从人力资源管理的角度看中小企业招工难.docx

1从人力资源管理的角度看中小企业招工难陈奕娴林雪霞车力华黄少云欧杏铧叶嘉玲摘要近年来全国各地尤其是经济发达地区出现了招工难的问题人力资源成为中小企业面临的最严峻的考验本文依据调查所得的资料描述了广东省中小企业人力资源管理和招工现状然后从企业人力资源管理的角度包括招聘与录用培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系五个模块进行分析并为中小企业的人力资源管理制度改革提出相应的建议关键词中小企业人力资源招工难一招工难的现状招工难与留人难本调研小组通过对广东省珠三角地区的六个城市广州深圳珠海佛山中山东莞的家中小企业的人力资源管理部门和其中基层一线的名员工进行了深入的调查通过调研发现有的企业表示其存在招工难的问题同时员工在现企业的工作时长一般都比较短的员工都是工作了年的并且预计留在本企业的工作时长也比较短的员工表示会在本企业工作年甚至还有的人想尽快辞职较高的流动率使得企业陷入需要源源不断招人的漩涡中二从企业人力资源管理的角度分析中小企业用工难的成因一招聘与录用2招聘渠道选择不当通过有无招工难问题的企业进行对比发现有招工难的企业在选择招聘渠道上投入较为分散而无招工难的企业则相对较为集中主要是以人才市场和网上招聘为主内部招聘和职业中介机构为辅因此渠道选择不正确是导致招工难的一个重要因素招聘成本的投入差异有招工难的企业在引进员工方面的企业花费的招聘成本占财务成本比重的少于无招工难的企业的企业花费的成本占财务成本的比重为因此中小企业招工难与企业自身在引进员工方面的投放是较少的这也是造成招工难的一个重要原因二培训与开发未能满足员工的培训需求有的员工表示在面临两家企业的选择会更倾向于选择提供完善的培训的企业而对于员工对培训的需求程度调查所得仍有的员工表示对于企业的培训非常渴望因此折射出的中小企业对员工的培训供给是不能满足员工的需要的当培训的需求得不到满足时员工就会产生不满意的消极态度而不满可能使人员流失培训制度不健全目前企业对员工的培训状况还是十分不理想的的员工除了岗前培训没有别的培训的员工没有接受过任何培训这说明企业对员工的培训的重要性认识性不足对培训的投入较少培训制3度不健全企业为员工提供的是实用技能和专业技能培训这仅仅是对于新员工对工作的上手有帮助但却没办法提升到更高的层次而农民工最感兴趣的培训知识中排前三位的分别为计算机技术管理技术和礼仪知识由此对比可知现行的中小企业所提供的培训类型与新生代农民工所需求的培训的类型不具一致性企业对员工培训的投资很有可能不能产生预期的效果最终造成资源浪费三薪酬福利薪酬水平较低薪酬制度不完善对于目前的薪酬福利的满意状况调查所得只有表示非常满意表示比较满意而是不太满意的这表明了新生代农民工对于薪酬的满意度较低新生代农民工对于工资水平不满时采取的方式与老一辈的农民工不同有的人表示会另谋新工作的人表示立刻要求加工资的人表示要求减少工作量或者工作时间员工由于薪酬而离职的可能性是比较大的尤其是在员工要求增加薪酬待遇与减少工作量或者工作时间的申诉得不到较好的解决时离职的可能性会更大福利体系不健全目前中小企业的福利体系是非常不完善的企业为了缩减成本仅有的员工享受到了五险一金的待遇甚至还有的员工没有享受到任何的福利而诸如其他的住房旅游补贴娱乐设施等得福利项目在各个企业中实施的程度参差不齐法定义务尚且如4此福利体系更是无从谈起四绩效考核缺乏完善的绩效考核制度对于完善的绩效考核体系对员工的吸引度调查有的员工表示具备完善的绩效考核制度更具吸引力而对于现行的绩效考核制度的激励性调查认为企业的绩效考核制度是没有激励性这说明企业的绩效考核制度仍不完善对于员工没有起到积极的作用当员工对绩效考核制度不满时的员工选择接受并忍耐而的员工要求做出合理的解释的员工表示会换别的工作的员工会降低努力程度综上所述当前中小企业的绩效考核制度对于员工的激励性是较低的即满意度较低的现实条件下员工很有可能会采取各种方式来维护自身的权益而从中催生的离职率也是较高的绩效考核的结果运用不当存在招工难问题的企业对于绩效考核的结果是以发放工资和奖金为主辅之以晋升改进绩效培训需求分析和其他而无招工难的企业则是以发放工资和奖金晋升改进绩效培训需求分析为主从这两组数据的对比中我们可寻找出一些差异绩效考核结果用于奖励与惩罚的差异无招工难的企业对于绩效结果都是具有奖励性质的正面激励而有招工难的企业会有少部分会将其用于裁员或其他的一些惩罚性的活动5绩效考核结果投入的多元化与集中化的差异无招工难的企业对于绩效考核结果的运用途径是多方面的而招工难的企业则将绩效考核的结果绝大部分用于发放奖金或工资五员工关系管理在最吸引员工留下的五个因素薪酬福利培训机会职业前景员工关系公正合理的绩效考核制度中有的人选择员工关系但是根据员工离职的原因的调查结果却只有的员工会因为员工关系恶劣而离开这表明员工可能会因为良好的员工关系而留在企业却很少会因为恶劣的员工关系而离开三从人力资源管理的角度为中小企业用工难提出建议一招聘制度集中渠道加大投入企业的招聘渠道选择策略应以人才市场和网上招聘为主内部招聘和职业中介机构为辅减少对其他成效较低的渠道的投入招工难的成因与企业对招聘工作投入的成本大小有关除了加强企业管理增加员工福利等措施来吸引员工外还更加需要舍得在招聘工作上面投入必要的成本加大对企业的宣传像卖产品一样来推销自己的企业吸引务工人员这样才有可能缓解招工难的问题二培训制度以员工兴趣出发从本次调查可知的人表示对培训的需求程度是非常渴望的也表明了企业对员工培训的供给是远远未能满足员工的需要的除了要加强对员工岗位技能的培训还可以把培训当作一种福利来吸引员工我们可以根据员工的兴趣来开展培训工作例如开设计算机高新6技术管理技术和礼仪知识等方面的培训课程这样不仅也提高了员工的综合素质也为企业培养管理人才做了准备工作三薪酬福利制度规范化多元化在普遍的薪酬满意度较低的情况下对内部市场和外部市场进行调查然后将所收集的薪酬信息进行统计与分析最终根据企业的发展战略确定本企业的薪酬策略和设计合理的薪酬结构这样既能促进企业的经营发展又能加强薪酬对员工的激励提高员工的满意度四绩效管理制度指标明确集中投入中小企业要认清企业当前的发展状况和环境形势并在这个基础上根据企业的发展战略制定符合企业的绩效考核制度一个完善的绩效考核制度首先必须具有明确透明公平的考核指标让每一个员工了解绩效的指标有哪些并且能够看到达到标准能获得的收益在进行绩效考核时也需考虑各个方面并及时把绩效考核的结果反馈给员工我们可以尝试实践无招工难企业的绩效考核结果运用方式总结出以下建议绩效考核结果尽量用奖励来激励员工避免过多地使用惩罚避免催生负面情绪绩效考核结果的投入应集中化将有限的资本集中投入至一个或几个方面这一般根据企业的具体经营需要而定五重视员工关系的管理员工关系的管理成为了中小企业管理的一大漏洞普遍认为员工关系对企业的绩效没有太大的关系对此也非常不重视企业可以通7过完善企业文化增强企业向心力让员工参与管理加强沟通建立有效的信息渠道等方式改善员工关系增强员工对企业的认同感从而减低离职率参考文献孙淑文我国招工难原因以及对策研究社科论坛年第一期鲍金玉浅析招工难的成因及对策劳动保障世界年月黄滨茹肖雪黄园第二代农民工就业培训需求与供给的差异分析科教文汇年期作者单位广东金融学院