浅谈中小企业的绩效管理 毕业论文.doc

浅谈中小企业的绩效管理摘要中小企业在推动国民经济发展过程中起着越来越重要的作用而绩效管理在促进中小企业持续的发展中发挥着重要作用为了提升自身的核心竞争力增强其竞争优势中小企业需要不断加强绩效管理本文针对中小企业的特点分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题并提出了相应的解决对策关键词中小企业绩效管理解决对策西南科技大学城市学院本科生毕业论文西南科技大学城市学院本科生毕业论文目录一前言一绩效及绩效管理概念及内涵二绩效管理作用三我国的中小企业及地位中小企业推动国民经济持续发展中小企业增加就业稳定社会中小企业促进农村经济发展中小企业活跃市场经济四我国中小企业存在体制政策融资产权的不足体制不顺政策不公融资困难产权不清二中小企业绩效管理中存在的问题一绩效管理认识上的偏差从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊把绩效考核等同于绩效管理二绩效管理与战略目标脱节三绩效计划制定不合理制定程序不合理绩效指标设置不科学四缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系绩效沟通不足绩效考核体系不科学五绩效反馈的缺失三改善中小企业绩效管理的对策一纠正绩效管理认识上的偏差转变观念提高全员绩效意识建立以绩效为导向的企业文化二绩效管理与企业战略相一致三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理绩效指标设置要科学规范四健全绩效考核体系五重视并加强绩效反馈四烟草商业企业绩效管理方案设计一公司的基本情况二基于平衡计分卡的公司绩效管理方案设计制定绩效管理目标实施前的沟通西南科技大学城市学院本科生毕业论文绩效考核指标设计三实施考核四绩效沟通与反馈结论致谢参考文献西南科技大学城市学院本科生毕业论文1一前言有专家预言未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况中小企业在国民经济中具有举足轻重不可替代的地位和作用但是中小企业却面临激烈的市场竞争且在资金技术人才方面存在明显的不足为了提升竞争力许多中小企业试图通过加强绩效管理来提升整体绩效水平使其人财物及信息等资源能发挥最大作用在推行绩效管理的过程中却发现并未收到预期的效果有的甚至被一些问题弄得焦头烂额中小企业的绩效管理到底存在哪些问题如何解决这些问题笔者提出了自己的一些建议一绩效及绩效管理概念及内涵绩效从管理学的角度看包括个人绩效和组织绩效两个方面从字面意思分析绩效是绩与效的组合绩就是业绩体现企业的利润目标又包括两部分目标管理和职责要求企业要有企业的目标个人要有个人的目标要求目标管理能保证企业向着希望的方向前进实现目标或者超额完成目标可以给予奖励比如奖金提成效益工资等职责要求就是对员工日常工作的要求比如业务员除了完成销售目标外还要做新客户开发市场分析报告等工作对这些职责工作也有要求这个要求的体现形式就是工资效就是效率效果态度品行行为方法方式效是一种行为体现的是企业的管理成熟度目标效又包括纪律和品行两方面纪律包括企业的规章制度规范等纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定比如表彰发奖状奖杯等品行指个人的行为小用看业绩大用看品行只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用所谓绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用绩效目标提升的持续循环过程绩效管理的目的是持续提升个人部门和组织的绩效绩效管理是战略性人力资源管理的重要组成部分是以实现股东价值为驱动力以绩效合同工作目标设定个人能力发展计划为载体通过制定绩效计划及其衡量标准定期指导和强化绩效最终评估考核绩效并以此为基础确定员工个人回报三大步骤实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量及时监督有效指导科学奖惩发挥各岗位优势调动全员工作积极性从而提高公司绩效创造股东价值实现先进科学的人力资源管西南科技大学城市学院本科生毕业论文2理绩效管理是一个完整的系统其关键是持续沟通其核心是持续改进二绩效管理作用绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具研究如何做好绩效管理不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高也有助于挖掘潜力和提高员工的能力特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合实现企业目标与个人发展的平衡进而提升企业的核心竞争力实现企业可持续发展尤其对中小企业而言一方面人力资源管理综合水平不高另一方面随着国家产业升级和结构调整竞争更加激励因此如何提高中小企业绩效管理水平成为迫在眉睫的任务三我国的中小企业及地位中小企业的概念划分与经济发展水平有关在不同时期有不同的划分标准在现阶段根据中华人民共和国中小企业促进法在不同的行业有着不同的标准如工业建筑业批发零售业交通运输业住宿餐饮业等中小企业标准都不同本文的中小企业仅指工业在工业中中小型企业须符合以下条件职工人数人以下或销售额万元以下或资产总额为万元以下其中中型企业须同时满足职工人数人及以上销售额万元及以上资产总额万元及以上其余为小型企业到年底我国中小企业和个体私营企业已超过万家占全国企业总数的创造的最终产品和服务占我国生产总值的生产的商品占社会销售额的上缴税收约提供了以上的就业岗位中小企业在推动就业维护社会稳定活跃城乡经济促进经济发展等方面发挥着特殊作用中小企业已成为促进国家经济和社会发展的重要力量中小企业的更要作用和地位具体表现任以下几个方面中小企业推动国民经济持续发展中小企业在我国的国民经济发展中始终是一支重要力量是我国国民经济的重要组成部分中小企业作为市场竞争机制的真正参与者和体现者在很大程度上可以说是经济发展的基本动力反映了经济分散化多样化性质的内在要求体现出中小企业的先进性革命性和生命力之所在同时中小企业以其灵活而专业化的生产和经营给配套的大企业带来协作一体化的好处大大节约了成本减少了风险增强了盈利性中小企业增加就业稳定社会西南科技大学城市学院本科生毕业论文3世界各国都十分重视中小企业的发展一个重要原因就是中小企业在解决就业方面的更要作用就业问题始终都是经济发展和社会稳定的一大制约因素中小企业一大特点就是面广量大开业快投资少竞争激烈经营灵活对劳动者劳动技能要求低且大部分是从事劳动密集型产业因而吸纳劳动力的容量相对较大能创造更多的就业机会我国作为一个工业化水平较低人口众多的发展中国家妥善解决劳动力的出路问题是国家长治久安社会稳定的根本保障解决劳动力就业问题主要靠中小企业的发展中小企业稳定发展就可以稳定一支庞大的产业队伍这将对整个社会的政治经济文化和民族关系等起到很好的影响和作用是国家长治久安的根本保证对缓解我国经济增长方式的转变与扩大就业的矛盾具有重要意义中小企业促进农村经济发展农业农村和农民问题是我国经济和社会发展中的重要问题支援农业促进农业和农村的发展对于我国具有特殊的意义中小企业是农村城镇化的先锋队是提高农民收入的重要场所我国的中小企业相当部分是乡镇企业或私营企业这些中小企业尤其是乡镇企业把分散的农户集中起来实现大规模集约化生产吸纳了大量农村剩余劳动力中小企业是地万财政收入的重要来源我国各级政府的财政收入来源于中小企业尤其是在我国的县域经济中中小企业占有很大的比重中小企业的发展直接为地方财政提供税源事实上哪个地区的中小企业效益好那里的财政收入就比较宽松群众的负担就比较轻干群关系就比较协调社会稳定也有了牢固的基础中小企业活跃市场经济社会需求的多层次决定了商品市场的多层次在这方面与大企业比较中小企业大多是纺织鞋帽家电等行业具有贴近市场经营机制灵活等优势尤其是在外部环境恶化时大企业的应变比较慢中小企业船小易掉头对经济变化能做出迅速反应中小企业的存在和发展还可以保证市场活力促进市场竞争避免少数大公司对市场的垄断中小企业可以利用其经营方式灵活组织成本低廉转移进退便捷等优势更快地接受市场信息及时研制满足市场需求的新产品尽快推出占领市场中小企业本钱小风险大但机制灵活富于创新可以利用自己的优势活跃在竞争十分激烈的领域参与那些大型企业不愿涉足的多品种小批最微利多销和维修服务领域以及新兴领域从而使整个市场活跃起来西南科技大学城市学院本科生毕业论文4四我国中小企业存在体制政策融资产权的不足近年来中小企业发展虽然取得了一定成效但也面临一些困难和问题体制不顺目前中小企业依然按照所有制部门及区域分属于不同部门由于政出多门职能交叉多头管理致使口径不一管理分散使地方和企业无所适从在项目审批产品鉴定职称评定等方面职责不清多方插手重复收费三乱现象极为突出加之社会中介服务体制尚不健全也造成中小企业特别是个私企业在产品开发市场定位资金投向等方面存在较大的盲目性办理商务出国环节多效率低往往使中小企业坐失商机政策不公近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的对大企业优待多中小企业考虑少对公有制企业优待多对非公有制企业考虑少政策适用不够公平在税收政策上国有企业可先缴后退非国有企业无此待遇中小企业特别是个私企业往往是小额纳税人增值税发票难以抵扣实际税负增加个私企业存在双重纳税等在土地政策上国有企业可享受土地使用权出让金增值税减免政策而非国有企业无此改革成本参与改组特别是在银行呆坏帐准备金核销上大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构中小企业无此厚遇在行业准入上中小企业尤其是个私企业还受到诸多限制此外市场交易规则缺乏市场秩序混乱致使中小企业正常经营困难重重融资困难一是供应不足我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构加之商业银行体制改革后权利上收以中小企业为放贷对象的基层银行有责无权有心无力实行资产负债比例管理后逐级下达存贷比例使本来就少的贷款数量更为可怜贷款供应缺口加大二是保证缺乏银行只认可土地房产等不动产作抵押中小企业担保机构少担保品种单一寻保难三是辅导薄弱中小企业贷款难寻保难与其资信等级不够有关建立以企业资信档案为基础的信用制度已迫在眉捷此外中小企业借贷成本高也影响了其融资能力产权不清由于政策不公行业限制个私企业戴红帽子集体乡镇企业穿洋外衣三西南科技大学城市学院本科生毕业论文5资企业现象普遍由于产权不清一些中小企业发展到一定程度就不愿做大企业的进一步发展受到人为限制除上述企业的外部问题外就中小企业自身而言主要是存在企业体制和组织制度不适应经济发展的需要管理水平和人员素质不适应经济发展的需要管理水平和人员素质有待提高技术含量不高开发能力不强盲目投资及低水平重复建设严重等问题二中小企业绩效管理中存在的问题中小企业大多成立时间较短由于经营的特殊性有以下显著特点实力较弱竞争力不强管理水平低下战略不明晰规模小组织机构不健全人力资源有限企业文化较弱缺乏凝聚力员工缺乏安全感和对企业的认同感劳动关系不和谐员工流动性较大等等基于中小企业的上述特点目前绩效管理存在以下问题一绩效管理认识上的偏差从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊对于绩效管理的实施许多中小企业的高层领导只是给予一般的支持听听汇报做做指示而已剩下的工作全部交给人力资源部仅仅将它视为人力资源管理方法没有真正地将之当作一件重要的事情来抓往往采取回避应付的态度各部门管理者作为绩效管理实施的主体或不参与绩效管理的过程或对考评制度不信赖执行不力或因评估者缺乏执行的技巧能力以致影响绩效考核结果的准确性而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训过分关注文档的管理等基础性工作把绩效考核等同于绩效管理许多中小企业的管理理念还比较落后他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理往往用简单的绩效考核来代替绩效管理将考核结果作为决定员工薪酬奖金分配晋升或降职的依据而没有意识到绩效管理的重要性同时过分强调员工个体的绩效考核忽视企业整体的绩效考核对绩效管理的目的不明确企业经营者更多地关心考核结果而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路对绩效管理和绩效考核的概念差别核心内容和地位作用等都不清晰导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上西南科技大学城市学院本科生毕业论文6二绩效管理与战略目标脱节企业的一切经营行为和活动都应以战略目标为出发点和归宿而绩效管理的根本目标就是保证企业战略目的实现但在许多中小企业有的没有明确的战略目标因此也就无法将企业目标层层分解到部门和个人即使经典的平衡记分卡也会变成华而不实的工具目前虽然很多中小企业意识到了战略的重要性开始制定本企业的战略但是再科学合理的战略也需要企业全体共同努力去实现而实践操作中很多中小企业的绩效管理系统与战略目标相分离往往没有从战略的角度去理解设计考核指标体系不符合组织战略发展的要求在管理控制中未充分体现企业的长远利益虽然体系中的某些指标能指导局部工作的改进和提高却无法在整体上有战略性的调整促进企业整体绩效的改进三绩效计划制定不合理制定程序不合理在实际操作中各职能部门经理及业务部门主管只做一些指示余下的工作全部由人力资源部门来做尤其是基层员工未参与绩效计划的制定事实上直线人员是最了解每个职位的工作职责和绩效周期内应完成的各项工作的人由他们与员工协商制定绩效周期的计划能够使整个计划更加符合现实情况更加具有灵活性更有利于部门内部人员之间的合作绩效指标设置不科学很多中小企业没有从战略的角度去理解设计考核指标体系在考核指标上不同程度地存在一些偏差其中指标的设计缺乏动态性随着中小企业内外部环境的变化企业的战略目标要进行相应的调整依此分解的部门和个人绩效指标也要发生相应的变化但很多中小企业设计的考核指标未能根据组织环境的变化和战略目标的调整进行相应的调整又由于缺乏科学的绩效指标的分解工具中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的方向一致的绩效目标与指标链四缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系绩效沟通不足在日常的工作过程中员工对绩效管理往往处于被动接受的地位对于下级员工完成一项工作任务是否进行事前与事中指导完全与管理者的个人风格有关有的领导喜欢一竿子到底什么事都管导致下级员工完全依赖上级的指示办事缺乏创新能力有的领导则凡是看结果过程一概都不重要而下级则认为说少了的是不关心西南科技大学城市学院本科生毕业论文7我说多了的是啰嗦同时各部门之间沟通较少导致各部门之间协同作用较差缺乏有效配合绩效考核体系不科学许多中小企业热衷于西方绩效管理理念和方法而不考虑对企业的适用性只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套结果导致水土不服实践中有些中小企业往往没有从绩效考核的目的入手综合选择考核方法常常顾此失彼例如有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划但却不适合平衡各方利益相关者五绩效反馈的缺失大多数中小企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落各式各样的报表及表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁很少及时反馈给员工员工在经历了种种考核后在或短或长的时间里对自己的工作表现工作业绩得不到及时反馈的不良后果是久而久之员工对企业失去了兴趣丧失了工作热情自然对工作不积极不主动考核结果无反馈具体表现在两个方面一是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意哪些方面需要改进往往是由于考核者担心反馈会引起下属的不满在将来的工作中采取不合作或敌对的态度也有可能考核结果本身无令人信服的事实依托反馈会引起巨大争议二是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者其原因可能是考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气三改善中小企业绩效管理的对策针对中小企业绩效管理过程中存在的主要问题现将有关对应解决措施分别阐述如下一纠正绩效管理认识上的偏差转变观念重新认识绩效管理要想有效地实施绩效管理就必须转变观念重新认识绩效管理绩效考核是对员工在一定时期内的工作行为与工作结果进行评估的过程是考评西南科技大学城市学院本科生毕业论文8员工对组织的贡献或对员工价值进行评价而绩效管理是为达成组织的目标通过持续不断有效的沟通过程推动团队和个人做出有利于目标达成的行为绩效考核只是绩效管理的关键环节而绩效管理是人力资源管理体系的核心要深刻理解绩效管理的目的不仅仅是作为确定员工薪酬奖惩晋升或降职的依据员工能力的不断提高以及组织绩效持续不断的改进实现企业和员工的共同发展才是其根本目的提高全员绩效意识提高全员绩效意识我们必须认识到绩效管理不仅仅是人力资源经理或是人力资源部门的责任上至高层领导下至基层员工在绩效管理过程中都应该承担相应的绩效管理责任高层领导应亲自参与到绩效管理过程中来而不仅仅只是做简单的指示应多花一些时间思考绩效管理过程中的问题对绩效管理系统的实施提供有力支持直线管理者作为绩效管理实施的主体应负责搜集信息协助人力资源部门根据战略目标制定出本部门的绩效考核体系并在绩效计划执行期间负有指导与辅助员工的义务通过与员工及时有效的沟通发现问题解决问题基层员工也应积极主动地参与绩效管理使绩效管理真正落到实处建立以绩效为导向的企业文化良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标并在个人的奋斗过程中与企业目标保持步调一致能为员工营造出一种积极的工作氛围通过共享的价值观念和相应的管理机制从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境对企业的绩效产生强大的推动作用因此要想成功地实施绩效管理系统以适应急剧多变的竞争市场最大限度地发挥企业的潜力就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效企业文化要建立高绩效的企业文化就要做到奖惩分明鼓励员工积极学习创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化鼓励承担责任为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境通过满足客户需求来保障股东利益二绩效管理与企业战略相一致绩效管理与企业战略相脱节会使企业的战略无法得到有效地实施企业的可持续发展能力受到限制这就要求企业中的所有人员从战略高度认识到绩效管理对于整个组织的重要性通过实施绩效管理促进组织和个人绩效的持续改进和不断提升进而保证企业战略目标的实现在确定了清晰的战略目标的情况下企业可通过绩效管理工具将战略目标转化为可衡量的指标分解到各个业务单元然后层层分解到每个员工并对这些指标加以落实提高个人绩效进而提高组织绩效因此为了中小企西南科技大学城市学院本科生毕业论文9业自身的长远发展企业应从战略的角度重视绩效管理的作用将绩效目标与企业战略目标相联系把员工的行为引向企业战略的方向并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进最终实现组织战略三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理在制定绩效计划时我们应提倡参与式绩效计划的制定过程在这一过程中应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定这样目标制定的过程既是自上而下的又是自下而上的绩效计划需要人力资源管理专业人员员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定是一个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性从而保证整个绩效管理系统的战略一致性直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息他们是整个绩效计划工作的最终责任人员工参与是有效实施绩效计划的保证因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果总之我们要深刻理解绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程通过这一过程将个人目标部门目标与组织目标结合起来绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系有助于引导员工行为的方向一般来说设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先在确定绩效考核指标时应根据企业的战略目标确定关键绩效领域不能面面俱到在此基础上将企业的绩效指标分解到各部门并结合部门职责形成部门绩效指标在确定部门绩效指标后将之分解到个人并结合各岗位职责形成个人绩效指标这样战略目标经过层层分解形成一个有机的整体进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持一致中小企业处于不断发展的阶段其经营重点和经营策略都在变化着因此中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动其次定量指标与定性指标相结合在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标但是指标设置不能为了量化而量化同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度以提高评价结果的客观准确性最后使绩效指标具有可操作性绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择在保证其效用的前提下要力求简洁防止面面俱到以便于操作和管理容易被管理者所西南科技大学城市学院本科生毕业论文10接受中小企业大多规模较小所以不宜也没必要把绩效指标设计得很复杂即便是为了应付种种挑战采用各种指标引导员工行为另一方面由于中小企业处于不断发展的阶段其经营战略处在动态地变化过程中因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求四健全绩效考核体系绩效考核是绩效管理的关键环节有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系首先考核主体的多元化考核主体不应只限于被考核者的上级应该多样化可以包括被考核者本人直接下属同事及客户中小企业可根据实际情况综合选择考核主体也可实度全方位考核从而得出相对客观公正的考核结果需要指出的是度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的一个信息搜集过程并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩而更多的是从对员工的工作提出改善意见以及对员工进行开发的角度来展开的确定考核主体后尤其要对考核者进行培训通过制定正规的培训计划纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性错误然后确定合理的考核周期考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用一般来说在确定绩效考核周期时最主要的确定原则是员工的工作需要多长时间才能见到效果根据中小企业的特点对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核但平时应注意考核信息的收集注重记录关键事件最后选择合适的考核方法正确地选择考核方法对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义不论何种考核方法均有其优点也有其缺点没有绝对完全有效的方法建议中小企业不要生搬硬套考核工具应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善以弥补单一考核方法的缺陷但同时也要考虑成本问题努力在有效性和成本之间寻找平衡另一方面由于中小企业专业管理人才的匮乏必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是一种正式的绩效沟通事实上如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标行为态度是否合格有助于双方达成对评估结果一致的看法探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划共同协商确定下一个绩效周期的绩效西南科技大学城市学院本科生毕业论文11目标和绩效计划通过绩效反馈与面谈将管理者的期望传达给员工更好地指导员工的发展因此我们要重视建立健全绩效反馈机制增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为为了有效地传递反馈信息鼓励保持好的业绩改善不良业绩建议中小企业的绩效反馈应当是一种定期的按预定计划进行的经常性的管理活动以便员工理解反馈的信息与什么行为和绩效结果相联系管理者应当为每次正式的绩效反馈做好充分准备包括营造一种适于会谈的环境比如选择一个中立的地点来进行绩效讨论以及要求员工提前完成自我评价以便于管理者与员工愉快充分地讨论积极贯彻坦诚与平等的绩效面谈原则鼓励员工积极参与反馈过程探讨如何解决绩效中存在的问题提高员工的工作满意度通过赞扬肯定员工的有效绩效有助于强化员工的相应行为在进行负面绩效反馈时要将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上管理者努力解决造成不良绩效的原因并就如何解决这些问题与员工达成共识制定具体的绩效改进目标并确定检查改善进度的日期而不是对员工实施相关惩罚中小企业的绩效管理是一个系统的动态的管理过程在推行绩效管理过程中难免会出现这样那样的问题只有清晰地分析问题并根据自身的特点及发展阶段有针对性地采取适当的解决措施逐步完善绩效管理系统从而充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力保持并增强企业竞争优势方面的重要作用促进企业在激烈的市场竞争中持续长远发展为了更加生动地说明这些我们以烟草商业企业为例进行绩效管理方案的设计四烟草商业企业绩效管理方案设计烟草是一种特殊商品在中国实行严格的专卖专营管理体制目前我国烟草企业大致分为两类以各省级中烟工业公司各地卷烟厂为代表的烟草工业企业和以烟草公司为代表的烟草商业企业一公司的基本情况烟草公司下设有个分公司和个直属分公司凭借省会城市和人均收入等方面的优势卷烟销售量和销售额在全省各商业烟草公司中一直处于领先的地位但从绩效管理角度看公司目前的体系还很不成熟对分公司的考核主要针对卷烟销售而业绩考核的结果也仅仅用于奖金发放这显然制约了公司的长期发展与结构调整这里我们运用平衡计分卡和层次分析法着重从绩效指标设置和绩效结果运用的角度重新考量绩效管理的过程西南科技大学城市学院本科生毕业论文12二基于平衡计分卡的公司绩效管理方案设计制定绩效管理目标就烟草行业整体而言推进卷烟上水平是国家提出的整体目标也是提高行业经济运行质量和效益的必然选择具体到绩效目标层面我们将兼顾财务绩效和非财务绩效按平衡计分卡的财务客户内部流程学习与成长四个视角进行划分选定以下绩效管理目标采取百分制见表表市烟草公司绩效管理目标视角目标名称描述权重财务提高资产运营质量加强成本费用控制预算执行率国有资产经营管理业绩主要部分包括资产贡献净资产收益对外投资收益不良资产控制存货周转国有资本保值增值等成本费用利润率三项费用率等利润资本性支出等关键预算项目的执行情况客户提高客户服务质量增加客户收益提高客户满意度优化顾客体验增加零售户的实际利益内部流程完成既定卷烟经营目标提高卷烟品牌培育水平完成既定烟叶经营目标提高烟叶经营水平包括卷烟总销量低档烟销量计划完成情况包括全国性重点骨干品牌在本区域的发展情况包括烟叶收购情况主要包括烟叶基础设施建设等学习与成长提高创新能力提高员工劳动生产率包括科研项目开展情况经费投入及实际成果等财务方面由于烟草行业很大程度上仍属于垄断性的计划经济从维护股东利益来说对公司的主要考核内容是国有资产保值增值我们选取提高资产运营质量作为财务视角的一个战略目标从烟草公司的角度来说各下属单位的利润主要是由卷烟结构和计划决定的要改善财务状况主要是控制预算和费用因此我们选取加强西南科技大学城市学院本科生毕业论文13成本费用控制和预算执行率作为财务视角的另外两个战略目标客户方面烟草公司的主要客户是卷烟零售户和烟农卷烟零售户是烟草公司的销售网络烟农与烟草公司签订烟叶种植收购合同对公司有着很强的依赖性烟农的收入涉及三农问题因此有着很强的政治意义公司在客户方面的主要战略目标有两个一方面通过提高客户服务质量来加强客户忠诚度另一方面通过增加客户收益改善客户经济状况维系客户关系与客户双赢认真履行企业社会责任内部流程方面主要考虑卷烟和烟叶的经营从两个方面考察一方面是完成既定经营目标主要考察结果一方面是提高经营水平主要考察过程因此内部流程视角选定了卷烟和烟叶的两个方面共四个目标学习与成长方面将其看作是提高公司竞争力和提供公司持续发展的保证因此设定了提高创新能力和提高员工劳动生产率这两个目标实施前的沟通在绩效评价体系实施之前公司必须要加强与下属公司的沟通否则会产生许多矛盾和问题阻碍绩效评价的顺利进行绩效考核指标设计我们按照平衡计分卡的四个视角进行战略目标划分并根据公司业务模型将其分解为相应的关键绩效指标组织各部门的人员对进行比较判断形成判断矩阵再用层次分析法进行权重分解计算得到权重省级公司规定以经济运营业绩国有资产管理业绩和创新能力为考核内容在此基础上将公司的具体指标细化为财务客户内部流程和学习与成长每个指标的权重均为进一步地财务设个二级指标资产运营质量成本费用控制预算执行客户设个二级指标客户服务质量内部流程设个二级指标卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力二级指标进一步可以分解出表学习与成长指标一级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重西南科技大学城市学院本科生毕业论文14学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科技成果转化率开展的科研项目数基本值为项每少项扣分每增加项加分以上加分不超过分公开发表的科技论文数量基本值为篇每少篇扣分每增加篇加分加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加分每低个百分点扣分加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核由公司派出考核人员采用现场调查和文件资料相结合的方法依据建立的指标体系进行考核四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后就可以进行沟通了这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程在沟通之后我们会得到一份达成一致的绩效诊断结果据此做出下一期的绩效改进计划例如制定人力资源工作计划包括领导人员的奖金员工培训岗位或分公司机构调整等并为下一阶段的绩效考核提供历史资料西南科技大学城市学院本科生毕业论文15结论效管理体系旨在提升企业整体管理绩效这要求我们充分合理应用绩效考核的结果包括利用考评结果分析企业现存问题与发展瓶颈例如在公司绩效的提高关键在于内部流程中的品牌培育以及学习成长能力品牌化正是目前烟草行业发展的一个目标而学习能力的提升很大程度上与地市级烟草公司突出的二元性特征相关可见正确的绩效管理目标与相关指标设置是绩效考核的关键同时会给企业带来了一种理论指导例如公司对文化建设和创新投入的指标设置会引导企业更好地开展学习型组织的建设另外绩效管理过程中的持续沟通和信息反馈也是很重要的这不仅会影响员工对绩效管理的认识和参与更是进一步改进绩效管理的基础在公司中这主要体现在其与下属分公司之间的交流沟通上总的来说我们依据平衡计分卡设计的绩效评价指标和绩效管理流程具有可操作性但由于平衡计分卡的局限性和绩效管理实际操作可能出现的问题我们的绩效管理设计仍然存在缺陷这就需要我们在理论和实践中不断摸索并加以完善随着全球经济一体化的不断发展以及中国加入世界贸易组织我国企业将面临日益严峻的挑战国内竞争呈现国际化态势竞争的加剧是许多企业认识到要想在当今市场上求得生存和发展就必须制定有效的企业发展战略并且对其进行合理的调整控制来持续改善企业的经营和促进发展然而在具体的发展战略的制定和选择过程中影响因素众多且范围也十分广泛无法面面俱到因此企业要在未来市场的竞争中占有一定优势和具备长远的发展动力在残酷的市场竞争之中得以生存并不断发展就必须完善绩效管理体制西南科技大学城市学院本科生毕业论文16致谢历时将近六个月的时间终于将这篇论文写完在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍都在同学和老师的帮助下度过了尤其要强烈感谢我的论文指导老师张明老师她对我进行了无私的指导和帮助不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进另外在校图书馆查找资料的时候图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助在此向帮助和指导过我的各位老师表示最衷心的感谢感谢这篇论文所涉及到的各位学者本文引用了数位学者的研究文献如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发我将很难完成本篇论文的写作感谢我的同学和朋友在我写论文的过程中给予我了很多你问素材还在论文的撰写和排版的过程中提供热情的帮助西南科技大学城市学院本科生毕业论文17参考文献邹敏企业绩效考核体系的构建研究发展人力资源管理理论与方法马新建著上海人民出版社陈晓晨度绩效考评方法的研究综述科教文汇邱明俊绩效面谈改进技巧北京大学出版社熊苹中小企业绩效管理现状及对策中国论文下载中心王伟基于平衡计分卡的企业绩效管理研究企业管理罗伯特卡普兰戴维诺顿平衡计分卡战略实践北京中国人民大学出版社曲文磊烟草商业企业绩效评价体系研究青岛科技大学林士然地市级烟草公司绩效考核指标库的搭建中国烟草在线王秀华浅谈企业实施绩效考核管理应注意的问题现代企业徐凤周美玲企业的绩效考核经营与管理杨强华电力企业员工绩效考核浅析经营管理者颜爱民人力资源管理理论与实务中南大学出版社王耕平衡计分卡为企业管理注入新的活力北京中国会计报张爱卿钱振波人力资源管理理论与实践清华大学出版社周莹赵红梅论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善辽宁行政学院学报柯文进马士成浅析中小型私营企业人力资源绩效管理南通航运职业技术学院学报文琳浅议中小企业绩效管理中的问题与对策企业家天地下旬刊