人力资源管理师三级的答案

年月人力资源管理师三级考试真题参考答案操作技能一简答题分简要说明劳务外派工作的基本程序分答个人填写劳务人员申请表进行预约登记分外派公司负责安排雇主面试劳务人员或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选分外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主对录用人员发邀请函分录用人员递交办理手续所需的有关资料分劳务人员接受出境培训分劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书分外派公司负责办理审查报批护照签证等手续分离境前缴纳有关费用分简要说明员工满意度调查的基本步骤分答确定调查对象分确定满意度调查指向分确定调查方法分确定调查组织分调查结果分析分二计算题分某公司毛利金额为万元公司中推销人员月工资一年发个月工资公司为推销人员花费的总费用如表所员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用该推销员年度目标销售毛利是多少分解推销人员人工费用总额员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用解聘费用分万元分推销人员人工费用率推销人员人工费用总额毛利额分分该推销员年目标销售毛利某推销人员工资推销员人工费用率分元分综上计算可得该推销员年度目标销售毛利是元该推销员月目标销售毛利是多少分解该推销员月目标销售毛利该推销员年目标销售毛利分元分综上计算可得该推销员年度目标销售毛利是元三综合分析题分黄某是某化工公司的人力资源经理要制定一份企业定员计划书目前设备看管工维修工有人行政文秘有人中层干部有人技工有人销售人员有人黄某在制定计划书时还收集以下数据近年员工平均离职率生产工人离职率为技术和管理干部离职率为同时按公司扩产计划销售人员要新增工程技术增其它不变公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数分答设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数分按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主使用同类型设备采用多机床看管的公种类似设备看管工一类公种的定员人数主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数所以应采用按设备定员的方法核定定员人数维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数分按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有一定岗位但没有设备而又不能实行定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符故应采用按岗位定员的方法核定定员人数在核定定员时应考虑哪些影响因素分答定员必须以企业的生产经营目标为依据分定员必须以精简高效节约为目标分各类人员比例关系要协调分要做到人尽其才人事相宜分创造贯彻执行定员标准的良好环境分定员标准适时修订分橡胶公司成立于年现有员工人管理人人在企业发展壮大时重视管理人员的培养根据不同人员采取一系列培训方法如角色扮演工作轮换案例研究积累丰富经验如果你是公司的培训主管您将如何选择适合的培训方法分答确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标在具体实施培训活动时要划定培训的领域分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法它必须与教育培训需求培训课程培训目标相适应同时它的选择必须符合培训对象的要求根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处有一定的适用领域优选培训方法应考虑以下几点要求保证培训方法的选择要有针对性即针对具体的工作任务来选择保证培训方法与培训目的课程目标相适应保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应培训方式方法要与企业的培训文化相适应培训方法的选择还取决于培训资源与可能性富凯公司是一家超市连锁公司在当地拥有相当大的客户群然而随着几家超市在当地开业使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降该公司经调查发现其下属超市的硬件设施配套环境人员比例所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别有的方面甚至还有优势但一线人员在服务态度责任心主动性和积极性却存在严重问题为改变这一现状富凯公司制定了一系列措施其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整以前公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上现在决定重点放在工作行为上拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评应采取那些具体工作步骤分答进行岗位分析获取本岗位的关键事件由其主管人员作出明确简洁的描述分建立绩效评价的等级一般为级将关键事件归并为若干绩效指标并给出确切定义分由另一组管理人员对关键事件做出重新分配将他们归入最适合的绩效要素及指标中确定关键事件的最终位置并确定出绩效考评指标体系分审核绩效考评指标等级划分的正确性由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差从高到低进行排列分建立行为锚定法的考评体系分行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足分答优势对员工绩效的考量更加精确分绩效考评标准更加明确分具有良好的反馈功能分具有良好的连贯性分具有较高的信度分考评的维度清晰分各绩效要素的相对独立性强分有利于综合评价判断分不足设计和实施的费用高分费时费力分年月人力资源管理师三级考试真题答案一单项选择题二多项选择题第三部分技能部分一简答题本题共题第小题分第小题分共分评分标准分绩效管理中存在的矛盾冲突由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求可能产生二种矛盾员工自我矛盾分主管自我矛盾分组织目标矛盾分化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施在绩效面谈中做到以行为为导向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段本着实事求是以理服人的态度克服轻视属锋错误观念与属进行沟通交流分在绩效考评中将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开采用且体问题凡体分析解决的策略分简化科序适当下放权限鼓励下属参与分评分标准分影响员个人薪酬水平的因素劳动绩效分工作条件分年龄与工龄分职务或岗位分综合素质与技能分影响企业整体薪酬水平的因素工会的力量分行业工资水平分地区工资水平分产晶的需求弹性分企业的薪酬策略分企业工资支付能力分生活费用与物价水平分劳动力市场供求状况分二计算题本题题共分先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分建立矩阵进行约减以下为参考答案如有其他解法也可但最终答案应与第步以后的答案相同才能给分分画盖线求最优解根据求得结果找到表中对应的数据即得如结果千成完成任务赵云完成任务江平完成任务李鹏完成任务分完成任务的总时间小时分三案例分析题本题共题第小题分第小题分共分评分标准分这次培训失败的主要原因有培训与需求严重脱节分培训层次不清分没有确定培训目标分没有进行培训效果评估分企业应如何把培训落到实处培训前做好培训需求分析包括培洲层次分析培训对象分析培训阶段分析分尽量设立可以衡量的标准化的培训目标分开发合理的培训考核方案设计科学的培训考核指标体系分实施培训过程管理实现培训中的互动分重视培训的价值体现分三案例分析题本题共题第小题分第小题分共分评分标准分本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什分按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品违反了劳动安全卫生法规公司必须发给李某劳动保护用品分劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划劳动者在评定伤残等级后劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇分本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间公司应给予李某停工留薪待遇同时在医疗期终结后公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金分本寨中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是正当合理的本案中公司在李某提出调离要求个月后仍不调换李某的工作岗位这是违法的公司应为李某调换工作岗位井承担在此期间的治疗费用分按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品违反了劳动安全卫生法规公司必须发给李某劳动保护用品分劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期劳动者在评定伤残等级后劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇分本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间公司应给予李某停工留薪待遇同时在医疗期终鲒后公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金分本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是止当合理的本案中公司在李某提山调离要求个月后仍不调换李某的作岗位这是违法的公司麻为李某调换工作岗位并承担在此期间的治疗费用分四方案设计题本题题共分评分标准分人力资源部经理作说明书应当包括以下内容基本资料土要包括岗位名称岗位等级即岗何评价的结果岗位编码定员标准直接上下级和分析日期等方面识别信息分岗位职责主要包括职责概述和职责范围分监督与岗何关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系分工作内容和要求对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明分工作权限分劳动条件和环境分工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容分任职资格由工作经验和学历条件两个方面构成分身体条什结台岗位的性质任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求分心理晶质要求岗位心理晶质及能力等方面要求应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析井作出具体的规定分专业知识利技能要求分绩效考评从品质行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价分参考答案人力资源部经理工作说明书一基本资料分岗位名称人力资源部经理岗位等级岗位编码所属部门人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准人分析日期月岗位职责分一概述二工作职责负责人力资源发展规划的制定与完善负责人力资源管理系统的建立与完善负责人员的招聘与人才的储备负责各种绩效管理制度的制定负责处理员工劳动关系完成公司交付的其他任务三监督与岗位关系分一所受监督与所施监督所受监督总经理所施监督下属人力资源管理人员二与其他岗位关系内部联系外部联系四工作内容和要求分工作内容工作要求建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标五工作权限分六劳动条件和环境分七工作时间分八任职资格学历工作经验分九身体条什分十心理品质要求分十一专业知识和技能要求分十一绩效考评一分年人力资源管理员考试真题及参考答案第一部分选择题一单项选择题本大题共小题每小题分共分在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的请将正确选项前的字母填在题后的括号内我国劳动法规定的劳动年龄为周岁周岁周岁周岁在现代人力资源管理理念中人力资源管理部门被视为事务性机构简单服务性机构非生产非效益部门生产与效益部门马克思称之为用饥饿政策进行人事管理的阶段其人性假设的基础是人天生是懒惰的必须采用强制手段人是经济人是为了吃喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱物质而劳动人有社会责任感人力资源开发的双重目标是提高才能增强活力提高学历增加效益提高觉悟锻炼意志加强保健增强体魄工作性质完全相同的岗位系列称作岗级岗等岗类岗系划分岗类岗群岗系的依据是工作繁简难易工作的责任轻重所需人员资格条件工作性质在企业人力资源变动预测中马尔可夫分析方法的基本思想是根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势根据企业生产情况推测未来人事变动趋势找出企业过去人事变动规律以此来推测未来的人事变动趋势根据市场变化推测未来人事变动趋势企业在进行外部人力资源供给的预测时应侧重于关键人员一般人员临时工一线工人金无足赤人无完人体现在人员甄选的原则上是用人所长原则民主集中原则因事择人原则德才兼备原则具有孤僻行动迟缓善于观察细小事物情感发生较慢但持续时间长体验深刻特征的人其气质类型属于抑郁质粘液质多血质胆汁质生产产品的有效作业时间是指工人的纯工作时间工人从上班到下班之间的时间工人的准备时间操作时间吃饭休息时间工人在企业逗留的全部时间在生产过程中实行劳动分工的实质是劳动简单化劳动专业化劳动连续化劳动个性化在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系这是生产过程的要求连续性平行性协调性交叉性组织文化与思想政治工作的关系是相互交叉互为依存二者是一回事组织文化是思想政治工作的补充二者没有关系魔鬼训练是一种内化型训练外化型的逆向挫折训练外化型体能训练外化型顺向训练以提高员工分析和决策能力书面和口头沟通能力人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于技能培训知识传授培训态度转变培训工作方法改进培训从性质上讲行政机关企事业单位的人员培训属于常规教育学校教育继续教育基础教育绝对标准考核就是用同一尺度衡量所有的人用同一尺度衡量相同职务的人用不同尺度去衡量所有的人用不同尺度去衡量同一职务的人通过启发诱导的方式激发人的主动精神使其工作热情建立在高度自觉的基础上发挥出内在潜力这种激励形式称为正激励负激励内激励外激励期前激励就是在工作开始之前公布任务指标及相应的奖惩措施这种激励主要适用于工作周期长任务不易明确的项目工作周期长任务比较明确的项目工作周期短任务很明确的项目工作周期短任务不明确的项目当一个人的行为表现不符合社会需要时通过制裁的方式来抑制这种行为使其改变行为方向这种激励是内激励外激励正激励负激励津贴作为一种个人消费品的分配手段它分配的唯一依据是有效劳动时间的长短劳动所处的环境和条件的优劣劳动者的技术业务水平的高低劳动者的劳动成果的大小在实行工资制度的情况下能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是货币工资名义工资实际工资实物工资公共福利是指社会要求提供的福利法律规定必须提供的福利员工要求提供的福利组织根据自身的发展需要所提供的福利在劳动过程中防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是加强福利待遇改善劳动条件提高员工自我保护意识保障劳动者权益目标一致理论认为当个人目标与组织目标一致时人员就不会流动提出这一理论的是美国心理学家库克美国管理学家杜拉克日本学者中松义郎美国心理学家勒温美国学者卡兹通过对组织寿命的研究认为组织内信息沟通水平最高获得成果最多的最佳组织年龄区为年年年年年年年年目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是强制储蓄型养老保险国家统筹型社会保险投保资助型社会保险子女抚养型养老我国失业保险条例规定失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定连续工作年以上的领取失业保险期限最长为个月个月个月个月劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行即行终结的法律制度一次裁决二次裁决三次裁决四次裁决二多项选择题本大题共小题每小题分共分在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的请将正确选项前的字母填在题后的括号内多选少选错选均无分人力资源管理的基本原理包括投资增值原理互补合力原理激励强化原理个体差异原理动态适应原理企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行刊登广告就业服务机构猎头公司大中专院校和各类职业技工学校推荐和自荐人员激励机制包括以下内容激励时机激励频率激励程度激励深度激励广度在绩效考核中因素评定法的评定角度主要有自我评定同级评定下级评定直接领导评定顾客评定根据国家公务员暂行条例的规定我国公务员的奖励种类有嘉奖记三等功记二等功记一等功授予荣誉称号第二部分非选择题三名词解释本大题共小题每小题分共分人力资源开发委任制劳动定员模拟教学法四简答题本大题共小题每小题分共分简述失业保险待遇享受的条件骏马能历险力田不如牛坚车能载重渡河不如舟这些诗句对我们的选才用才工作有何启示简述化解组织成员挫折心理的方法简述人员保护的任务简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义五论述题本大题共小题每小题分共分试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则试论人力资源在社会财富创造过程中的作用人力资源管理试题参考答案一单项选择题每小题分共分二多项选择题每小题分共分三名词解释每小题分共分人力资源开发就是把人的智慧知识经验技能创造性积极性当作一种资源加以发掘培养发展和利用的一系列活动是一个复杂的系统工程委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分劳动定员是企业根据生产方向生产规模和产品方案根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的它规定一定时期内一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量模拟教学法是事先设计制造一种情景由受训人扮演模拟环境中的角色从事指定的活动训练学员在复杂情况下处理问题的能力以达到一定培训目的的方法四简答题每小题分共分不是任何失业者都能享受失业保险待遇必须具备一定的条件和资格失业者必须处于劳动年龄阶段即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间失业者必须是非自愿失业而不是自愿失业失业前必须工作过一定时日或者投保过一定的时日失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构一般是职业介绍所去登记表明自己已经失业要求寻求新的工作岗位同时必须表示愿意接受职业介绍机构提供的新的适当的工作服从分配愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训以便到新岗位上能胜任金无足赤人无完人人各有优缺点长短处我们选才用才要坚持用人之长原则主要看人的长处和优点看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘在组织内部形成一种宽松的环境使成员能够畅所欲言提出批评和建议有恰当的渠道发泄不满有出气孔可以随时减压人员保护的任务包括保证安全生产实现劳逸结合实行女工保护组织工伤救护做好职业中毒和职业病的预防工作和救护工作对于员工的考核不能只看一时一事应全面历史地来看阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析以求得出全面和准确的结论五论述题每小题分共分人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报组织在制订人员报酬时应遵循下列原则成本补偿原则这一原则要求报酬要能够维持员工劳动力的再生产报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗效率优先和兼顾公平相结合原则要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下防止员工之间的劳动收入过分悬殊短期利益与长远利益相结合的原则要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平而不是首先增加员工工资在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平工资增长与劳动生产率增长相协调的原则报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平货币工资与实际工资相符的原则实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量货币工资和实际工资本相符的原则要求员工得到的应是货币形式的工资员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉而且人力资源在社会财富的创造过程中起着决定性作用人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成自然资源并不具有这种有用性人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起调整和控制人与自然之间的物质变换过程使自然资源变成为财富人力资源是社会财富多寡的决定性因素人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积当劳动者的劳动能力一定时投入社会财富创造过程的人数多则变换出来的财富就多反之就少当劳动者人数一定时劳动者劳动能力提高则变换出的财富就多反之就少人力资源是社会财富多样化的决定性因素人们丰富多彩的生活需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来人力资源是社会财富增值的决定性因素一旦财富转化为商品财富就不仅表现为有用物而且表现为价值即无差别的人类社会劳动的凝结复杂劳动是倍加的简单劳动提高劳动者的劳动技能从而提高劳动的复杂程度是增加商品价值的决定性因素年月人力资源管理师考试真题及答案操作技能一简答题本题共题第小题分第小题分共分请问绩效管理中有哪些矛盾冲突应如何化解这些矛盾冲突分评分标准分简述影响企业员工薪酬水平的主要因素分影响员个人薪酬水平的因素劳动绩效分工作条件分年龄与工龄分职务或岗位分综合素质与技能分影响企业整体薪酬水平的因素工会的力量分行业工资水平分地区工资水平分产晶的需求弹性分企业的薪酬策略分企业工资支付能力分生活费用与物价水平分劳动力市场供求状况分二计算题本题题共分先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分某车间产品装配组有王成赵云江平李鹏四位员工现有四项任务在现有生产技术组织条件下每位员工完成每项工作所需要的工时如表所示请用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短并求出完成任务的最短时间表每个员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时工作王成赵云江平李鹏建立矩阵进行约减以下为参考答案如有其他解法也可但最终答案应与第步以后的答案相同才能给分分画盖线求最优解根据求得结果找到表中对应的数据即得如结果千成完成任务赵云完成任务江平完成任务李鹏完成任务分完成任务的总时间小时分三案例分析题本题共题第小题分第小题分共分某机械公司新任人力资源部部长先生在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费可一周的培训过后大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外其他员工要么觉得收效甚微要么掌得学而无用白费功夫大多数人认为十几万元的培训费只买来了一时的轰动效应有的员工甚至认为这次培训是新官上任点的一把火是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金听到种种议论的先生则感到委屈在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识为什么效果这么不理想当今竞争环境下每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析导致这次培训失败的主要原因是什么分企业应当如何把员工培训落到实处分李某年被甲公司雇佣并与公司签订了劳动合同其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间李某上班后要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝李某于年初生病住院年月经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断李某被确诊患有尘肺病出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作并对其尘肺病进行疗养和治疗但公司个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时公司以各岗位满员不好安排别的工作为由让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规应该如何正确解决分评分标准分本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什分探明劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利公司没有为李某提供必要的劳动保护用品违反了劳动安全卫生法规公司必须发给李某劳动保护用品分劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划劳动者在评定伤残等级后劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇分本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇李某在暂停工作接受工伤医疗期间公司应给予李某停工留薪待遇同时在医疗期终结后公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金分本寨中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求李某的要求是正当合理的本案中公司在李某提出调离要求个月后仍不调换李某的工作岗位这是违法的公司应为李某调换工作岗位并承担在此期间的治疗费用分四方案设计题本题题共分某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下负责公司的劳资管理并按绩效考评情况实施奖励负责统计评估公司人力资源需求情况制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度负责向总经理提交人员鉴定评价的结果负责管理人事档案负责本部门员工工作绩效考核负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书写格式过于简单内容不完整描述不准确请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书分当合理的本案中公司在李某提山调离要求个月后仍不调换李某的一作岗位这是违法的公司嘛为李某调换工作岗位并承担在此期间的治疗费用分评分标准分人力资源部经理作说明书应当包括以下内容基本资料土要包括岗位名称岗位等级即岗何评价的结果岗位编码定员标准直接上下级和分析日期等方面识别信息分岗位职责主要包括职责概述和职责范围分监督与岗何关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系分工作内容和要求对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明分工作权限分劳动条件和环境分工作时间包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容分任职资格由工作经验和学历条件两个方面构成分身体条什结台岗位的性质任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求分心理品质要求岗位心理晶质及能力等方面要求应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析井作出具体的规定分专业知识利技能要求分绩效考评从品质行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价分参考答案人力资源部经理工作说明书一基本资料分岗位名称人力资源部经理岗位等级岗位编码所属部门人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准人分析日期月二岗位职责分一概述二工作职责负责人力资源发展规划的制定与完善负责人力资源管理系统的建立与完善负责人员的招聘与人才的储备负责各种绩效管理制度的制定负责处理员工劳动关系完成公司交付的其他任务三监督与岗位关系分一所受监督与所施监督所受监督总经理所施监督下属人力资源管理人员二与其他岗位关系内部联系外部联系四工作内容和要求分工作内容工作要求建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标五工作权限分六劳动条件和环境分七工作时间分八任职资格学历工作经验分九身体条什分十心理品质要求分十一专业知识和技能要求分十一绩效考评一分一单选题小题每题分共分需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是因果关系调研描述性调研预测性调研探索性调研属于书面调研报告的主要内容调研的时间进度调研的内部因素调研的方式方法调研的外部因素目前我国市场配置人力资源的基本原则是确保质量降低成本双向选择德才兼备信息具有滞后性的原因是信息流总落后于资金流信息流总落后于物流物流总落后于信息流资金流总落后于信息流信息的准确性的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性同一信息具有完整性或唯一性同一信息具有唯一性或连贯性同一信息具有完整性或连贯性企业管理体制中的制指的是企业组织的无形部分中层管理者之间的关系不同管理单元的沟通决策层对整个企业的控制力企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越大管理的层次越多越少可能多可能少不变在工作丰富化过程中应考虑的因素有多样化和任务的整体性多样化和任务的协调性任务的整体性和任务的趣味性多样化和任务的趣味性岗位设置的基本原则是因人设岗因制设岗因事设岗因利设岗企业各部门对员工的补充需求量主要包括由于实际发展所必须增加的人员和由于自然减员所需补充的人员由于企业经济性裁员后所需要增加的人员和由于自然减员所需补充的人员由于实际发展所必须增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员由于劳动力价格下降所增加的人员和由于企业经济性裁员后所需要增加的人员人员招聘的最终目的是保证组织有足够的人力需求选择素质高质量好的人才招聘到最优的人才达到组织整体效益的最优化人员配置的根本目的是使得个人能力水平与岗位要求相适应为任何人找到和创造发挥作用的条件通过个体之间取长补短形成整体优势保持所有员工的身心健康招聘一般专业技术人员通常采取的途径猎头公司人才交流中心熟人推荐大学校园以下关于推荐法的阐述中不正确的是使用推荐法招聘成功的概率较大使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解使用推荐法招聘成本较高使用推荐法招聘人员素质高可靠性强与简历相比单位设计的申请表往往没有统一的标准没有简历有效增加预选的时间有利于准确了解候选人的信息面试开始时应从应聘者开始发问可以预料到的问题最预想不到的问题最难于回答的问题简历中有疑问的地方在应聘人员较多的情况下为了在短时间内筛选一部分人员最好采用面试笔试情景模拟心里测试一般来说不适于采用情景模拟测试方法进行挑选服务人员事务性工作人员管理人员技术操作人员心理测试的结果是对应聘者的的一种评定智力水平和个性差异智力特征和发展潜力能力特征和个性差异能力特征和发展潜力通过计算可以分析招聘信息发布的效果招聘单价应聘比例招聘完成比例超额完成录用比例素质高在考察应聘者的工作能力工作经验时最好根据应聘职位要求进行假设式提问应聘职位要求进行清单式提问应聘者过去工作行为进行举例式提问应聘者过去工作行为进行开放式提问招聘会的组织能力如何社会影响力有多大指的是招聘会的档次招聘会面对的对象招聘会的组织者招聘会的宣传确定员工发展目标时应把其作为重点考虑个性共性可塑性成长性检测受训者对培训的参与热情和持久性可了解受训者对培训项目的接受程度认知程度抵触程度把握程度在公司大规模投入资源前可通过的培训评价一小部分受训者所获得的收益实验性操作性技术性练习性对培训对象的培训需求进行分类要求各类培训对象的培训需求有类似性一致性多样性特殊性用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平认知成果技能成果绩效成果情感成果是一种最原始最基本的需求调查工具之一其优点在于培训者与培训对象亲自接触对他们的工作有直接的了解问卷法观察法访问法记录法为了保证培训取得预期的效果就必须对培训进行监控和评估部分整体阶段全程通过获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序页问卷调查法集体访问法工作盘点法绩效分析法当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的一般需要特定需要个别需要普遍需要在制定绩效管理方案时应根据绩效管理的合理地进行方案设计目标和要求指标和要求目标和内容指示和内容绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件在拟定起草时一定要从企业出发生产规模和管理工作水平实际生产状况和计划达到的生产要求生产规模和企业现实生产技术组织形式现实生产技术组织条件和管理工作的水平在起草绩效管理制度时应体现这是绩效管理的多维性带来的要求明确性与具体性相关性与有效性全面性与完整性可操作性与精确性绩效管理的实施主要是的职责企业高层管理者人力资源部门相关部门各级领导领导与各级直线管理人员工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动称为关键事件要素事件行为要项工作要项关键事件有效或无效的行为称为关键事件素事件所有构成工作内容的要素绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评即对企业员工的做出正确评价综合素质和对企业做出的贡献工作态度和对企业的认同程度综合素质和对企业的认同程度对企业的贡献和对企业的认同是绩效管理的最终落脚点绩效改进计划评价实施绩效面谈改进绩效的指导不属于薪酬日常管理的内容薪酬调查薪酬调整适时计算制定薪酬制度不属于社会保障系统军烈属抚恤基本养老保险健康保险救济灾民某企业有四个岗位利用成对排列法进行排列结果是丁高于甲乙丙乙低于甲丙丁丙高于乙但低于甲丁甲乙丙丁的岗位评价由高至低是乙甲丙丁丙甲乙丁甲乙丙丁丁甲丙乙某企业的企业文化是关注员工的服务质量那么薪酬管理原则应是奖金与销售收入挂钩奖金与客户满意度评价直接挂钩高低根据国家法律规定企业支付劳动者的不得低于市场水平最低标准点处市场平均薪酬水平点处市场平均薪酬水平如果某员工在企业工作了年被企业解除了劳动合同那么企业应支付的个月个月个月个月支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了薪酬管理的对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则分配结果均等原则某企业是知识密集型企业员工的素质普遍比较高企业的核心竞争力取决于员工的能力那么企业最有可能实行基于岗位的制度基于能力的制度计件制提成制如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的应支付不低于的报酬在企业的非正式组织内存在着以为特征的信息沟通网络横向沟通纵向沟通解释正式信息传闻劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的法定条款约定条款工作期限条款必备条款劳动报酬合同期限法定条款无固定期限的劳动合同是的劳动合同任意期限应当履行到退休以一定的工作为期限不约定终止日期劳动合同的续订的原则之一是平等自愿协商一致劳动者要求续订用人单位应当同意用人单位要求续订劳动者应当同意按照合同的原则条件续订劳动合同订立原则和续定原则相同根据劳动法的规定一般情况下用人单位安排加班加点的时间为每日不得超过小时特殊情况每日不得超过小时每月不超过小时每日不超过小时每月不超过小时每日可超过小时每月可超过小时每日不超过小时每月不超过小时劳动合同可以约定试用期试用期的期限最长不得超过六个月按合同期限的确定平等协商确定按合同期限的一定比例确定应当变更劳动合同相关的内容用人单位变更订立劳动合同所依据的客观情况发生变化发生工伤事故发生企业事故根据劳动法的规定下列各项中哪些是劳动者的合法权益获得劳动报酬享受社会保险组织工会以上各项及其他权利订立为期年的劳动合同同时双方约定个月的试用期则劳动合同的期限为个月个月个月个月是集体合同与劳动合同的重要区别之一协调劳动关系加强企业管理维护职工合法权益法律效力不同协议与集体合同相比较前者的法律效力大于后者两者具前同等的法律效力后者的法律效力大于前者法律效力具有不确定性劳动者患病不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的用人单位可以解除劳动合同病愈后休假个月后休假个月后医疗期满后二多选题题每题分共分每题有多个正确错选少选多选该题不得分进行组织信息调研的具体要求有准确性系统性及时性可行性针对性适用性及时性经济性准确性实用性组织设计的内容有建立信息沟通渠道确定各个部门的职责范围建立合理的组织机构配备和使用适合工作要求的人员确定岗位的职责权限和利益下列选项中属于人力资源成本核算过程的有人力资源管理成本项目建立成本核算项目确定具体项目的核算方法制定本企业的人力资源管理标准成本统计与控制人力资源管理实际成本支出审核和评估人力资源管理实际成本支出制定招聘计划的主要依据有招聘策略招聘程序人力资源规划工作分析招聘渠道一般来说人员录用决策的策略主要有多重淘汰式补偿式择优录用式结合式成本分析法企业通过发布广告法招聘人员的优势有传播范围广作用效果较长信息量丰富速度快应聘人员数量大企业的选择余地大用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率培训项目即将实施之前需做好的各方面准备工作包括通知学员后勤准备确认时间准备教材确认讲师培训成本包括直接成本间接成本生产成本额外成本经营成本关于企业员工的考评程序以下叙述正确的是以基层为起点由基层部门的领导对其直属下级进行考评形成由下而上的过程以员工为起点由管理者对员工进行考评在基层考评的基础上进行中层部门的考评内容既包括中层负责任的个人工作行为与绩效也包括该部门总体的工作绩效完成逐级考评之后由企业的上级机构对企业高层人员进行考评对高层进行考评的内容主要是高层管理人员的工作能力与态度能力考评的项目包括责任感工作热情判断力改善力创新能力对绩效管理方案进行可行性分析主要考虑限制因素分析相关因素分析潜在问题分析过去情况分析目标与效益分析关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力不能做定性分析不能做定量分析不能区分工作行为的重要性程度很难使用该方法比较员工在薪酬调查时要调查被调查企业的情况被调查岗位的情况被调查岗位的薪酬状况调查人的情况被调查企业的薪酬调查状况宽泛式薪酬等级的特点是薪酬等级数量多薪酬等级数量少有利于员工横向工作调整员工只有职位升迁才能得到相对满意的薪酬适用于成熟的等级性强的企业要素计点法的工作程序包括确定评价要素确定每个要素的权重确定要素等级确定要素的相对价值确定每个岗位各要素对应的薪酬在薪酬调查时一般选择竞争对手同行业同地区企业国外企业刚成立的管理不甚规范的企业市场水平比较高的企业根据信息传输的内容应科学地选择确定信息传输语言如等形式就是很好的选择表单照片统计数字座谈申诉下列内容中属于劳动合同的约定条款的有保密事项工作内容补充保险和福利待遇培训劳动保护和劳动条件其余是法定条款劳动者因工致残被鉴定为一至的根据工伤保险的有关规定享有等待遇按月领取工伤津贴按月领取伤残抚恤金领取一次性伤残补助金与在岗职工同等的福利待遇领取一次性就业补助金三判断题题每题分共分对人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿人力资源供需预测是为这一活动服务的对确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为计划期内人员补充需求量计划期内人员总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员总人数错招募是人员招聘的主要环节之一它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者对很多培训只是为了提高素质并不涉及录用提拔或安排工作问题因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆错员工的个别需求完全是出自个人发展要求与企业发展没有联系时企业也应创造条件为员工安排相关培训对绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准错考评者与被考评者讨论的核心问题是如何正确选择考评方法对企业的薪酬制度反映了该企业的价值观企业价值观对企业的薪酬管理有着重大的影响作用错劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系它与劳动关系一样都体现了国家的意志对职工因工致残被鉴定为一至的应当退出生产工作岗位终止劳动关系发给工伤伤残抚恤证件对探索性调研是一种非正式的调研错在对原始信息进行评级时使用的主要标准是信息渠道的稳定性可靠对人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心对招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因错绩效管理的效度年月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业企业人力资源管理人员等级国家职业资格二级卷册二操作技能一改错题本题共题每小题分共分招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程合理配置指的是人与生产资料的匹配以充分开发员工实现组织目标人员配置分析涉及总量配置分析结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容其中总量配置是指有多少事要用多少人去做这种数量关系是绝对性的结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人安排在要求相应特点和层次的职位上质量配置是指依据事的难易繁简程度及其对人员资格条件的要求选拔具有相应能力水平的人去承担请指出上述描述中存在的处错误并予以改正劳动合同按照程序合法的原则一经签订就具有法律效力劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款其中法定条款包括工作内容劳动报酬补充保险等约定条款包括试用期限劳动纪律培训等为明确劳动关系双方的权利义务劳动关系当事人可以签订专项协议专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定它包括服务期限协议岗位协议书和聘任协议书等请指出上述描述中存在的处错误并予以改正二简答题本题共题每小题分共分起草培训制度应包括哪些内容在分析劳动争议案例时应注意哪些要点具体说明面试中常见的偏见有哪些它们会给组织带来哪些不利影响三图表分析题本题共题第小题分第小题分共分请阅读题目并回答问题某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法第一步对于部门主管以上领导干部年终由主管领导召集其下属员工开会共同听取其述职报告再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写年度领导干部考核评议表该表汇总后将分数按领导部门内同事下属的权重加权平均得出总分第二步全体员工共分四组排序一般员工主管部门经理高层领导每组按考评结果分五个等级每一等级所占比例如下表所示等级比例第三步考评结果运用等级范围的人有机会获得晋升而等级的将被淘汰或降级请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法上述考评方法有哪些不足之处请针对这些不足提出改进建议某公司年度管理人员变动情况如图所示年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上做出了以下人策首先年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外其他各层次管理人员一律由公司内部选拔其次各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行不得突破额定人数最后要妥善安排好提升受阻的后备人才年管理岗位人员接替统计表见表表某公司年管理人员接替统计表序号人员年年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任高层管理中层管理直接管理一般管理合计注栏中后备人才指本层次待提升者人数请根据图表中的已知数据核算出年现有人数以及年末人数并填补图和表中所缺少的各层管理人员的人数该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点应当采取哪些有效措施鼓励提升受阻的后备人才继续保持自己的竞争优势四综合分析题本题共分长新皮鞋厂成立于年是一家民营企业企业创立之初规模不大是典型的直线制企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产销售技术及后勤业那几名管理人员的分工并不明确但都非常敬业忠诚度很高在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线的员工实行的是计件工资制销售人员只有提成工资其他员工实行的是固定底薪到年底按企业当年的效益发奖金奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高但也遇到很多发展中的问题如企业的管理工作日趋繁重员工反映管理人员方法生硬产品缺乏创新导致一部分固定客户的流失有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走人才的引进工作也不顺利好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境企业进行了一系列改革如将企业的组织结构调整为直线职能制明确了各部门的职责在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整为了避嫌免除了原有管理人员的职位对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁为了提高管理水平面向社会进行了重新招聘并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题企业改革之前存在哪些问题请对企业采取的改革措施做出评价请对企业的薪酬制度提出改革建议序号人员年年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任高层管理中层管理直接管理一般管理合计注栏中后备人才指本层次待提升者人数年月助理人力资源管理师考试真题年月助理人力师考试真题年月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定第一部分职业道德题共道题一职业道德基础理论与知识部分第题一单项选择题第题以下关于道德的说法中你认为正确的是就业成功取决于知识和技术道德不十分重要道德是做人的根本对才能起到统领作用强调道德会束缚人们的创新精神道德主要是说教不具有很大的社会影响力从内在属性上看职业道德具有社会功能上的无限性历史发展上的跳跃性职业内容上的稳定性表现形式上的单一性企业文化具有娱乐功能调教功能异化功能导向功能对于饮食行业的从业人员来说不符合仪表端庄具体要求的做法是着装简单朴素饰品较少未充分突出个性男性不留胡须女性不涂指甲浓妆从业人员的下列几种做法中不适当的是对于不能干的工作向上级如实讲清楚对上司有意见背后找上司交流看法维护上司的威信一般不越级汇报工作对上司的错误批评不予理睬对于上司安排的工作你认为下列员工的认识是合适的小张上司的工作安排不合理可拒绝小王工作安排的不合理也要干员工不能有自己的不同想法小李员工应该服从企业上司的工作安排不能挑肥拣瘦小赵在法制社会工作安排不合理可以直接以法律手段解决炮制虽繁必不敢省人工品味虽贵必不敢减物力这句话是制药企业的价值观同仁堂九芝堂达仁堂三奇堂关于职业纪律正确的认识是职业纪律是用来管制员工的条条框框是否遵守职业纪律关系到职工的利益只要认为职业纪律规定的不合理职工可以不遵守职业纪律由企业制定员工无权质疑二多项选择题第题从业人员之间做到和谐相处具体要求是努力完成分配给自己的任务他人的事情不多过问对感情不融洽的同事在工作上积极配合不在大庭广众之下对同事评头论足对同事故意的诽谤或伤害要以眼还眼关于职业道德的作用下列说法中正确的是职业道德能够增强人们的服务意识但不利于提高产品质量提高产品质量但不利于降低生产成本提高人们的创新意识促进企业的技术进步帮助企业克服困难实现阶段性的发展目标下列做法中符合诚实守信职业道德要求的是会计总是按照上司的要求上报统计数字客户反映电器质量问题该电器公司为其进行维修或更换员工对企业上司早请示晚汇报某汽车公司实施招回制度下列说法中不违背从业人员办事原则的是某汽车公司一款车型存在质量隐患该公司只对部分地区实行招回制度某小学教师发现班内一学生有数学特长给他开小灶辅导某百货公司对年长者实行优先购物但对其他顾客没有这一优惠规定某美容院只给女士提供服务不对男士开放以下关于勤劳和节俭的说法中你认为正确的是勤劳和节俭应该结伴而行市场经济条件下鼓励勤劳反对节俭勤劳节俭在知识经济时代不具有存在的合理性节省了一元钱就等于赚了一元钱根据下列案例和所学职业道德知识回答第题爱迪生曾多次表示无论是睡眠还是饮食都应该尽量节约他希望人们少睡觉多工作年圣诞节是爱迪生和玛丽小姐结婚的日子婚礼的一切都准备就绪但这时爱迪生在一个思考很久的问题上产生了灵感于是他跑到到实验室工作去了有人算过爱迪生在实验室里度过的年相当于普通人工作了年关于爱迪生撇开新娘跑到实验室工作一事你不赞同的说法是这个故事不真实难以置信爱迪生是个只懂工作不懂爱情的人可能爱迪生对玛丽小姐根本没有感情爱迪生对工作非常执着读了上述短文你能赞同的说法是爱迪生希望他人少睡觉多工作不合情理把精力投入到工作中会找到很多乐趣少睡一点觉是勤劳节俭的一种具体体现促进事业成功必然不能太多的顾及家庭通过上述短文你认为下列说法中正确的是具有天赋的人同样需要勤劳才能取得事业上的成功人有了追求就会产生源源不断的精神动力现在倡导以人为本所以不应该总是强调克制自己努力奋斗爱迪生工作年相当于普通人工作了年的说法过于夸张二职业道德个人表现部分第题单项选择题通常情况下每天起床时我感到自己的心情沉闷轻松有点别扭起伏不大在日常工作中同事们找我帮忙做的事情非常少比较多比较少极少我之所以在目前这个单位工作是因为这个单位工资待遇还可以离家比较近同事们比较有爱心领导待人好你在业余时间与同事们电话交流的话题更多的是工作户外活动家庭琐事最近读过的书每天下班时我通常会准时离开避开下班人流高峰再走把明天的工作想想再离开整理一下今天的工作再离开在日常生活中我对那种马拉松式的聊天聚会的感受是紧张工作的有效放松方式纯粹是浪费时间虽然没意思但只能应付聊天聚会有必要但不应成为马拉松式的一般情况下在路上遇到熟人时我会等对方发现我时我再打招呼一般会低头走过去点点头各走各的路主动与对方寒暄上几句小李与张奶奶是隔壁邻居张奶奶已多岁了小李因工作忙每天下班回家晚她需要休息但最近张奶奶家总是传来咔咔的声音原来张奶奶患有失眠症有人告诉张奶奶一个偏方每晚吃个核桃可解决问题加入你是小李你会表达自己的不满告诉张奶奶不能影响别人的休息反正就个核桃忍耐一下吧向张奶奶提议要她白天砸核桃晚上吃给她买个核桃夹子最近一个时期我感到每一天时间过得很快比较快很慢与往常一样第二部分理论知识题共分一单项选择题题每题分共分每小题只有一个最恰当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑劳动法是从中分离出来的法律民法工会法宪法工厂立法下列社会关系中属于劳动法调整的劳动关系是某公司向职工集资而发生的关系劳动者甲与劳动者乙发生借款关系两企业之间签订劳务输出的合同关系某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关下列不参与集体谈判的是企业雇主公司董事会工会代表单位行政部门依照社会保险制度的规定社会保险不具有特征强制性社会性经济性差别性处理劳动争议的程序是调解诉讼仲裁调解仲裁诉讼仲裁调解诉讼仲裁诉讼调解安全重于生产所体现的对劳动者权益的保护为全面保护绝对保护优先保护偏重保护社会主义市场经济条件下不属于劳动力资源宏观配置的是定期举办的各类人力资源招聘会某部门主管调至子公司任总经理用人单位到学校招聘应届毕业生某劳动者从一单位跳槽到另一单位劳动法律关系的主体是指工会代表与用人单位工会与用人单位职工代表与用人单位劳动者与用人单位企业内部劳动规则的制定程序不包括用人单位事先拟定劳动合同细则职工通过职代会工会组织等方式参与规则的制定报送审查和备案以保证企业内部劳动规则的合法性以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则设某市劳动适龄人口总量为其中丧失劳动能力的人口为劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为则该市人力资源的数量为有关人力资源的叙述不正确的是通过人力投资可使劳动力供给质量得到提高用人单位如果进行人力投资就会获得较高的回报投资的直接成本可以从以后的工作中收回而机会成本则不能收回从个人角度看若自身投资的成本与收益比例相当时就不会进行人力投资统计分析阶段是统计认识过程中阶段定性认识定性认识到定量认识的过渡定量认识定性认识与定量认识相结合保证调查工作质量的关键是调查资料的汇总调查资料的搜集调查资料的审核调查资料的分组计算机病毒按传染方式分为拷贝型病毒和网络病毒良性病毒和恶性病毒引导型病毒系统型病毒和应用程序型病毒接触型病毒辐射性病毒中需要以页面方式显示文本时应选择普通视图页面视图大纲视图板式视图关于复句说法错误的是复句是相对于单句而言的一个复句至少可以拆成两个主谓单句复句中各分句都是独立的句子复句里的分句可通过语序或关联词语联系起来下列关联词不是用于表示因果关系的是假设则因为所以既然就使得不是行政公文一般格式要求的内容主送机关和抄送机关名称发文机关名称和发文日期发文字号机密级和阅读范围称呼和结束语是将企业内外部条件各方面内容进行综合和概括进而分析组织的优劣势面临的机会和威胁的一种方法数理统计分析分析财务报表分析市场预测分析组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求建立合理的信息渠道管理体制技术组织组织结构工作岗位信息的收集主要是通过实现的任务分析岗位分析抽样调查全面调查在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑人力资源流动情况社会保障体系健全程度劳动力市场发育情况劳动法律法规政策制度工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的对工资预算的影响如有变化应进行必要的调整平均工资标准最高工资标准最低工资标准消费物价指数是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用通常包括企业在人员招募选拔录用安置考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力人力资源原始成本人力资源重置成本人力资源直接成本人力资源间接成本一个好的招聘系统表现在效益上就是用最少的招聘成本获得的过程短缺人才最优秀人才大量人才适合岗位所需人才没有无用之人只有没用好之人体现深刻内涵要素有用原理能位对应原理互补增值原理弹性冗余原理对操作员工作进行岗位分析最适合的工作分析方法是观察法工作实践法面谈法工作日志法职位分析问卷法是以为重点的工作分析方法薪酬岗位特征绩效个人特征选择招聘渠道的首要步骤是分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源分析单位的招聘要求选择适合的招聘方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位的一种资格审查基本要求全面要求根本要求主要要求在情景模拟测试中要考察一个人的部门之间协调能力要对其进行事务处理能力测试组织能力测试语言表达能力测试沟通能力测试是指对招聘中的费用进行调查核实并对照预算进行评价的过程招聘数量质量评估招聘信度效度评估招聘成本效益评估招聘方式方法评估在招聘评估中应聘比等于应聘人数与之比录用人数计划招聘人数选中人数选拔录用人数培训管理的首要制度是培训服务制度培训考核制度培训激励制度培训奖惩制度企业防范培训风险应根据原则考虑培训成本的分摊利益获得利益补偿利益均沾利益均等培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训实施计划培训制度说明培训项目评估报告培训经费预算报告价值观调查是通过收集员工职业发展信息的方法自我评价主管评价部门评价组织评价为了保证培训取得预期的效果就必须对培训进行监控和评估重点全程针对性参与性对生产技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案这体现了制定绩效管理制度的原则可行性可靠性实用性全面性在绩效管理的实施过程中最直接影响绩效考评结果的是直接主管一般员工高层领导人力资源部人员是衡量销售人员工作质量的重要指标月度营业额年度销售量产品废品率顾客投诉率品质主导型考评的特点是效度较差标准易于确定可操作性强重在工作结果关于关键事件法叙述不正确的是关键事件对事不对人该方法要考虑行为的情景该方法只注重对行为本身的评价关键事件是指有效和无效的工作行为薪酬水平低的企业应注意点处的薪酬水平一般的企业应注意中点薪酬水平技术等级工资制属于能力工资制组合工资制工作工资制绩效工资制适当拉开员工之间的薪酬差距体现了原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性吸引人才不是影响企业薪酬的主要外部因素劳动力市场工资形式相关的劳动法规社会保障水平岗位评价的结果可以是分值形式等级形式也可以是排序形式但是我们最为关心的是岗位与职务的相关度岗位等级高低岗位与薪酬的对应关系岗位与绩效的对应关系在我们进行岗位评价工作选取基准岗位时一般选取的数量为关键岗位个个个个岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法它们两者的共同特点是把岗位细分为要素都要确立标准分析结果相同没有共同点选择关键评价要素和权重对各要素划分等级并分别赋予分值然后对每个岗位进行估值的方法是岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法在进行工资奖金调整方案测算的时候如果出现员工的薪酬等级降低同时工资也降低的情况一般应采取按照新的方案执行维持现有工资水平不降折中的办法和员工沟通执行新的标准当经济效益或个人业绩表现发生变化时企业所进行的薪资调整属于奖励性的调整生活指数调整工龄工资调整特殊性的调整企业内部劳动关系管理制度的制定是相结合的产物所有权和经营权企业经营权和职工民主管理权经营权和劳动权所有权和企业用工权企业各直线部门职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥服从接受监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中的内容组织规则编制定员规则时间规则岗位规范制定原则可以在订立劳动合同的同时协商确定也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立专项协议集体合同劳务合同补充协议有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订劳动者与用人单位仍存在劳动关系的用人单位与劳动者续订劳动合同可不可以无需应当劳动行政部门在收到集体合同后的内将审核意见书送达日日日日就是通过一定的方法了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受对调查结果进行评估分析并提出相关判断领导满意度调查工会满意度调查员工满意度调查各行政部门满意度调查不是矿山安全规程的内容防止有毒有害物质危害矿山设计的安全要求矿山开采的安全要求作业场所的安全要求二多项选择题题每题分共分每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选多选少选均不得分劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是平衡各地区劳动力市场的供求水平使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障使劳动者在劳动力市场处于供方主体地位规范企业雇主的用工行为保障劳动者的合法权益为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件促进就业制度包括内容国家的就业方针退役军人再就业的促进措施维护农民工的正当合法权益政府有关部门实施失业保护的措施政府有关部门提供就业服务的措施关于劳动行政法律关系的叙述正确的是它是通过签订劳动合同所形成的企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人某公司聘用李某为车间总顾问这种行为是劳动行政法律关系的客体小王于月初与单位解除了劳动合同这属于劳动行政法律关系的客体职介机构被授权行使某些劳动行政职能时它属于劳动行政法律关系的客体下列符合劳动标准制度内容的是最短工作时间劳动安全卫生标准最低工资标准未成年工的劳动条件最低就业年龄有助于预防劳动争议发生的手段是集体谈判制度完善的劳动立法和执法集体合同制度当地劳动行政部门干预职工代表大会关于劳动法的叙述正确的是核心是调整劳动关系重点是确定劳动标准前提是保证劳资互利目的是完善劳动力市场基本宗旨是保护劳动者的合法权益对宏观劳动力供给的基本特征叙述正确的是工资水平越高劳动力供给越多工资水平越低劳动力供给越多宏观劳动力供给就是产业部门的劳动力供给宏观劳动力供给的基本数量特征与微观劳动力供给的特征完全一致宏观劳动力供给状况从一定意义上讲决定了社会就业的基本格局下列失业类型中主要是由于个人方面原因造成的是摩擦性失业结构性失业技术性失业技能性失业选择性失业我国就业服务体系的主要内容包括职业介绍提供就业训练发放失业救济组织生产自救农村进城劳动力就业管理现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有洛伦茨曲线基尼系数库兹涅茨比率人口众数组分布频率帕累托定律应用文写作的主要表达方式有叙述描写抒情说明议论在下列选项中拥有的功能有文字处理和电子表格处理网页制作和图形图像处理演示文稿制作和照片图像处理数据库应用和信息组织管理影音文件处理从企业整个生产过程来看岗位设计应当满足的要求不断提高工作效率提高服务与产出水平劳动分工更加合理工作环境进一步改善统一指挥分级管理岗位分析的首要工作是收集和研究该组织的全部资料为了达到这个目的分析者常常在开始工作时根据进行分析组织结构图组织功能图组织职务图组织职能图产品工序目录在制定企业人员计划时涉及到的变量有报告期期初员工总人数计划期内人员补充需求量报告期期末员工总人数计划期内自然减员总人数计划期内人员补充需求量编制人力资源管理费用预算的基本程序和要求是分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响分析当地政府有关部门本年度发布的最高工资标准对工资预算的影响分析当地政府有关部门本年度发布的平均工资标准对工资预算的影响分析当年同比的消费物价指数是否大于或等于最低工资标准增长幅度把当地政府有关部门发布的工资指导线作为编制费用预算的参考指标之一在招聘过程中招募环节主要包括内容了解合格应聘者的来源招聘信息的发布吸引合格应聘者的方法接受应聘者申请筛选应聘者申请根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同观察法可以具体分为工作表演法阶段观察法直接观察法问卷调查法工作实践法参加招聘会的主要步骤包括准备展位准备资料和设备与有关协作方沟通联系招聘人员的准备招聘会的宣传及会后工作情景模拟测试的常用方法有公文处理模拟法访谈法决策模拟竞赛法案例分析法无领导小组讨论法招聘成本效用评估主要包括决策成本效用分析招募成本效用分析录用成本效用分析选拔成本效用分析招聘总成本效用分析关于预测效度正确的描述是多用于知识测试不适用于能力测试是考察选拔方法是否有效的常用指标是说明测试用来预测将来行为的有效性是测试方法能真正测出想测的内容的程度用人单位聘用外国人从事的岗位应是的岗位有特殊需要关键性国内暂缺适当人选技术性不违反国家有关规定企业的培训战略原则是指培训应服从企业的整体发展从战略角度来开展培训工作要用以人为本的理念搞好培训培训的对象应包括全体员工培训不能只局限于某一个培训项目培训需求信息的主要收集方法有面谈法观察法调查问卷重点团队分析法工作任务分析法培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在方面培训内容与培训环境培训管理人员与教师培训的进度与中间效果受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度在强调组织作用的员工发展计划制定模式中是必要的程序制定发展规划对员工进行评价培训反馈与评估员工进行自我评价员工的上级与员工面谈制定绩效管理制度的基本原则包括公开与开放反馈与修改定期化与制度化可靠性与正确性自主性与协调性在对中层人员进行考评时反映部门总体绩效的指标有利润率任务完成率劳动生产率产品合格率自主性与协调性采用目标管理法进行绩效考评在制定绩效目标时应做到目标是可量化可测量的个人目标依据相应的部门目标由管理者为员工制定个人目标设立的目标应长期与短期并存目标的数量不宜过多应有针对性不计入工资总额的是见习工资按工作任务包干支付给个人的工资讲课费计划生育独生子女补贴运动员奖金合理的工资总额可以用的方法来推算工资总额占附加值比例盈亏平衡点损益表资产负债工资总额与销售额企业的日常薪酬管理包括薪酬调查员工薪酬统计制定薪酬计划适时计算薪酬调整岗位评价的工作程序是制定岗位说明书确定基准岗位并进行岗位评价确定薪酬评价方法检验薪酬评价方法的科学性根据岗位评价方法对岗位进行评价薪酬等级的形式有分层式直接式宽泛式间接式绩效式岗位评价与薪酬比例如下图所示曲线与曲线的关系为薪酬岗位评价点数的激励作用小比的岗位之间薪酬差距大的激励作用小比的岗位之间薪酬差距小与的激励作用相同是劳动合同管理制度的主要内容劳动合同管理制度修改程序劳动合同管理制度废止程序劳动合同的续订办法应聘人员相关材料保存办法集体合同草案的拟定协商程序劳动合同期限是根据劳动合同的双方当事人权利义务的有效时间它分为有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同长期劳动合同短期劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭即劳动关系双方权利义务的失效属于劳动合同的自然终止定期劳动合同到期劳动者退休劳动合同约定的终止条件出现以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成劳动关系主体一方消灭根据我国工伤保险的有关规定工伤保险待遇分为福利待遇工伤津贴工伤医疗期待遇工伤伤残待遇劳动保护待遇等级国家职业资格三级卷册二操作技能一简答题本题共两题第小题分第小题分共分简述人力资源规划的类别及含义简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点二计算题本题共题共分先根据题意进行计算然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分年月某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员管理人员销售人员名生产工人名共计名根据有关部门预测新招员工将为公司创造元收入招聘相关资料见下表某公司年月人员招聘相关资料统计表指标人员分类单位人管理人员销售人员生产工人应聘人数录用人数招聘费用单位人实际招募费用实际选拔费用实际录用费用计算招聘管理人员销售人员生产工人的单位成本并进行比较分析计算招聘收益成本比并进行招聘收益与成本分析三综合题本题共题每小题分共分为了打造学习型组织公司规定每年的培训经费为公司毛利的其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标年初公司雨季全年的毛利为万元因此其培训费用预算为万元公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划但到月底公司经营状况非常好预计全年毛利达到万元左右因此公司将培训费用调整为万元人力资源部不知如何使用多出来的万元培训经费加上已经是月份为了应付考核指标人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李由于时间紧小李就到网上搜索培训广告凡是与本公司业务有关联的一律报名然后要求各部门必须派人参加培训由于年底任务比较中各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去而这些人员虽然觉得课上的不错但因为和自己的工作关联不大且公司对此没有严格的考核与奖励措施所以参加培训人员都不重视到月日小李终于把增加的万元培训经费用完了请回答下列问题公司的培训工作有何可取之处公司的培训工作存在哪些问题李某是某公司生产部门主管该部门有多名员工其中既有生产人员又有管理人员该部门的考评方法采用的是排队法每年对员工考评一次具体做法是根据员工的实际表现打分每个员工最高分为分上级打分占同事占在考评时多各人互相打分以此确定员工的位置李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序该部门在考评中存在哪些问题产生上述问题的原因是什么四方案设计题本题共题共分某企业的年终奖金分配一直是个难题因为办公室人事部财务部的考核指标无法量化企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间岗位之间的攀比都觉得自己付出的多得到的少原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾影响员工积极性请说明奖金分配方案的制定程序请为该企业销售部设计一个奖金分配方案