企业绩效管理研究毕业论文.docx

毕业院校名称届本科毕业设计论文论文题目企业绩效管理研究学生姓名学号院部专业会计学班级指导教师年月日II本科毕业论文设计原创性及知识产权声明本人郑重声明所呈交的毕业论文设计是本人在导师的指导下取得的成果对本论文设计的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明因本毕业论文设计引起的法律结果完全由本人承担本毕业论文设计成果归大学所有特此声明课程论文作者签名作者专业作者学号年月日III摘要企业未来的竞争是人才的竞争作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展将极大地提高企业的经营管理水平本文共分为四章第一章阐述了绩效绩效管理绩效评估三个概念详细阐述了绩效的类型绩效管理的分类组成部分和绩效评估的原则效度和信度评价两块内容第二章阐述目前企业的绩效管理存在的问题及原因分析第三章阐述绩效评估与管理发展的新趋势简单介绍了绩效管理的新动向以及几种典型的绩效评估管理制度第四章主要总结了我对于绩效管理的一些认识与体会关键词绩效绩效管理绩效评估绩效考核IV目录绩效管理的概念一绩效绩效的概念绩效的类型二绩效管理绩效管理的概念绩效管理的分类绩效管理的组成部分三绩效评估绩效评估的概念绩效评估的原则绩效管理与绩效评估的关系四绩效管理与人力资源管理系统的关系二目前绩效管理存在的问题和原因分析一目前绩效管理存在的问题二目前绩效管理存在问题的原因分析三绩效评估与管理发展新趋势一绩效管理的新动向二几种典型绩效评估与管理制度度考核的关键绩效指标平衡计分卡四对绩效管理的总结与体会一对绩效管理的总结二对绩效管理的体会2一绩效管理的概念一绩效绩效的概念绩效是指员工经过评估的工作行为表现及其结果是其上级和同事对员工工作状况的评价企业通过对员工工作绩效的评估获得反馈消息便可制定相应的人事决策与措施以调整和改进员工工作的效能绩效的类型一是绩效产出说二是绩效行为说绩效产出说认为绩效是员工最终行为的结果是员工行为过程的产出绩效行为说则认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征诸如工作能力责任心工作态度协作意识等目前在国外较为流行的是绩效行为说因为绩效产出说越来越受到来自心理学诸多文献的质疑而在国内的研究中中南财经政法大学的陈全明教授提出了产出和行为不可偏废的观点即绩效是行为和产出的综合本人比较认同这一观点因为产出和行为本身就难以割裂开来绩效作为产出即行为的结果是评估行为有效性的重要方法但是行为要受外界环境的影响而且受员工个体内因的直接控制只看结果必然有失偏颇缺少内外环境的综合考虑绩效作为行为在评判上似乎比结果导向更公平合理但是缺少了目标激励对员工的要求很难明确很难保持方向预期产出则无法实现而从现实操作性来讲单纯的行为评判尚无有效的评判标准实施困难因此我们必须把绩效放在绩效管理的对象上来研究绩效管理下的绩效是行为和产出的综合二绩效管理绩效管理的概念绩效管理是一套系统的管理活动过程简单来说绩效管理就是根据组织的要求对雇员进行指导和支持使雇员尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作以提升目标完成的可能性绩效管理体系或模型绩效管理是管理组织绩效的一种体系绩效管理是管理雇员绩效的一种体系绩效管理也是把对组织的管理和对雇员的管理相结合在一起的一种体系绩效管理的组成部分3绩效管理是一个系统的过程由五部分组成绩效目标确定绩效制度建立绩效过程管理绩效评估实施和绩效反馈以上五个部分相辅相成缺少了其中任何一个环节都将使绩效管理彻底失败任何一个环节没有做好都将使绩效管理大打折扣三绩效评估绩效评估的概念绩效评估是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法上级主管有责任评估并管理下属员工的绩效情况并据此做出人事决定即以评估的结果作为各种人力资源管理决策的依据而绩效评估只是完整的绩效管理过程中的一个环节成功的绩效评估不仅取决于评估本身而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程绩效评估的原则公开和开放原则绩效评估不是一个某一个部门更不是某一个人的责任只有公开才能取得上下级的认同才能促进沟通与合作反馈与提升原则将评估过后的结果及时反馈好的东西坚持下来不足的地方加以纠正和补足可靠性与正确性又称效度与信度原则是保证绩效评估有效性的充分必要条件所以绩效评估体系要想获得成功必须具备良好的信度与效度绩效管理和绩效评估的关系表绩效管理与绩效评估的主要区别绩效评估绩效管理绩效评估绩效管理判断式计划式结果结果与过程事后算账解决问题人力资源程序管理程序成败双赢关注过去绩效关注未来绩效绩效评估是判断式的他主要是对员工一段时期的工作内容工作表现进行评估实施后的跟进与测评要么成功要么失败而绩效管理是一种计划式的它主要用于帮助员工澄清自己的迷思怎样才能在未来的时间段里提高自己的绩效完成组织的既定目标实现自己的工作价值因此绩效管理绝不仅仅是绩效评估如果将绩效评估的目标表述为用正确的方式做事那么绩效管理的目标就可以表述为让人们用正确的方式去做正确的事绩效评估只是绩效管理的一个工4具绩效管理离不开绩效评估绩效评估也应该与绩效管理的其他方面紧密联系我们必须把绩效评估纳入绩效管理制度当中才能对绩效进行有效的监控和管理从而实现绩效管理的目标四绩效管理与人力资源管理系统的关系人力资源管理系统中许多环节的决策调整和操作需要以人力资源的绩效考核作为依据因此绩效管理在人力资源管理中起着核心作用图人力资源管理系统绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据绩效管理的结果为员工的激励奖惩与惩罚提供了客观的依据绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据绩效管理对人力资源培训提出了直接的要求根据绩效管理的反馈信息可以采取相应的人事决策与调整工作无论采用何种方式绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现以达到组织的经营目标并提高员工的满意程度和未来的成就感实现个人与组织的共同发展二目前绩效管理存在的问题和原因分析一目前绩效管理存在的问题人力资源规划人事决策与调整工作分析和员工招聘培训奖惩激励绩效管理薪酬5目前我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性并且在绩效管理工作中投入了较大精力但是我们在调查时发现了同样的现象与公司管理人员讨论绩效管理时几乎都说虽然我们做了绩效考核但总觉得考核工作有问题又不知该如何改进鉴于此我们就首先来看一下企业绩效管理中存在的三类普遍现象现象一考核者和被考核者的抵触在这里有两种比较典型的观点一种是认为考核没有用持这种观点的既有部门管理人员又有部门员工他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处尤其是在业务部门一些业务部门的管理人员认为考核应该是人力资源部门的事情与自己没有任何关系而且自己月底的工作本身已经很忙了人力资源部却要求填写那么多的考核表评价表影响了自己的工作效率第二种观点是认为考核不公平要么现行的考核指标标准不能真实的反映自己的工作业绩要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价现象二两张皮现象我们从两层意思来解释这一现象一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好但公司整体的整体业绩并不好之所以会这样是因为部门在制定绩效指标时只按照本部门的想法只是向内看关心的是今年应该完成几项指标而没有向上看关心公司整体的经营绩效第二层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性现象三流于形式现象所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来考好考坏都无所谓因为考核对员工自身利益没有很大影响因此考核对各级管理者和员工而言没有触动所以管理人员对考核不认真凭感觉打分敷衍了事而员工对考核结果并不看重分多分少都不在意考核也就起不到推动作用二目前绩效管理存在问题的原因分析总体而言上述问题的原因可以归总为以下三个方面一是定位问题即对绩效管理的认识存在偏差二是环境问题即没有营造一个适合推行绩效管理6的企业内部环境三是技术问题即没有很好地掌握运用现代绩效管理的必要技术就调查的情况看三个问题都很突出但前两个问题更容易为企业所忽视一些国内企业对绩效管理的认识严重不足一些企业几乎没有什么战略业务流程全面预算管理的概念还有一些企业的企业文化对绩效管理的推行设置了无形的障碍如果企业的业务流程不合理业务流程的目标没有很好地反映企业战略的需要那么我们的绩效管理体系的设计结果都是建立在错误的基础上绩效管理的结果就可能使员工更加积极地完成不合理的任务三绩效评估与管理发展新趋势一绩效管理的新动向评估目的的转变近年来员工的技能和潜力成为企业关注的重点评估方面也更加注重员工潜力的开发使评估不再停留在计分层面采取绩效面谈促进双向沟通评估过程中增加了自我陈述自我评估等环节评估完毕后将结果告知员工本人进行绩效面谈使员工更好地通过评估结果提升自己纠正了对绩效评估持有的不正确观念以工作表现绩效作为评估的核心加强系统而准确的工作分析设定基本目标和工作要项基准多面评估全面评估使评估的展开不再局限于上下级还可以跨部门和所属的限制二几种典型绩效评估与管理制度度考核是由员工的上司同事下属客户和员工自己等就德能勤绩或者是围绕企业的战略目标定位从财务顾客内部过程学习与创新等方面对员工绩效进行全面考核关键绩效指标是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的检测指针平衡计分卡是指在传统的财务考核指标基础上还兼顾了其他三个重要方面的绩效反映即客户角度内部流程角度学习与发展角度一般用图形表示四对绩效管理的总结体会7一对绩效管理的总结绩效管理本身作为一个系统它周而复始的贯穿全年管理者和员工的共同工作不仅是人力资源管理系统的重要组成部分而且也是企业管理系统的重要构成要素而这一系统的建立必须遵守一定的原则采取合适的方法才能避免误区达到较为理想的效果绩效管理体系的运行质量不仅仅受其本身技术高低的影响同时受到企业管理者员工对绩效管理的定位和企业内部环境等其他变量的影响对绩效管理的定位绩效管理的环境和绩效管理的技术是绩效管理有效运行的三个不可或缺的要素不可偏废对绩效管理的定位是绩效管理的核心问题它决定了企业高层的支持力度中层的贯彻力度和员工的接受程度这个问题解决不了任何绩效管理的技术都将无济于事二对绩效管理的体会绩效管理的重要性已是不争的事实企业的性质和人员素质千差万别造就了绩效管理的实施不是一蹦而就的事情不是生搬硬套就可以做好它需要企业结合企业的实际在长期的运营过程中逐步夯实管理基础不断总结经验如果仅仅是为了考核员工而仓促上马那么这种缺乏其他管理要素支撑的绩效管理失败也就不足为奇了在收集论文文献的过程中我也明显感觉到国内外学者在绩效管理研究的广度深度上存在的较大差距明显感觉到国内外企业在绩效管理实践中存在的较大差距要走的路还很长只有大家都来关注绩效管理都来研究和探索绩效管理中国的绩效管理水平才能提高中国的企业管理水平才能提高参考文献王雁飞朱瑜绩效与薪酬管理实务中国纺织出版社施能自完善人力资源管理体系经理人年总第期张建国徐伟编著绩效体系设汁北京工业大学出社年月第版第页8武欣绩效管理实务手册机械工业出版社年月第版丁易组织绩效与员工绩效的有机结合中国人力资源期刊年月第期张小文企业绩效管理中的现实问题与解决方案中国人力资源开发期刊年月第期刘鹏囚徒困境博弈在绩效考核中的应用人力资源开发与管理期刊年月第期张静吉雷孙剑平绩效评价的经济学分析中国人力资源开发期刊年月第期陈凌芹绩效管理北京中国纺织出版社第一版美劳埃德拜厄斯莱斯利鲁著李业坤等译人力资源管理第一版北京人民邮电出版社第一版幻付亚和许玉林绩效管理川上海复旦大学出版社第一版布莱恩沃特林绩效评价手册北京经济管理出版社绩效伙伴成功的绩效管理广州中山大学出版社吴志铁冯大鸣周嘉方新编教育管理学上海华东师范大学出版社彼得杜拉克公司绩效测评北京中国人民大学出版社陈玉现教育评价学北京人民教育出版社