训） （3）晋升 （4）管理 （5）环境 15、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点。 答：（1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？ （2）岗位的基本任务是什么？ （3）如何完成这些任务？使用什么设备？ （4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ （5）操作者对班组和设备的责任是什么？ （6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？ 16、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 答：（1）明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位 （3）确定调查项目 （4）确定调查表格和填写说明 （5）确定调查的时间、地点和方法 17、简述人力资源规划的类别和含义。 答：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指运用科学的方法，对企业人力资源的需要和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 类别：从规划的期限上看，可分为长期规划、中期计划和短期计划。（五年） 18、试举例说明企业制定人力资源规划应该包括哪些步骤？ 答：人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测以及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是： （1）调查、收集和整理涉及企业挑战战略决策和经营环境的各种信息； （2）根据企业人力资源部门实际情况确定其人力资源规划的期限； （3）分析人力资源供需的影响因素，对企业未来人力资源供求进行预测； （4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整的政策措施； （5）对人力资源规划的过程以及结果进行监督、评估，不断调整规划使之更切合实际。 19、岗位规范的定义和主要内容。 答：定义：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所做的规定。 内容：（1）岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。 （2）定员定额标准 （3）岗位培训规范 （4）岗位员工规范 20、简述关键世间法的定义及优缺点。 答：定义：关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为他们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评价一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 优点：（1）关键事件对事不对人，让事实说话。 （2）考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。 缺点：（1）关键事件的记录和观察费时费力 （2）只能做定性分析，不能做定量分析 （3）不能区分员工工作行为的重要程度 （4）很难使用该方法比较员工在绩效上的差异 21、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 答：（1）考评的准确性 （2）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：a、公司员工绩效评审系统 b公司员工申诉系统 （3）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （4）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：a考评指标相关性检验 b考评标准准确性检验 c考评表格的复杂简易程度检验。 （5）考评方法的再审核 22、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应如何化解这些矛盾冲突？ 答：由于考评者和被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能存在的三种矛盾： （1）员工自我矛盾 （2）主管自我矛盾 （3）组织目标矛盾 化解矛盾的措施： （1）在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误