2015石家庄安邦教育人力资源管理师考试重点

2015年石家庄安邦教育人力资源管理师培训考前押题资料 基础 知识 P3 实证研究方法特点：（1、）实济证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动内在规律及内在逻辑（2、）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。（多选） P32 社会保险的基本属性就是它的（强制性）（单选） P40劳动关系法律不包括哪些劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系：（多选） P68风险型决策方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析（多选） P86产品生命周期各阶段的特点（不适用哪些方面）：（1）投入期（2）成长期（3）成熟期（4）衰退期（单选） P87 投入期企业的特点：提高新产品的生命力、使产品尽快为顾客所接受、促使其向成长期过渡。（单选） P125 费德勒的权变模型：确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配（单选） P133 心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化（多选） P176 在正常情况下，组织开发的重点是（组织的协作能力）（单选） 紫皮书 第一章 P2 静态组织设计理论主要研究组织的体制（哪个不是）：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范）（单选） 11、P6 多维立体组织结构系统包括：（不包括)。1、按产品划分的事业部，即产品利润中心、2、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；3、按地区划分的管理机构，即地区利润中心 （ 选择） P8 模拟分权组织结构的主要优点：1、实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完成实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性强还是不强，都可以采用  2、有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换， 3、有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率  4、有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 P8 模拟分权组织结构的主要缺点：1.内部的价格体系不容易完全理顺2.各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定3.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂4.企业内部的信息交流较差5.组织内横向协调的难度大。（单选） P21 以成果为中心来设计部门结构（哪个是）：事业部制、超事业部制、模拟分权制（单选） P25 组织结构调查系统地反映组织结构的主要资料有（不包括）工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（单选） P27 爆破式变革的具体表现方式：短期内完成组织结构的重大的以致根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感，阻力增大等的后果，必须十分谨慎地适用；（选择） P47 晋升计划的内容（不包括）：晋升条件、晋升比率、晋升时间（单选） P49 人口环境因素主要包括：（社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响）（多选） P49 影响企业人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定、还有户籍制度、住房制度、社会保障制度（多选） P50 狭义的人力资源规划（包括）：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡（多选） P56 人力资源预测的局限性（不正确的有）1、环境可能与预期的情况不同；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、直属水平的限制（单选） P65 德尔菲法（表述不正确的有）：德尔菲法又称专家评估法，不能用于人力资源中长期预测：分为四轮进行，1、提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；2、简明扼要的以调查表方式列出预测问题，交由专家组讨论评价，由预测组织统计整理；3、修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；4、进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见（单选） P69 经济计量模型法：（趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法）经济计量模型法这种方法比较复杂，一般只在管理基础上比较好的大公司里才采用。（单选） P70 定员定额分析法（不包括）：1、劳动定额分析法、2、设备看管定额定员法、3、效率定员法、4、比例定员法（单选） P89 内部供给预测的方法（包括）：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型（多选） 第二章 P110 选拔性测评特点：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来2. 测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解3. 测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化4. 测评指标具有灵活性，其他评测指标都是从测评目标分解而来5. 结果体现为分数或等级（单选） P113 员工素质测评标准体系包括：测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 1.素质测评标准体系的要素（标准、标度、标记）2.测评标准体系的构成（横向结构和纵向结构）3.测评标准体系的类型（效标参照性标准体系、常模参照性指标体系（多选） P115横向结构概念：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目（单选） P115 测评标准体系的横向结构要素包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素（多选） P132在素质能力测评中，最长使用的差异量书是（标准差）（单选） P152 面试的准备阶段主要工作包括：1制定面试指南2准备面试问题3评估方式确定 4培训面试考官（单选） P154 面试的实施阶段: 1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确认阶段5结束阶段(单选) P156 确认阶段——面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（单选） P164 行为性问题是围绕（与工作相关的关键胜任能力来提问的）或者什么问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的——（行为性问题）（单选） P165在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素：1情境—即应聘者经历过的特定工作情境或任务2目标—即应聘者在这情境中所要达到的目标3行动---即应聘者为达到该目标所采取的行动4结果---即该行动的结果，包括积极地和消极的结果，生产性和非生产性的结果(选择) P173 群体决策法的特点（不包括）：1.决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，人力资源管理人员，用人部门经理，用人部门经验丰富的员工，2。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 P177无领导小组讨论的类型（包括）：1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论2. 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论（多选） P178无领导小组讨论下面哪个不适用（优点及缺点）（1.优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价人难以掩饰自己的特点5测评效率高）-（2、缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响） P215企业员工培训规划制定的要求：系统性、标准化、有效性（单选） P216企业员工培训需求分析5点：（不包括）企业战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析（单选） P244 现代培训按其性质分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训（多选） P255课程内容选择的基本要求（包括哪些）：相关性；有效性；价值性（单选） P256工作任务表的作用：（不包括）强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈（单选） P275敏感性训练的目标一般包括：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心日中的“形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决问题的能力（多选） P287新开发课程着重于：培训需求、课程设计、应用效果（单选） P288培训前的评估内容包括:培训需求的整体评估；培训对象的知识、技能和工作态度评估；培训对象的工作成效及其行为评估；培训计划的可行性评估（多选） P293 在四层评估中哪个是二级评估：反应评估、（学习评估是第二级评估）、行为评估、结果评估（单选） P294反应评估的方法：问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈（单选） P294学习评估的方法（不包括）;提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟联系与 掩饰、心得报告与文章发表（单选） P294行为评估方法：问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力 评鉴、任务项目法、360度满意度调查（单选） P295 培训成果评估的五项重要指标（不包括学习成果）认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果（单选） P302 问卷调查评估法（不包括哪些）培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 P320品质考评指标包括：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解能力、想象能力等（多选） P323 绩效考评指标的作用：绩效考评指标有助于战略的落实和达成；有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理；有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来（多选） P325绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法（多选） P328头脑风暴法的目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法（单选） P329绩效考评指标体系的设计程序的步骤：1.工作分析2.理论验证3.进行指标调查4.进行必要的修改和调整（单选） P334 （等距量表）：没有绝对的零点，只有做加减的运算，不好做乘除运算（单选） P335比率量表：在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表 P336关键绩效指标体系意义（体现在哪些方面）：1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用2.通过企业绩效目标的层层分解，将员工行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念（多选） P339提取关键绩效指标的方法：（包括、不包括）1.目标分解法 2.关键分析法 3.标杆基准发（单选） P361绩效考核方法 综合型考评方法：图解式评价量表法 合成考评法（多选） P362苛严误差： 考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围，对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性（多选） P409与薪酬政策方面有关的信息有哪些？ 被调查企业在加薪的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理（多选） P421薪酬满意度所包含的内容：员工对薪酬水平的满意度； 员工对薪酬结构、比例的满意度； 员工对薪酬差距的满意度； 员工对薪酬决定因素的满意度； 员工对薪酬调整的满意度； 员工对薪酬发放方式的满意度； 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度； 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度（多选） P427职组是由岗位性质和特征相似相近的（若干职系）所构成的岗位群（单选） P443岗位薪酬制（作用或）有利于贯彻“同工同酬”的原则（单选） P454企业外部影响因素：市场因素；生活费用和物价水平；地狱的影响；政府的法律、法规（多选） P459薪酬制度设计的原则：公平性原则；激励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性原则（多选） P462岗位评价的目的：通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系。以此为基础来保证薪酬（工资）制度的内部公平性（两个题）（单选） P482薪酬标准档次的调整：“技变”晋档；“学变”晋档；“龄变”晋档；“考核”晋档；（多选） P489制定薪酬计划所需要资料：薪酬预测信息：预测企业在未来一年的工资增长率；预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率；预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型（多选） P492（企业年金）企业缴费在工资总额（4%以内）的部分（单选） P507劳务派遣术语：雇员租赁；雇员派遣；劳动派遣；人才派遣；人才租赁；劳动力派遣（单选） P510劳务派遣机构资格条件：注册资本不得少于人民币200万元（单选） P524工资指导线基准线是（按什么反映平均水平）年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平，有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选） P524工资指导线主要内容：（经济形势分析及工资指导线意见）（多选） P527 工资协议签订（10日）内，由企业将工资协议一式三分及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。（单选） P527劳动保障行政部门应在收到工资协议(15日)内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（单选） P535劳动安全卫生保护费用的类别（8项）：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用(多选) P536预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则（多选） P541劳动争议（说法不正确的）劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人边塞间因劳动权利和劳动义务的认定一实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现（单选） P544 关于对劳动争议的调解说法不正确的是： 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解：1.调解的特点2.调解委员会 调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议3.调解委员会的构成和职责。 P548 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。（单选） P559申请仲裁 的条件：1.申请人与本案有直接利害关系 2.有明确的被申请人3.有具体的仲裁请求以及所依据的事实 、