人力资源毕业论文 浅谈现代企业中绩效管理问题及对策.doc

浅谈现代企业中绩效管理问题及对策公共事业管理专业学生指导教师摘要二十一世纪是经济全球化的时代也是企业正向着文化管理阶段迈进的时代绩效管理作为人力资源管理的核心受到了我国管理理论界和企业界的广泛关注同时也受到管理者的广泛推崇在企业管理中的地位也越来越高当然绩效管理的难度也越来越大因此全面理解企业的绩效管理了解绩效管理在企业经营运作中的意义现状以及出现的困难及时地采取相应措施解决这些困难使企业的绩效管理更加完善这对企业管理者具有非常重要和现实的意义关键词人力资源管理绩效管理绩效考核考评沟通绩效管理在人力资源管理中居于核心地位是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式也是人力资源经理的工作目标总体来说绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面既包括了大量的管理技巧也包括企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力同时绩效管理是一个完整的系统在这个系统中组织经理和员工全部参与进来经理和员工通过沟通的方式将企业的战略经理的职责管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来在持续不断沟通的前提下经理帮助员工清除工作过程中的障碍提供必要的支持指导和帮助与员工一起共同完成绩效目标从而实现组织的远景规划和战略目标绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用也被越来越多的中国企业家所重视一绩效管理的概述绩效是一多维建构测量的因素不同其结果也会不同这是和在年提出的因此我们要对绩效管理有深刻的认识以期其能够作为我们绩效工作的指导绩效管理是管理者和员工一道提高绩效获得绩效的过程在这个过程中提高员工的绩效是管理者的责任获得绩效是员工和管理着共同的任务绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源让员工的绩效得以提高公司的目标得以实现上下级的关系得以转变为培训晋升薪资管理和职业生涯提供依据当然它还可以提高管理者的素质这是一个互动的提升过程通常情况下大部分的管理者中对于绩效管理的认识是不全面的他们认为绩效管理就是绩效评估基于这种认识他们认为绩效管理是一时性工作不是一个过程自己是绩效管理的核心员工在这个过程中的作用很小他会很少的进行互动结果绩效管理就真的变成了绩效考核我们知道绩效考核是一种正式的员工评估制度它是通过系统的方法原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现已达到企业的经营目标并提高员工的满意程度和未来的成就感绩效考核为员工工资调整职务变更提供了依据并且通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价自己的优势不足和努力方向另外绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁促进管理者和员工的理解和协作由上面对于绩效考核的简短介绍中我们不难得到这么一个结论较为直观的说绩效考核是对员工工作结果的客观反映是一个可以称之为检查的工作它是绩效管理的重要组成部分而绩效管理是一个获得绩效的过程而非是一时性的工作所以我们现在已经得到了不应该用创业初传统人事管理的模糊评价模式继续考评今天的员工绩效考核只是绩效管理的一个组成部分二绩效管理在企业经营运作中的意义为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统我们认为要回答这个问题至少应该考虑以下几个方面一绩效管理是提高绩效的有效途径自世纪年代以来经济全球化的步伐越来越快市场竞争日趋激烈在这种竞争中一个企业要想取得竞争优势必须不断提高其整体效能和绩效于年曾指出多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处这一点已得到广泛的认可绩效评价的明显缺点在于对绩效的判断通常是主观的凭印象的和武断的不同管理者的评定不能比较反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火实践证明提高绩效的有效途径是进行绩效管理因为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队个体的潜能使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法通过绩效管理可以帮助企业实现其绩效的持续发展促进形成一个以绩效为导向的企业文化激励员工使他们的工作更加投入促使员工开发自身的潜能提高他们的工作满意感增强团队凝聚力改善团队绩效通过不断的工作沟通和交流发展员工与管理者之间的建设性的开放的关系给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会二绩效管理可以促进质量管理近年来质量已经成为组织绩效的一个重要方面质量管理已经成为人们关注的热点指出实际上绩效管理过程可以加强全面质量管理因为绩效管理可以给管理者提供管理的技能和工具使管理者能够将全面质量管理看作组织文化的一个重要组成部分可以说一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求质量的过程达到或超过内部外部客户的期望使员工将精力放在质量目标上等三绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应其表现形式各种各样如减少管理层次减小规模适应性团队工作高绩效工作系统战略性业务组织授权等等组织结构调整后管理思想和风格也要相应地改变如给员工更多的自主权以便更快更好地满足客户的需求给员工更多的参与管理的机会促进他们对工作的投入提高他们的工作满意感给员工更多的支持和指导不断提高他们的胜任特征等等而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统才能得以实现三绩效管理在现代企业中的现状及存在的问题改革开放以来我国企业在对传统管理进行反思的基础上力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态于是以提升业绩增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题但是随着时间的推移人们发现绩效管理虽然在人力资源管理中起着举足轻重的作用但管理者还是很不乐意做这个工作许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度在实际的管理工作中又由于种种原因及僵化的思想束缚而使得绩效管理问题层出不穷这种现状使得我国的绩效管理的水平始终在一个较低的层面绩效管理的作用没有完全发挥出来人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具成为企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的一条重要途径对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用但是在企业人力资源绩效管理的具体实践中却存在各式各样的问题严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用据相关调查显示有到的员工认为企业所谓的正规的绩效考核是无效的追根溯源往往是由于企业在设计实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致具体而言企业在进行人力资源绩效管理的过程中易出现以下一些问题一绩效考核角度的单一在绩效考核中往往是上级对下属进行审查或考核考核者作为打分的执行者来说考核者作为员工的直接上司其和员工的私人友情或冲突个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果考核者的个人意见有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见甚至会引发上下级关系的紧张二对绩效考核体系理解的发散性企业在制定和实施这套绩效体系时没有重视和员工进行及时细致有效的沟通员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响常常产生各种曲解和敌意并对所实施的绩效体系的科学性实用性有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲三考核结果没有得到反馈一般有两种考核结果没有得到反馈的表现形式一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者考核行为成为一种暗箱操作被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定哪些方面需要改进出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托仅凭长官意志得出结论如进行反馈势必引起巨大争议第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气四形式化的考核过程这是一个非常普遍的问题很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作但是每个成员的内心都很清楚绩效考核只是管理当局的一种形式主义每年必走的过场没有人真正的对绩效考核的结果进行认真客观的分析没有真正利用有效的绩效考核过程和考核结果帮助员工在绩效行为能力责任等多方面得到切实的提高下面就以华西线材厂的绩效管理为例探讨我国企业中的绩效管理应集团公司开展的三产竞赛活动结合企业自身的生产实际和运作特点总结以往员工绩效评定工作的得失以依法管理整体提高兴旺企业为目标华西线材厂分级分层实行薪奖挂钩递增结算的百分考核管理办法华西线材厂的百分考核管理办法的具体考核项目工作内容和应达标准见表百分考核计奖法考核办法考核百分计奖法考核办法序号考核项目定额分工作内容和应达标准生产劳动纪律自觉遵守上下班作息制度做到不迟到不早退不旷工天以上由厂长批准病假单及时交给所在班组考勤员作为考勤记录按规定要求做好交接工作文明卫生不乱丢烟头纸屑杂物不打瞌睡不讲粗话不吵架不顶撞领导有意见在适当场合提出废弃物及时清理经常打扫卫生工作质量工作质量标准不弄虚作假统计员质检员及时准确作好有关原始记录和报表懂本岗位设备性能懂安全操作规程熟练岗位技术操作和设备的保养维修仪表工具等做到合理使用安全生产按规定戴好劳保用品在禁火区严禁吸烟或带进火种有关职能人员按规定戴好标记禁止上班前酗酒和上班时间饮酒未办理手续严禁擅自进入要害部门严禁乱拆乱割水电风油等各种线状设备安全标记不得故意损坏物料堆放物料堆放分清规格按规定地点堆放正品废品按规格品种指定地点分类堆放学习开会按时参加班前班后小组会质量分析会职工大会和各种会议按时参加各种业务技术岗位培训岗位技术比赛等各种活动总分按完成情况酌量增减最高分可达分通过标准化的操作和管理较之以前虽然西华线材厂提高了企业生产现场管理的水平但是它还没有达到绩效管理所要求的水平考核在一定程度上也只是一种形式其实西华所采用的绩效考核的计奖方法在大多说的企业都是正在被采用的一种绩效管理的方法所以从表中我们就可以看出目前企业的绩效管理的最重要的组成部分绩效考核还存在问题只是一个形式化的考核过程五业绩考核方法选择不当管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术如员工比较评价法行为对照表法关键事件法等级鉴定法目标管理评价法行为锚定评价法等等这些方法各有千秋有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划但却不适合于平衡各方利益相关者准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求遗憾的是目前大多数企业既无意识也无能力适当地选择组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术四如何解决及完善现代企业绩效管理工作绩效管理已经成为企业培养竞争优势获取核心竞争力的战略性举措但是如何科学的实施绩效管理却困难重重各种问题认识不清处理不当往往导致事与愿违在前面我虽然列出了绩效管理工作中经常会碰到的一些问题也对此提出了一些自以为还具有指导意义的解决策略我相信我们的很多企业管理者对这些问题已经看得非常的透彻也采取了相对应的措施那么绩效管理工作的成就也应该是显见的可是我认为一个想在激烈的市场竞争环境下存在发展的企业来说光做这些还是远远不够的在我认为做绩效管理的工作不但要做到实处而且更加要做到恰倒好处那么这就牵涉到了下面这样一个词语完善那么当今的企业管理者要如何做才称得上或是实际做到了对绩效管理工作的完善呢不难理解每一项对绩效管理总的指导性方针的改进亦或是对某一具体工作细节的更正或改善我们都可以将其称之为完善了绩效管理然而对于如何完善现代企业绩效管理这一命题管理者难免会感到一时的无措或是一直的力不从心对在这个问题如何完善现代企业的绩效管理下面我提出一些关于自己的见解希望这对正忙于或将要从事于这方面工作的管理者有一些可供参考的价值如何完善现代企业绩效管理我认为对于一个优秀的绩效管理者来说他应当做好以下的准备一确定绩效管理的原则我们已经意识到了不应该用创业初传统人事管理的模糊评价模式继续考评今天的员工绩效在执行的过程中如果只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节面临的将是失败面对严格的绩效管理很多员工从意识态度和行为上并没有做好准备绩效意味着什么意味着工作量和工作质量意味着员工对于企业的价值反过来就是当不符合这种价值时该员工就不符合企业的需要为了避免这个变革过程中员工对公司管理制度的抵触特别对国内企业来说更应该建立一种新的企业文化观念即不光要有严格的考核还要实施业绩辅导的弹性管理所有的指标只有能被衡量的才能被管理同样的没有原则的绩效管理则就不可能成为有效的管理所以做绩效管理工作必须有相当明确且正确的指导性原则以保证工作方向的必要性和有效性绩效管理是一个系统的管理绩效管理是一个完整的系统不是一个简单的步骤无论是在理论阐述还是管理实践当中都会遇到这样一个误区绩效管理绩效考核做绩效管理就是做绩效考核表所以许多的企业在操作绩效管理时往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核企业做了绩效考核表量化了考核指标年终实施了考核就是做了绩效管理了这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定沟通管理等过程忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊所以我们必须系统地战略地看待绩效管理绩效管理必须确定有一个明确的目标目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理提供支持帮助同样绩效管理也强调目标管理目标沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用只有绩效管理的目标明确了经理和员工的努力才会有方向才会更加地团结一致共同致力于绩效目标的实现共同提高绩效能力更好地服务于企业的战略规划和远景目标有效的绩效管理需要强调沟通沟通在绩效管理中起着决定性的作用制定绩效要沟通帮助员工实现目标要沟通年终评估要沟通分析原因寻求进步要沟通总之绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程离开了沟通企业的绩效管理将流于形式许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题绩效管理就是致力于管理沟通的改善全面提高管理者的沟通意识提高管理的沟通技巧进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质二建立绩效防范措施对于绩效考核中出现的问题企业应当系统地采取相对应的措施是非常有必要的而解决方案不应是一种头疼医头的片面的对策堆砌切实有效的解决策略应是一个以预防处理和控制措施相互结合的系统有机的方案系统的解决方案包括三个基本的措施预防性措施对策性措施以及控制性措施这些措施通过相互支持和补充对整个人力资源绩效考核的过程和行为进行科学的保证使得人力资源绩效考核成为企业价值创造的实践之一预防性措施预防性措施一般包括有聘请人力资源专家共同设计科学客观准确可行的绩效考核体系对考核者与被考核者进行培训建立沟通机制设计和实施完善的员工上访系统充分利用人力资源管理信息系统等这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核准确地实施和运用对策性措施由于在实施绩效考核体系时存在着诸如信息不完全信息不对称个人能力和理性有限等客观的干扰因素加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实完全客观公正精确的绩效考核几乎是可望不可及强求之既不现实也不经济针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题一般应及时采取一些对策性措施这些措施包括有对绩效考核系统进行实验典型流程与事件示范全员参与绩效管理等其中全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键控制性措施反馈控制是一个系统正常稳定运行良性循环的重要环节如果没有完备的控制体系和手段即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面难以保证系统可持续的良性运作因此监测反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性结构化的措施控制性措施一般包括有绩效考核监控系统绩效考核审计等三走出绩效考核就是绩效管理的误区在绩效管理的工作中我们大多都会遇到这样一个误区绩效管理绩效考核做绩效管理就是做绩效考核表所以许多的企业在操作绩效管理时往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核企业做了绩效考核表量化了考核指标年终实施了考核就是做了绩效管理了这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定沟通管理等过程忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍因此绩效管理工作者有必要走出这么一个误区其实与其说是走出绩效考核就是绩效管理的误区不如将之理解为从传统的绩效考核走走向绩效管理在现实生活中尽管几乎所有的企业每年都在进行着某种形式的绩效考核但真正能够充分实现绩效评价的理论价值的考核并不多见相反在考核过程中敷衍塞责例行公事的现象倒是屡见不鲜显而易见绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的悖离现象而且这种悖离在企业中还具有相当的普遍性观念转变要从管理者开始管理者要明白绩效管理是一个制定目标互动绩效资料的收集绩效评估和结果应用的过程管理者要知道自己在这个过程中是合作伙伴是提供帮助者是记录员提高员工的绩效是自己工作的一部分培养员工是自己的责任员工的转变是整个绩效管理目标实现的核心员工必须了解到绩效管理是为了他们本身绩效的提高而不是为了对他们进行约束那么怎么实现全员观念的转变呢首先管理者自身要加强学习管理者的转变要比员工深入要掌握在绩效管理中的沟通技巧反馈技巧和其他互动技巧其次需要进行宣传教育宣传教育可以较大范围内传播管理的思想和方法宣传教育对于形成一定的氛围有着自己的作用四建立一个有效的绩效管理的机制绩效管理是大系统中的一个小的系统要想得到最大的收益就需要完成绩效管理的各个环节的工作绩效管理是一个环节众多的过程它的运行具有持续性与循环性的特点绩效管理的实施首先必须确定组织的任务和战略目标这为绩效管理过程提供了出发点在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准一层层地分解并建立起自身的目标第二确立绩效和发展的协议这是个人与其管理者下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见在这一过程之中双方要考虑应如何操作去提高绩效探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助指导等各种支持并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度这样的协议应当建立在充分的论证基础之上第三确定计划付诸实施在这一过程之中绩效管理帮助并促使组织及员工去行动这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节在这里企业及所有员工必须注重过程与方法在获得成功的旅途上量化的阶段明确的指标具有重要意义第四监督与反馈这是绩效管理中最为重要的观点之一监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中必须不断地被重复进行随时纠正业已出现或可能出现的偏差引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进反馈的信息是企业行为的重要参照以此理解事实上绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情更不必强加给企业或个体它为企业提供了一种模型或框架在这一框架中企业的全体共同努力从而沿着正确的路线去实现企业目标在监督与反馈过程中敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要前者是正确认知的过程后者是合理充分应用的保证反馈的方式具有多样性可与个体的薪酬任用相关可是企业理论性的总结更可表达为操作方式方法的研究何所谓是一个有效的绩效管理的机制我认为如果使得绩效管理的各个环节都畅通的运行最终顺利帮助企业达到预期的战略目标的绩效管理的体系那么它就是一个有效的绩效管理机制结语绩效管理工作应怎么去做这个问题很难回答我想我们能做的应该是不断的完善应当强调的是绩效管理并不存在永恒的一成不变的正确方法但有一点却是唯一的绩效管理必须适合于企业的环境与需要必须根据受其影响的组织和个人的需要加以灵活运用绩效管理的重要性和无法替代的地位要求我们的企业要以最激情却又是最清醒理智的方式方法完成之但是有效的绩效管理其实就是真正的执行了的绩效的管理只有执行了的才有成为可能的可能而没有执行的永远只会是成为一份值得期待的却又不现实的东西致谢本论文是在导师的悉心指导和帮助下完成的她对本论文的构思框架和理论运用给予了许多深入的指导使得论文得以顺利完成感谢我的导师她严谨细致一丝不苟的作风一直是我工作学习中的榜样她循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪在论文即将完成之际我的心情无法平静从开始进入课题到论文的顺利完成有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助在这里请接受我诚挚的谢意参考文献刘庆元企业战略管理北京中央广播电视出版社陈春花人力资源管理湖南华南理工大学出版社刘光明企业管理北京经济管理出版社王怀明绩效管理济南山东人民出版社罗伯特巴克沃绩效管理如何考评员工表现北京中国标准出版社付亚和许玉林绩效管理上海复旦大学出版社美国寿险管理协会绩效管理与薪酬福利实用表格北京机械工业出版社刘永中绩效管理将你激励成超人广州广东经济出版社人力资源管理杂志社人力资源管理实务及案例广州中山大学出版社安德烈德瓦尔绩效管理魔力世界知名企业如何创造可持续价值世界知名企业如何创造可持续价值上海上海交通大学出版社